UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO WALID ABBAS EL-AOUAR CONTRIBUIÇÕES DA INSERÇÃO MUSICAL PARA A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM AMBIENTE LABORAL FABRIL NATAL 2012 WALID ABBAS EL-AOUAR CONTRIBUIÇÕES DA INSERÇÃO MUSICAL PARA A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM AMBIENTE LABORAL FABRIL Tese Doutoral apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Administração – PPGA da Universidade Federal do Rio Grande do Norte – UFRN, como requisito parcial à obtenção do grau acadêmico de Doutor em Administração, na área de concentração Gestão Organizacional. Orientador: Prof. José Arimatés de Oliveira, Dr. NATAL 2012 Catalogação da Publicação na Fonte: Érica Simony Fernandes de Melo, CRB15: 296 e Fernando Antonny Guerra Alves, CRB15-303 El-Aouar, Walid Abbas. Contribuições da inserção musical para a Qualidade de Vida no Trabalho em ambiente laboral fabril. / Walid Abbas El-Aouar. – Natal, RN, 2012. 375 f.; il. Orientador: Prof. Dr. José Arimatés de Oliveira. Tese (Doutorado) – Universidade Federal do Rio Grande do Norte. Centro de Ciências Sociais Aplicadas. Programa de Pós-graduação em Administração. 1. Qualidade de vida no trabalho – Música - Tese. 2. Música no trabalho – Tese. 3. Música funcional – Tese. 4. Comportamento humano no trabalho – Tese. 5. Indústria têxtil – qualidade de vida no trabalho - Tese. I. Oliveira, José Arimatés de. II. Título. CDU 658.3:78 UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO CONTRIBUIÇÕES DA INSERÇÃO MUSICAL PARA A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM AMBIENTE LABORAL FABRIL _______________________________________ WALID ABBAS EL-AOUAR (Autor) Tese de Doutorado – Defesa aprovada, em 30/11/2012, pela Banca Examinadora composta dos seguintes membros: BANCA EXAMINADORA ______________________________________________ Prof. JOSÉ ARIMATÉS DE OLIVEIRA, Dr. Presidente – UFRN (PPGA) ______________________________________________ Profa. JOMÁRIA MATA DE LIMA ALLOUFA, Dra. Examinador – UFRN (PPGA) ______________________________________________ Prof. MAURO LEMUEL ALEXANDRE, Dr. Examinador – UFRN (PPGA) ______________________________________________ Prof. ANDERSON DE SOUZA SANT’ANNA, Dr. Examinador – PUCMG (PPGA) ______________________________________________ Profa. SANDRA LEANDRO PEREIRA, Dra. Examinadora – UFPB (DEPAD) NATAL 2012 Dedico essa Tese de doutorado à minha querida mãe Nédia e ao meu amado e saudoso pai Abbas. Tudo que sou e tenho, devo a esses dois seres iluminados, exemplos de amor, dignidade honestidade e solidariedade humana, que me proporcionaram a estrutura familiar e o alicerce necessário para que eu pudesse crescer, como profissional e como pessoa humana. AGRADECIMENTOS Agradeço, primeiramente, a Deus, senhor do universo, que nos concedeu o dom da vida e que permitiu a realização de mais um sonho. Durante a elaboração dessa Tese, contei com o apoio, a contribuição, a orientação e o incentivo de diversas pessoas que me impulsionaram e possibilitaram a conclusão desse trabalho. Quero registrar a minha gratidão, o meu carinho e o meu profundo agradecimento a todas essas pessoas e instituições que, direta e indiretamente, contribuíram para a realização desse empreendimento acadêmico, o qual representa um verdadeiro projeto de vida concretizado, e uma das maiores e melhores experiências e conquistas da minha existência. Em especial, quero agradecer: À minha família, especialmente à minha filha Renata, à minha cunhada Andréia e ao meu irmão Ânoar, que sempre estiveram presentes ao longo desse percurso, trazendo palavras de apoio, manifestações de carinho, e contribuindo com o desenvolvimento desse estudo. À minha namorada, Tarcilene, a Pretinha, que sempre esteve do meu lado, nos momentos mais difíceis, oferecendo apoio, carinho, colo, palavras e ações de incentivo, sobretudo nas horas em que eu ameaçava fraquejar. Ao meu amigo e orientador, Prof. José Arimatés de Oliveira, exemplo de solidariedade humana e amor ao próximo, que me apoiou, participando de momentos difíceis da minha vida, e me ofereceu toda a sua experiência de vida e bagagem acadêmica e profissional para que eu pudesse empreender esforços e vencer as barreiras que se apresentaram ao longo desse percurso, não deixando de acreditar na concretização desse estudo. Aos colaboradores das unidades de Macaíba e São Gonçalo, da empresa Coteminas, onde a pesquisa foi realizada, em especial, a José Sinésio, que gravou e filmou as sessões de debate e discussão; à supervisora do setor, Sra. Neuma Ribeiro, que participou da entrevista; ao diretor da empresa, Sr. Eberth Duarte, que acreditou e apoiou, desde o início, esse empreendimento acadêmico, tornando viável a sua realização, ao permitir as intervenções necessárias; ao Sr. Rogério Damião, que defendeu a inserção de música no setor, oferecendo todo o suporte para que eu pudesse desenvolver o estudo nas dependências da empresa; e ao então diretor da empresa, o Sr. Ronaldo Lacerda, que foi o primeiro contato meu com a organização e do qual obtive apoio integral para a realização da pesquisa, por abrir as portas do setor de confecção, acreditando na interação salutar entre universidade e iniciativa privada. À Profa. Mariana Almeida, do Departamento de Engenharia de Produção, pelo apoio incansável e incondicional e pela colaboração significativa que conferiu a este trabalho. Ao Prof. Mauro Lemuel, que, praticamente, foi um coorientador, que sempre me atendeu e não poupou esforços para orientar, de maneira brilhante, a condução dessa tese, sobretudo nos aspectos metodológicos; e pelas valiosas contribuições que trouxe a esse trabalho, no meu exame de qualificação. À Profa. Jomária Alloufa, que, desde o Mestrado, vem nos ajudando a desenvolver trabalhos científicos, de modo mais sistematizado e coerente possível, sempre incansável na sua missão de nos fazer aprender e assimilar as diversas formas de conhecer a realidade social. À Profa. Maria Arlete Duarte, Diretora do CCSA-RN, que, mesmo bastante atarefada, como é de costume, não deixou de trazer contribuições relevantes a este trabalho. Ao Prof. Anderson Mol, pelas orientações iniciais, por sua relevante participação no meu primeiro Seminário Doutoral, pela sensibilidade e pelo gesto de humanidade e de solidariedade humana, em momento difícil que atravessei, atendendo prontamente à minha solicitação. À Profa. Limongi-França, autora do modelo que norteou essa Tese, pela atenção que me dispensou, quando, ao telefone, passou várias orientações sobre como utilizar a sua concepção acerca do construto objeto desse trabalho, além de, com o seu entusiasmo, me estimular a desenvolver pesquisa sobre uma temática bastante estudada no meio acadêmico e empresarial, de modo a me fazer enxergar a abordagem inovadora com que foi tratado o tema nessa Tese. Ao Prof. Anderson Sant’Anna, que nos brindou, recentemente, com o seu livro sobre Qualidade de Vida no Trabalho, demonstrando a importância e contemporaneidade do tema, o que contribuiu, sobremaneira, para respaldar a escolha e a abordagem direcionada a essa temática no decorrer dessa Tese. E, ainda, por suas valiosas contribuições à minha Dissertação de Mestrado, quando participou, brilhantemente, da banca examinadora naquela ocasião. À Profa. Sandra Pereira, do DEPAD da UFPB, que, com a sua capacidade intelectual e técnica, mas, sobretudo, humana, me ajudou nos momentos iniciais desse trabalho, numa das fases mais difíceis da minha vida durante o curso, demonstrando o ser de luz e solidário que habita no seu interior. A todos os meus colegas de turma, então mestrandos e doutorandos, agora já Mestres, Doutores e professores universitários, que compartilharam da sua amizade, solidariedade e conhecimentos comigo, em especial, a Ana Patrícia Leite, sempre preocupada com cada um de nós, e sempre pronta a nos ajudar; a Marli Tacconi, pelo apoio de sempre; a Thiago Dias e a Richard Medeiros, pela amizade e pela colaboração; a Ana Batista, pelas conversas e discussões magníficas, que culminaram em contribuições valiosas, na fase inicial dessa Tese; a Jássio Pereira, sempre disposto a colaborar, com sabedoria, simplicidade e humildade que lhes são peculiar; e a Marizeth Antunes, pelo companheirismo e pela torcida. Ao Prof. Jean Joubert, da Escola de Música da UFRN, que teve uma participação brilhante e significativa no meu segundo Seminário Doutoral, além de me ajudar a articular as ideias necessárias à condução do projeto que culminou nessa tese de doutoramento. Ao Prof. Zilmar Rodrigues, então diretor da Escola de Música da UFRN, que me brindou com a sua sabedoria e capacidade intelectual, culminando com reflexões que abriram caminho para essa Tese. Ao Prof. Eugênio Lima, da Escola de Música da UFRN, pelas valiosas conversas acerca da temática, bem como pela indicação de bibliografia sobre música. Ao amigo e professor Manoca Barreto, da Escola de Música da UFRN, pelas palavras de apoio e pela amizade sincera, que faz de mim um privilegiado por poder desfrutá-la. Ao Prof. João Carlos Alchieri, do Departamento de Psicologia, por ter participado brilhantemente do meu primeiro Seminário Doutoral, quando eu pretendia realizar um experimento de campo. Ao Prof. Miguel Añez, então coordenador do PPGA-RN, pelos seus valiosos ensinamentos e por todas as atitudes e sábias palavras, que, desde o meu Mestrado, me foram bastante úteis e me ajudaram a superar os desafios, à medida que iam aparecendo. Aos colaboradores e amigos do PPGA-RN, Beth, Deusa, Tiago e Ana Rosa, que sempre estiveram prontos a nos atender e nos ajudar a resolver as nossas demandas. Ao Prof. Washington de Souza, por ter participado do meu primeiro Seminário Doutoral, ampliando a minha visão acerca do objeto de estudo que eu me propunha a investigar. Ao amigo e Prof. José Dionísio Gomes, Vice-Diretor do CCSA-RN, sempre genial em suas argumentações e intervenções acerca de questões das mais diversas e, mais especificamente, relacionadas ao desenvolvimento e à condução dessa Tese, em que, a cada conversa, nos dava uma verdadeira aula de conhecimento e de sabedoria, que lhes são peculiares. Ao amigo e Prof. Raniery Pimenta, Diretor da Escola de Gestão da UnP, pelo apoio e incentivo à realização desse empreendimento acadêmico, e, ainda, pela autoria de artigo, do qual foi coautor, juntamente com o meu orientador, que culminou com publicação em periódico científico, contribuindo, assim, para contabilizar os pontos Qualis necessários ao depósito dessa Tese no PPGA-RN. Aos professores e coordenadores dos cursos da Escola de Gestão da UnP, em especial, ao Prof. Guido Salvi, pelas ideias, sempre interessantes e brilhantes, e pelo apoio e incentivo ao desenvolvimento e concretização desse trabalho; ao Prof. Djosete Santos e ao Prof. Gustavo Adolfo, que sempre me incentivaram e acreditaram que esse sonho se tornaria realidade; à Profa. Tereza de Souza, coordenadora do Programa de Mestrado em Administração da UnP, pelo convite e pela confiança depositada na minha pessoa para fazer parte do corpo docente do Mestrado em Administração daquela instituição de ensino superior; à Profa. Tânia Inagaki, pelas palavras de conforto em momentos difíceis da minha vida, minimizando o impacto à condução dessa Tese; à Profa. Carolina Monte Negro, com as suas palavras de incentivo e apoio que me ajudaram a seguir em frente; ao amigo, professor e, agora vereador, Giovani, doutorando do PPGA-RN, e aos professores Lenin Guerra e Cláudio Márcio, também doutorandos do mesmo programa, pelo apoio, estímulo e pela torcida. Enfim, meus sinceros agradecimentos a todas aquelas pessoas e instituições que, de uma forma ou de outra, contribuíram para o desenvolvimento e concretização desse empreendimento acadêmico. O melhor uso do capital não é fazer dinheiro, mas sim fazer dinheiro para melhorar a vida. Ford, H. A arte expressa a vida com sua maneira própria, admitindo de quem a vivencia múltiplas interpretações e diferentes sensibilidades. Administração, por seu turno, é campo do conhecimento cuja prática tantos afirmam ser um misto de ciência e arte. Vergara, S. C.; Davel, E.; e Ghadiri, D. P. RESUMO A presente Tese objetivou compreender como a inserção de música no ambiente laboral contribui para a obtenção da Qualidade de Vida no Trabalho - QVT, na perspectiva da percepção do bem-estar biopsicossocial e organizacional. Com relação à inserção musical, partiu-se de concepções teórico-empíricas acerca da forma como a música é inserida no trabalho e das funções por ela exercida naquele ambiente. O contexto onde se realizou o estudo foi o setor de confecção de uma indústria têxtil de grande porte, localizada na cidade de Natal, estado do Rio Grande do Norte, Brasil, em que se utilizava música durante a atividade laboral. O estudo de caso único foi a estratégia de pesquisa adotada, com finalidades exploratória e descritiva. Os dados primários foram coletados através da técnica de grupo focal, adotada como instrumento principal de coleta de dados, aplicado aos colaboradores do setor de confecção. A entrevista semiestruturada foi utilizada como instrumento complementar, direcionado à supervisora daquele setor. Respeitando-se o critério de saturação teórica, foram formados quatro grupos focais, cada um dos quais compostos por oito participantes, selecionados de forma aleatória, entre os setenta e seis colaboradores do setor. Os dados foram analisados qualitativamente, através da técnica de análise de conteúdo, mais especificamente, a análise categorial. Identificaram-se vinte e oito atributos de QVT. Seis deles estavam presentes nos quatro grupos focais e na entrevista. Dentre esses, o atributo Relacionamento Interpessoal no Trabalho, contemplado nas dimensões Psicológica e Organizacional, foi o único previsto em quatro dos quinze modelos teóricos aqui elencados. O atributo Música no Ambiente de Trabalho pôde ser inserido nas quatro dimensões de QVT, evidenciando a força e a relevância desse atributo para os participantes da pesquisa. A forma como a música vem sendo inserida no ambiente laboral contribui para promover o bem-estar no trabalho, o que contraria concepções teóricas, sobretudo no que concerne ao gênero musical. Foram identificadas nove funções da música no trabalho, dentre as quais, Melhorar as Condições de Trabalho, Melhorar o Relacionamento Interpessoal no Trabalho e Favorecer a Motivação Para o Trabalho mereceram destaque por estarem associadas a três atributos de QVT. Ao todo, foram evidenciadas sete associações. A dimensão de QVT mais afetada pela inserção de música no trabalho foi a Psicológica, seguida da dimensão Organizacional. Conclui-se que a inserção musical proporciona bem-estar biológico, social, e, sobretudo, psicológico e organizacional aos colaboradores, contribuindo para a obtenção de QVT no ambiente laboral pesquisado. Contudo, faz-se necessário considerar o contexto e proceder a planejamento e ajustes periódicos na forma de inserção musical, de modo a evitar danos à saúde e ao bem-estar das pessoas no trabalho. Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho. Comportamento humano no trabalho. Música funcional. Música no trabalho. Indústria têxtil. ABSTRACT The present thesis aimed at understanding how the insertion of music in the work environment contributes to achieving Quality of Work Life. - QWL, under the perspective of biopsychosocial and organizational well-being. As to music insertion we considered the theoretical-empirical perception about how music is inserted at work and its functions on such place. The context where the study was taken was the manufacturing area of a major textile company, located in Natal, state of Rio Grande do Norte, Brazil, in which music is used during labor activities. The only study case was the research strategy adopted, with exploratory and descriptive purposes. The primary data were collected through the focus group technique, applied to the collaborator in the manufacturing sector. The semi-structured interview was done as a complementary tool, directed to the supervisor in that sector. Respecting the theoretical saturation criterion, we formed four focus groups, each one composed of eight members randomly selected, among the seventy-six collaborators in the sector. The data were analyzed qualitatively, through the content analysis technique, more specifically the category analysis. We identified twenty-eight QWL attributes. Six of them were found present in the four focus groups and in the interview. Among these ones, the attribute of Interpersonal Relationship at Work, contemplating the Psychological and Organizational dimensions, was the only one anticipated in four out of fifteen theoretical models here listed. The attribute Music at Work Environment could be inserted in the four QWL dimensions, highlighting the power and relevance of this attribute for the research participants. The way music has been inserted in the labor environment contributes to promoting well-being at work, which goes against theoretical conceptions, especially when it comes to musical genre. We identified nine functions of music at work, among which, Improving Work Conditions, Improving Interpersonal Relationship at Work and Favoring Motivation for Work had to be emphasized for being associated to three QWL attributes. In the total, we highlighted seven associations. The most affected QWL dimension through the insertion of music at work was the Psychological one, followed by the Organizational one. We conclude that music insertion provides biological, social and, above all, psychological and organizational well-being to the contributors, thus contributing to obtaining QWL at the labor environment researched. However, we should consider the context and proceed to periodical plans and adjustments in the way of music insertion so as to avoid health and well-being problems to those people at work Key words: Quality of Work Life. Human behavior at work. Functional music. Music at work. Textile industry. RESUMEN La presente tesis ha objetivado comprender como la inserción de la música en el ambiente laboral contribuye hacia la obtención de la Calidad de Vida en el Trabajo - CVT, desde la perspectiva de la percepción del bienestar biopsicosocial y organizacional. Con relación a la inserción musical, se ha partido de concepciones teórico empíricas acerca de la manera como la música es inserida y de las funciones ejercidas en el ambiente de trabajo. El contexto donde se realizó el estudio fue en el sector de confección de una gran industria textil, localizada en la ciudad de Natal, provincia de Rio Grande do Norte, en Brasil, donde se utilizaba la música durante la actividad laboral. El estudio de caso único fue la estrategia de pesquisa adoptada, con finalidades exploratoria y descriptiva. Los datos primarios fueron colectados a través de la técnica de grupo focal, adoptada como instrumento principal de la colecta de datos, aplicada a los colaboradores del sector de confección. La entrevista semiestructurada fue utilizada como instrumento complementar, direccionado a la supervisora del sector. Respetándose el criterio de saturación teórica, fueron formados cuatro grupos focales, cada uno de los cuales compuestos por ocho participantes, seleccionados de forma aleatoria, entre los 76 colaboradores del sector. Los datos fueron analizados cualitativamente, por medio de la técnica de análisis de contenido, más específicamente, el análisis categorial. Se identificaron 28 atributos de CVT. Seis de ellos estaban presentes en los cuatro grupos focales y en la entrevista. Dentro de esos, el atributo Relacionamiento Interpersonal en el Trabajo, contemplado en las dimensiones Psicológica y Organizacional, fue lo único previsto en cuatro de los 15 modelos teóricos aquí citados. El atributo Música en el Ambiente de Trabajo puede ser inserido en las cuatro dimensiones de CVT, evidenciando la fuerza y la relevancia de ese atributo para los participantes de la averiguación. La forma como la música está siendo inserida en el ambiente laboral contribuye para promover el bienestar en el trabajo, lo que contraría concepciones teóricas, sobre todo en lo que concierne al género musical. Fueron identificadas nueve funciones de la música en el trabajo, entre las cuales, Mejorar las Condiciones de Trabajo, Mejorar el Relacionamiento Interpersonal en el Trabajo y Favorecer la Motivación Para el Trabajo merecieron destaque por estar asociadas a tres atributos de CVT. Al todo, fueron evidenciadas siete asociaciones. La dimensión de CVT más afectada por la inserción de la música en el trabajo fue la Psicológica, seguida de la dimensión Organizacional. Se concluye que la inserción musical proporciona bienestar biológico, social, y, sobre todo, psicológico y organizacional a los colaboradores, contribuyendo para la obtención de CVT en el ambiente laboral averiguado. Sin embargo, es necesario considerar el contexto y proceder a la planificación y ajustes cíclicos en la forma de inserción musical, de manera que se eviten daños a la salud y al bienestar de las personas en el trabajo. Palabras Clave: Calidad de Vida en el Trabajo. El comportamiento humano en el trabajo. Música funcional. Música en el trabajo. Industria textil. LISTA DE ILUSTRAÇÕES Figura 1 – Mapa Conceitual do Problema de Pesquisa 22 Figura 2 – Representação esquemática da estrutura da Tese 30 Quadro 1 – Andamentos rítmicos e seus termos correspondentes em italiano 34 Quadro 2 – Limites de tolerância para ruído contínuo ou intermitente 35 Quadro 3 – O papel da música nas atividades e segmentos sociais 41 Quadro 4 – Efeitos da música e suas características 52 Figura 3 – Subárea da pesquisa psicológico-musical hoje 56 Quadro 5 – Particularidades das disciplinas e complexos temáticos interdisciplinares 57 Quadro 6 – O Vasto Padrão do Papel da Música na Regulação do Trabalho e os Tipos de Pesquisa nos Quatro Períodos 65 Quadro 7 – Funções da Música no Trabalho e Seus Respectivos Autores 70 Quadro 8 – Caracterização da Inserção Musical e focos de análises 73 Quadro 9 – Levantamento de trabalhos nos ENEGEPs correlacionando música e gestão 75 Quadro 10 – Conceituações sobre QVT 79 Figura 4 – Conceitos de QVT e focos de análise 80 Quadro 11 – Ações e programas de promoção da QVT e seus resultados 84 Quadro 12 – Dimensões e variáveis da QVT 94 Quadro 13 – Origens da Qualidade de Vida no Trabalho 98 Quadro 14 – Características da Tarefa 102 Quadro 15 – Fatores que influenciam o projeto de cargo e a QVT 103 Quadro 16 – Dimensões da QVT segundo Belanger, Bergeron e Petit 105 Quadro 17 - Qualidade de Vida no Trabalho versus Produtividade 106 Figura 5 – Categorias de análise de QVT 110 Quadro 18 – Variáveis independentes – ações específicas da empresa 113 Quadro 19 – Variáveis dependentes – grau de satisfação dos empregados 113 Quadro 20 – Visão BPSO-96 versus Obtenção de QVT 115 Figura 6 – Cadeia produtiva têxtil e de confecções 127 Figura 7 – Fluxograma da estrutura produtiva da cadeia têxtil e de confecções 128 Gráfico 1 – Produção industrial dos setores têxteis e de confecção na região Nordeste 132 Gráfico 2 – Evolução da participação percentual do Rio Grande do Norte na produção da região Nordeste 133 Figura 8 – Campos Paradigmáticos da Análise Organizacional 137 Quadro 21 – Delineamento de Análise 139 Quadro 22 – Associações entre Atributos do Estudo e Outros Tópicos Relacionados da Tese 141 Quadro 23 – Etapas e procedimentos para roteiro de debate com grupos focais 156 Figura 9 – Processo de classificação das temáticas encontradas na pesquisa 159 Quadro 24 – Períodos e durações da coleta de dados 163 Quadro 25 – Exemplificação de Codificação dos Participantes da Pesquisa 164 Figura 10 – Síntese do Processo Produtivo do Setor de Confecção da Empresa 168 Quadro 26 – Distribuição de colaboradores do setor de confecção 169 Quadro 27 – Perfil sociodemográfico dos participantes da pesquisa 169 Quadro 28 – Atributos de QVT dos achados de campo e respectivos aportes teóricos 231 Quadro 29 – Atributos da Música e Respectivas Concepções Teóricas 255 Quadro 30 – Funções da Música e Respectivos Amparos Teóricos 280 Quadro 31 – Contribuições da Inserção Musical Para Obtenção da QVT 306 Figura 11 – Delineamento Conceitual de QVT a Partir da Inserção Musical 313 SUMÁRIO 1 CONSIDERAÇÕES INTRODUTÓRIAS 16 1.1 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA 20 1.2 JUSTIFICATIVA DA PESQUISA 23 1.3 OBJETIVOS DO ESTUDO 28 1.3.1 Geral 28 1.3.2 Específicos 28 1.4 ESTRUTURAÇÃO DO TRABALHO 29 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 32 2.1 BASE TEÓRICO-CONCEITUAL E CONTRIBUIÇÕES DA MÚSICA 33 2.1.1 Fundamentos da Música 33 2.1.2 Usos e Recursos da Música 36 2.1.3 Efeitos da Música Sobre o Comportamento Humano 41 2.1.4 Psicologia da Música: Situando a Música Funcional 53 2.1.5 Música Funcional no Ambiente Organizacional 58 2.1.6 Música no Trabalho 63 2.2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E SEUS CONSTITUINTES COMPORTAMENTAIS 76 2.2.1 Origem e Conceituações da Qualidade de Vida no Trabalho 76 2.2.2 A Produtividade Como Elemento Indissociável da Qualidade de Vida no Trabalho 85 2.2.2.1 Medindo a Produtividade Organizacional 87 2.2.2.2 Monitorando e Melhorando a Produtividade 90 2.2.3 Perspectivas de Mensuração da Qualidade de Vida no Trabalho 92 2.2.3.1 Modelos de enfoque abrangente 94 2.2.3.2 Modelos de enfoque específico 99 2.2.3.3 Principais modelos desenvolvidos por autores nacionais 108 2.3 GESTÃO ORGANIZACIONAL NO SETOR TÊXTIL 115 2.3.1 A Administração Prescritiva-Normativa: Contexto histórico 116 2.3.2 A Administração Descritiva-Explicativa: Revisão de Paradigmas 119 2.3.3 Aspectos Contingenciais e Transdisciplinariedade do Segmento de Confecções 123 2.3.4 O Processo Produtivo na Indústria Têxtil e de Confecções 126 2.3.5 O Perfil do Setor Têxtil e de Confecções no Brasil e no Nordeste 131 3 METODOLOGIA 134 3.1 ASPECTOS EPISTEMOLÓGICOS 135 3.2 DELINEAMENTO DE ANÁLISE 138 3.3 CATEGORIAS DE ANÁLISE E SEUS ATRIBUTOS 140 3.4 CONSTRUÇÃO DA PESQUISA 143 3.5 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS 150 3.6 TÉCNICA DE ANÁLISE DOS DADOS 157 3.7 ADEQUAÇÃO AOS CRITÉRIOS DETERMINANTES DA QUALIDADE DE UMA PESQUISA 160 4 ANÁLISE EMPÍRICA DAS CONTRIBUIÇÕES DA INSERÇÃO MUSICAL PARA A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 163 4.1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA ONDE O ESTUDO FOI REALIZADO 165 4.2 PERFIL DOS PARTICIPANTES DA PESQUISA 169 4.3 ATRIBUTOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ADVINDOS DOS ACHADOS DE CAMPO 171 4.4 CARACTERIZAÇÃO DA INSERÇÃO MUSICAL 233 4.5 FUNÇÕES ATRIBUÍDAS À MÚSICA NO TRABALHO 258 4.6 ASSOCIAÇÕES ENTRE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E INSERÇÃO MUSICAL 281 5 CONCLUSÃO 309 REFERÊNCIAS 319 APÊNDICES 340 ANEXOS 369 16 1 CONSIDERAÇÕES INTRODUTÓRIAS A presença da música na vida das pessoas se mostra evidente, seja no lazer, na religião, em solenidades, em anúncios publicitários, em trilhas sonoras para filmes e novelas, dentre outros. Em pesquisa relacionada às atividades de lazer, Rentfrow e Gosling (2003) relataram que ouvir música aparece como a atividade mais frequente, quando comparada a assistir televisão, ler livros e assistir a filmes, exercendo, assim, papel envolvente sobre a vida das pessoas. Tal papel é ressaltado por Huron (1999), ao assinalar que a música favorece a aproximação das pessoas, contribuindo para que se conheçam e se atraiam umas pelas outras, proporcionando a criação de cenários para os relacionamentos humanos, e, ainda, favorecendo a definição da identidade pessoal e social (BAKAGIANNIS; TARRANT, 2006; TEKMAN; HORTAÇSU, 2002). A música foi abordada, ainda, por grandes pensadores, a exemplo de Platão (427-347 a.C.) e de Aristóletes (384-322 a.C.), que trataram da sua importância para a sociedade (PIMENTEL, 2004). Contudo, a música seria somente para ser ouvida ou poderia ser utilizada para outros fins? É nessa perspectiva que se apresenta a música funcional, cujas aplicações extramusicais são baseadas em efeitos psicofisiológicos provocados pela música no ser humano. Trata-se de música para ser ouvida passivamente, cuja percepção sonora se dá de modo inconsciente, a exemplo de música ambiente ou de fundo utilizada em restaurantes, consultórios médicos, clínicas de fisioterapia, supermercados, dentre outros. Mas, poderia a música funcional ser capaz de afetar o comportamento humano no trabalho, a ponto de contribuir para a melhoria da QVT, passando, então, a ser considerada como mais uma fonte ou atributo desse construto? Tal questão vem nortear esta Tese Doutoral, ao se supor que a inserção de música no ambiente laboral, que constitui recurso empresarial já praticado pela organização, contribui para a obtenção da QVT de colaboradores do setor de confecções de artigos para o lar de uma indústria têxtil, sediada na cidade do Natal, Estado do Rio Grande do Norte. Considerando-se que a música reproduzida ou gravada 1 já vem sendo inserida no ambiente organizacional da empresa, durante a atividade laboral, alguns questionamentos se 1 Diferentemente da “música ao vivo”, em que músicos executam canções em tempo real, na “música gravada” ou reproduzida as canções foram executadas anteriormente e gravadas em formato de CD (compact disck), para serem exibidas a qualquer tempo. O repertório é previamente selecionado e veiculado ao ambiente escolhido, através de equipamentos de som instalados nas dependências do local determinado para a inserção musical. 17 fazem necessários: como a música vem sendo inserida no ambiente laboral? Quais as funções exercidas pela inserção musical no trabalho? A música estaria proporcionando bem-estar ao colaborador a ponto de contribuir para a obtenção de sua QVT? Se assim o for, quais atributos de QVT estariam sendo afetados pela inserção de música? As respostas a estas questões foram dadas a partir de cada uma das etapas dessa pesquisa, cujo estudo se deu no setor de confecção de uma indústria têxtil, que já utiliza a música gravada no ambiente de trabalho. Pesquisadores, a exemplo dos citados adiante, têm relatado os efeitos benéficos da música em animais, plantas, cereais e em seres humanos. Entretanto, convém verificar como tais efeitos se dariam no ambiente de trabalho, durante o exercício da função. No tocante aos cereais, reportagem veiculada no G1 – Portal de Notícias da Rede Globo, e publicada na revista científica britânica New Scientist, relata estudo em que uma equipe de cientistas sul- coreanos alega que cereais reagem bem à música clássica, ao identificar que dois genes do arroz respondem de forma mais ativa ao serem submetidos aos sons de compositores de música clássica, como o alemão Beethoven. Tal descoberta pode vir a minimizar os custos das técnicas de cultivo dos agricultores (PORTAL G1, 2007). Outra experiência, promovida pelos cientistas britânicos Mackenzie e North (2001), da Universidade de Leicester no Reino Unido, comprovou a influência da música sobre a produção leiteira, sendo, mais uma vez, a música clássica do compositor Beethoven a que provocou estímulo suficiente para extrair maior quantidade de leite em cada ordenha. Os jornais, a exemplo de O Globo e A Gazeta Mercantil, já noticiavam, em matéria assinada por Torres e Pontes (2001), que empresas como a Bob’s e a Net-Rio promoviam concertos exclusivos para seus funcionários, oferecendo aulas de canto, recitais, shows e teatro, com o intuito de proporcionar saúde e bem-estar, e de contribuir para a melhoria da qualidade de vida dos mesmos. Assim, visam ao aumento da produtividade e da qualidade dos seus produtos e serviços, acreditando que a música auxilia no relaxamento e na concentração. A música tem sido utilizada, ainda, em palestras proferidas em congressos e eventos que as empresas oferecem aos seus funcionários, em busca de treinamento e qualificação profissional. Como exemplo, destaca-se o trabalho de Lourenção (2001) com a sua “Sinfonia Empresarial” que estabelece um paralelo entre o funcionamento de um grupo de músicos com o de uma empresa. Assim, à medida que cresce a importância da música nas organizações e na vida das pessoas, aumenta também o interesse por utilizá-la nas empresas. Nessa perspectiva, têm surgido, no âmbito organizacional, projetos e experiências de humanização do trabalho, que relacionam melhores condições de trabalho com produtividade crescente, já se reconhecendo, 18 nas organizações, a necessidade de se criar condições adequadas para que as pessoas possam desenvolver o seu potencial e a sua criatividade, evitando fatores que possam gerar má qualidade de vida e estresse no trabalho, e que venham a comprometer a consecução dos objetivos organizacionais. Em estudo relacionado à preferência musical dos funcionários, foram utilizados gêneros musicais diferentes, para avaliar a redução do estresse. A música popular foi apontada por 45% dos trabalhadores como a de preferência. Porém, após a análise estatística dos resultados, foi observado que a música clássica exercia efeito significativamente positivo na redução do estresse, na opinião dos funcionários, contrário à música de preferência que não exerceu tal efeito (GATTI; SILVA, 2007). Estudos dessa natureza estão baseados na opinião de entrevistados acerca de preferências musicais, bem como no possível efeito da música, se inserida no ambiente de trabalho, mas não atestam se a música proporcionou ou não melhorias na Qualidade de Vida no Trabalho. Esse é o objeto de estudo da presente pesquisa, que viria a preencher uma lacuna nos estudos sobre a QVT, ao se incluir a música como mais um elemento capaz de contribuir para humanizar o ambiente organizacional, a ponto de proporcionar benefícios ao colaborador e à organização. Faz-se necessário ressaltar, entretanto, que este enfoque humanista na administração constitui estratégia de gestão para proporcionar ao trabalhador maior bem-estar no trabalho, apropriando-se de sua subjetividade, mediante análise de características individuais e de comportamento como um todo. Assim procedendo, os dirigentes de empresas almejam obter maior dedicação do trabalhador, de modo que este possa mobilizar esforços em direção aos interesses organizacionais. Trata-se, portanto, de formas sutis de se exigir do trabalhador maior empenho no trabalho, já que a abordagem tradicional, calcada nos preceitos clássicos de gestão, não mais responde, por si só, às complexas demandas das organizações contemporâneas. De qualquer modo, pode-se perceber avanço nas relações indivíduo/trabalho/capital, uma vez que o trabalhador estaria sendo contemplado com outros incentivos, que não aqueles puramente econômicos privilegiados pela administração científica. Os empresários, por sua vez, estariam obtendo ganhos em produtividade e em qualidade dos seus produtos e serviços, a partir da melhoria da qualidade de vida do trabalhador, quando no desempenho de suas atribuições. Contudo, ainda que Programas de Qualidade de Vida no Trabalho (PQVT) incluam atividades de lazer, utilizando música, estas se dão fora do ambiente organizacional e nos horários de folga dos colaboradores. Assim, o estudo proposto constitui-se um 19 empreendimento inovador, tendo em vista que investiga a utilização de música durante a atividade laboral e a sua contribuição para obtenção da QVT. Cabe salientar que não se tem notícia, até o presente, de trabalho científico sobre a inserção da música no ambiente de trabalho, associando-a a QVT, não obstante as inúmeras pesquisas sobre esse construto e o crescente interesse por música, bem como o fato de ela estar presente em praticamente todos os segmentos da sociedade brasileira e mundial, o que se constitui em carência de pesquisa científica na área de conhecimento estudada. Entretanto, não se trata aqui de descrever as preferências musicais dos atores a serem estudados, uma vez que, conforme já observado por Gatti e Silva (2007), a audição da música de preferência do indivíduo não parece ser determinante para a obtenção de resultados positivos na diminuição da ansiedade ou no relaxamento. Assim, identificar o gosto musical do indivíduo foi apenas um dos aspectos a considerar para as pretensões desse trabalho, visto que a inserção de música no ambiente laboral não teria a finalidade de entretenimento, mas estaria pautada na ideia de melhorar o bem-estar do trabalhador, de modo que ele possa produzir mais e melhor. Desse modo, o estudo proposto é norteado pela concepção da música funcional que, a exemplo de uma iluminação adequada, deve passar quase despercebido à percepção dos trabalhadores. Ainda, segundo Gatti e Silva (2007), a música funcional diz respeito à ideia de que a música pode ser usada a serviço da melhoria das atividades humanas. Para tanto, não deve ser ouvida, mas apenas percebida. Cabe mencionar que, ao favorecer o desempenho de atividades humanas, pode-se inferir, por dedução, que a música funcional poderá interferir positivamente no comportamento humano no trabalho. A percepção de boas condições de trabalho pode levar à sensação de bem-estar e, em cadeia, promover ações agradáveis no ambiente laboral. A concepção da música funcional é compartilhada por outros autores, a exemplo de Benenzon (1981), quando ressalta que a música funcional se ouve, mas não se escuta 2 , não devendo ser exposta à percepção consciente; de Marti (2002), referindo-se à música em segundo plano ou de fundo, para caracterizá-la como funcional; e de Jourdain (1998), ao afirmar que se ouve passivamente, em vez de se escutar ativamente, quando se experimenta música ambiente. 2 Ouvir é aqui entendido como um ato involuntário que acompanha o indivíduo durante vinte quatro horas por dia, inclusive durante o sono, independentemente de se prestar ou não atenção. Escutar pressupõe maior interesse sobre o que se escuta, ouvindo-se atentamente, ou ativamente. Em relação à música, a escuta estaria mais relacionada à apresentação musical ao vivo, enquanto que o ouvir associa-se à música reproduzida. 20 Pode-se afirmar, a partir dessas concepções, que o ato de ouvir diz respeito aos sentidos da audição, relativas ao próprio ouvido. Escutar, por sua vez, implica em ouvir ativamente, utilizando-se de uma função específica, a saber, a atenção. Assim, aquele que escuta está também ouvindo, mas o indivíduo que ouve não está necessariamente escutando. Ainda que se possa argumentar que a música tenha significados diferentes para pessoas diferentes e que a sua influência diga respeito a uma resposta condicionada, tais argumentos não consideram suposições feitas por produtores de filmes, por exemplo, que, ao incorporarem a música na trilha sonora, assumem como certo que ela tem um impacto semelhante em todas as pessoas. Se assim não o fosse, uma trilha sonora musical não teria sentido. Dentro dessa concepção, pode-se entender que a música ambiente ou de fundo comunicará mensagem semelhante a todos, mesmo através de fronteiras culturais, provavelmente por produzir efeitos, de algum modo, subliminares 3 (BACCHIOCCHI, 2000). Nessa perspectiva, convém ressaltar que o presente estudo é oportuno por consistir uma abordagem desafiadora e a custo relativamente baixo, frente ao benefício que poderia produzir, em relação à melhoria do bem-estar no trabalho, podendo traduzir-se em incremento de produtividade e de qualidade dos produtos e serviços oferecidos pela empresa, interessando, assim, ao empresariado, aos colaboradores, e à academia, pela ampliação dos estudos sobre QVT, ao se introduzir a música no trabalho como recurso capaz de gerar bem- estar e produtividade no ambiente laboral. A este doutorando, o presente estudo possui especial significado, por ter sido músico profissional e por possuir verdadeira paixão pela música, o que, certamente, trouxe a motivação necessária ao desenvolvimento e conclusão desse trabalho científico. Ademais, a parceria de interesse acadêmico com o orientador contribuiu para a realização desse estudo. 1.1 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA Em função da competitividade crescente e global, as empresas têm exigido cada vez mais empenho e dedicação de seus funcionários, no intuito de alcançar melhores índices de produtividade e de qualidade, em busca de obter vantagem competitiva frente aos seus concorrentes. No entanto, exigências desse tipo podem não gerar os resultados esperados, 3 Subliminar significa o mesmo que subliminal, que diz respeito a algo que está relacionado ao subconsciente, imediatamente abaixo do limiar da consciência (MICHAELIS, 1998, p. 1981). Assim, uma mensagem subliminar não pode ser captada diretamente pelos sentidos humanos, pois estaria abaixo do limiar, que corresponde à menor sensação detectável conscientemente. 21 produzindo, por outro lado, aumento do estresse e da insatisfação com o trabalho, por parte dos funcionários, o que estaria contribuindo para a redução daqueles índices. Desse modo, as empresas ao buscarem produtividade e qualidade em produtos e serviços para manterem e, até mesmo, aprimorar a capacidade competitiva, têm utilizado várias estratégias organizacionais, que incluem, não raro, a preocupação com seu público interno: o “capital humano”, que tem sido apontado por teóricos (DRUCKER, 2000; FERNANDES, 1996; RODRIGUES, 1998) como diferenciador de competitividade. Cabe ressaltar que a valorização do “Capital Humano”, e, notadamente, a vertente que originou o termo, foi construída daquilo que gerou a polêmica área de Gestão do Conhecimento. Dentro dessa área, faz-se oportuno mencionar a preocupação com o processo de apropriação / reapropriação do conhecimento (tácito e explícito). Nessa perspectiva, programas de motivação e satisfação humana no trabalho são implantados pelas empresas, visando proporcionar qualidade de vida aos seus funcionários e a alcançar vantagem competitiva. Dentre esses programas, destaca-se a abordagem da Qualidade de Vida no Trabalho – QVT, que vem sendo utilizada pelas empresas para minimizar o estresse e gerar bem-estar aos seus colaboradores, para que eles possam desenvolver todo seu potencial no trabalho, proporcionando à empresa ofertar ao seu público externo produtividade e qualidade nos seus produtos e serviços. A abordagem 4 de QVT tem sido operacionalizada através de programas que, invariavelmente, incluem oferta de lazer, alongamento corporal, cultura e arte aos seus colaboradores, nos intervalos do trabalho, entre outras atividades, dentre as quais se podem destacar o estímulo ao contato com a música, através da criação de coros na empresa e de aulas para iniciação a algum instrumento musical (ALVES, 2011; FERREIRA; ALVES; TOSTES, 2009; OLIVEIRA; LIMONGI-FRANÇA, 2005). Porém, esses programas são dirigidos aos funcionários fora do local onde exercem a função na empresa, não ocorrendo em momento simultâneo ao processo produtivo, por questões não só de espaço, como de tempo também. Note-se que, a despeito do avanço tecnológico, as pessoas passaram a trabalhar mais intensamente e de modo mais célere, para atender às exigências das organizações e do mercado de trabalho. Tal fato tem influenciado a qualidade de vida no trabalho das pessoas, repercutindo de modo negativo nas condições físicas, emocionais e sociais, o que traria 4 Abordagem é aqui entendida tanto como uma forma de estudo e interpretação de QVT, quanto como uma maneira de operacionalizar programas de QVT dentro das organizações. 22 prejuízos também à organização, comprometendo o desempenho e a competitividade no mercado. Com vistas a minimizar esses efeitos, estratégias organizacionais são utilizadas, a exemplo de Programas de QVT, que visam a conciliar interesses pessoais e organizacionais, a partir de processos de humanização do ambiente de trabalho. Dentro desses programas, destaque-se a utilização da música como forma de proporcionar lazer e entretenimento ao funcionário, durante os intervalos do trabalho ou mesmo fora do ambiente laboral. Percebe-se que a música, de modo geral, exerce efeito benéfico na qualidade de vida das pessoas, proporcionando sensação de prazer e de bem-estar. Contudo, será que a música produziria tal efeito sobre o comportamento dos funcionários durante a atividade laboral, no ambiente de trabalho, a ponto de constituir-se em fonte ou atributo, contribuindo para a melhora da QVT? Se assim o for, quais seriam as funções benéficas da música no trabalho? Que funções relacionadas à inserção de música poderiam afetar mais significativamente a QVT? Tais questões encontram-se alinhadas aos objetivos específicos desse estudo. Dentro dessa discussão, esse percurso teórico-prático até se chegar à formulação do problema de pesquisa foi inserido em uma representação esquemática, que pode ser observada na Figura 1, a seguir. Figura 1 – Mapa Conceitual do Problema de Pesquisa Fonte: Elaboração do autor. 23 A partir desse percurso e dos supracitados questionamentos, chega-se ao problema desse estudo colocado pela seguinte questão: de que forma a inserção de música no ambiente laboral contribui para a obtenção da QVT, na perspectiva da percepção do bem-estar no trabalho e em relação a este, que contempla a visão Biopsicossocial e Organizacional? 1.2 JUSTIFICATIVA DA PESQUISA O presente trabalho justifica-se através de vários aspectos, considerando-se as contribuições teórica, metodológica e prática consolidadas a partir da análise e interpretação de seus resultados. Do ponto de vista científico, este estudo é relevante, primeiramente, no tocante ao aspecto metodológico. Nas pesquisas em ciências sociais, sobre a QVT, têm-se privilegiado abordagem quantitativa, invariavelmente através da utilização de modelos teóricos previstos na literatura sobre o tema, visando à mensuração da QVT. De acordo com Sant’anna, Kilimnik e Moraes (2011), grande parte dos estudos sobre o tema limita-se a verificar o “nível” em que a QVT se encontra em dada realidade, deixando-se de lado o questionamento acerca do porquê de sua configuração, bem como a análise da complexidade das relações sociais. Assim, tem predominado a coleta de dados através de questionários estruturados daqueles modelos, cuja análise tem sido feita através de procedimentos estatísticos. Tal constatação é reforçada por Sampaio, Rocha e Sampaio (2011, p. 44), ao ressaltarem que “o design básico da pesquisa em qualidade de vida no trabalho tem sido principalmente quantitativo, com base em indicadores, em que pese a existência de trabalhos qualitativos na área”. Ainda segundo os referidos autores, a organização do trabalho e suas múltiplas facetas, sobretudo em uma fase de reestruturação produtiva, a exemplo de mudanças sofridas pela gestão, em setores de produção e dentro de determinado setor produtivo, constituem entraves à criação de indicadores universais, que caracterizam a estrutura dos modelos teóricos, que são, em sua maioria, universalistas e categoriais. Conforme já observado por outros autores (EL-AOUAR; SOUZA, 2003; MEDEIROS; OLIVEIRA, 2011; MOURÃO; KILIMNIK; FERNANDES, 2005; SIQUEIRA; COLETA, 1989), que apontam limitações nos modelos teóricos previstos na literatura sobre o tema, recomendam-se abordagens e modelos mais flexíveis que contemplem a realidade cultural brasileira e do mundo contemporâneo. Nessa perspectiva, Sant’anna, Kilimnik e Moraes (2011) ressaltam que, a despeito da evolução dos estudos sobre a QVT, não há, ainda, 24 um construto definitivo. As pesquisas nessa área se encontram em estágio intermediário, com tendência à reestruturação de técnicas e de metodologias. Pesquisas de natureza quantitativa complementadas com estudos qualitativos poderiam contribuir para aprofundar os casos pesquisados, bem como compreender a dinâmica das situações em estudo. Para esse estudo, adotou-se a abordagem de natureza qualitativa, pretendendo contemplar a dinâmica e fluidez do mundo atual, conforme recomenda Fernandes (1996) ao definir a QVT como uma abordagem dinâmica, visto que as pessoas e as organizações mudam constantemente, e contingencial, uma vez que depende da realidade de cada empresa no contexto em que está inserida; e também de acordo com Kandasamy e Ancheri (2009), ao considerarem a QVT como um construto multifacetado e baseado em contexto. Talvez por essa razão, nos últimos trinta anos, constata-se um crescimento nos estudos sobre QVT, constituindo-se interesse crescente de empresários e de estudiosos que atuam no campo das ciências do trabalho, com vistas a se produzir formulações teóricas e metodológicas mais consistentes (FERNANDES, 1996; FERREIRA; ALVES; TOSTES, 2009; LIMONGI- FRANÇA, 2004). Conforme observam Sant’anna, Kilimnik e Moraes (2011), além do caráter elitista de diversas pesquisas no campo da QVT, devido à concentração das intervenções, durante longo período, na alta e média administração, poucos estudos sobre o tema estão alicerçados no entendimento da QVT sob a perspectiva dos próprios sujeitos pesquisados e do nível operacional da organização. Ao se difundir estudos que buscam essa concepção poder-se-ia permitir o surgimento de novos fatores e categorias que afetam a QVT. Portanto, trata-se de trabalho de pesquisa desafiador e inovador, considerando-se a sua aplicação, nas ciências sociais, sob a perspectiva de colaboradores do denominado “chão de fábrica” 5. Nessa perspectiva, com os resultados dessa pesquisa, busca-se complementar os estudos sobre a QVT e contribuir para o desenvolvimento de outras perspectivas nessa área, visto que a inserção de música na atividade laboral constitui uma inovação organizacional, que ainda carece de teoria consistente que venha a comprovar a sua contribuição no ambiente de trabalho, bem como a forma como tal contribuição ocorre. De acordo com Lesiuk (2005), a necessidade de se testar uma teoria de música e trabalho persiste, ainda que a inserção de música nos ambientes de trabalho tenha se intensificado. Para Prichard, Korczynski e Elmes (2007), pesquisas baseadas no contexto 5 Essa expressão é utilizada em manufatura para designar o local onde o processo fabril é executado. De modo geral, remete ao trabalhador comum, que desenvolve atividade mecânica, cuja mão de obra é média, pouco qualificada e possui baixa autonomia. 25 fabril, realizadas por sociólogos industriais, poderiam ter descoberto mais sobre o modo como a música funcionava no chão de fábrica, dada à frequência com que a mesma era tocada no ambiente de trabalho. Independentemente dos motivos, essa lacuna de pesquisa persiste até os dias atuais, o que suscita oportunidades para novas investigações científicas. Ademais, embora se reconheça a presença crescente da música no cotidiano das pessoas, os efeitos produzidos pela audição musical, enquanto se desempenha determinada tarefa, não são conclusivos (NORTH; HARGREAVES, 1999; OLDHAM et al., 1995). Nessa mesma linha de raciocínio, não obstante ao potencial benefício proporcionado pela música relatado na literatura, North e Hargreaves (2008) argumentam que se faz necessária investigação sistemática para se saber se a “música de fundo” ou música ambiente poderia ser usada para produzir efeitos benéficos no local de trabalho. Em relação a esse aspecto, outros autores (BRAY; SZYMÁNSKI; MILLS, 2004; FLEISCHER; MULLER, 2005) alegam que a música pode ser prejudicial ao ser humano, desde que não seja observada a necessidade de ajustes em alguns de seus parâmetros, como nível de volume e tempo de exposição à música. Caso não se considere essa preocupação, a música poderia se tornar um ruído, a exemplo do barulho provocado por máquinas em funcionamento, capaz de oferecer danos à saúde do trabalhador, sobretudo ao seu aparelho auditivo. Ainda que o termo ruído tenha sido frequentemente associado a sons desarmônicos e desagradáveis, não se pode deixar de considerar o caráter subjetivo que envolve a discussão sobre o que é tido como música e o que constitui ruído. Conforme destaca Astete (1979), ruído diz respeito a qualquer som que tenha potencialidade para causar, no funcionamento do ouvido humano, efeitos nocivos e não desejados, constituindo-se fenômeno subjetivo que depende das características intrínsecas dos indivíduos. Entretanto, Ferreira Júnior (1998) ressalta que, mesmo sons harmônicos agradáveis, a exemplo de música, podem levar ao comprometimento auditivo, a depender da intensidade e do tempo de exposição ao estímulo sonoro. Daí a necessidade de se proceder a mais estudos científicos, no intuito de contribuir para a compreensão da subjetividade que envolve a conotação benéfica ou prejudicial direcionada à inserção musical nos mais diversos ambientes, tendo em vista que essa atribuição é dada em função das características intrínsecas das pessoas. Nessa linha de raciocínio, faz-se necessário planejamento cuidadoso antes de se inserir música no local desejado, e de submeter pessoas à presença de música nos mais diversos ambientes, sem o qual a inserção musical poderia constituir-se em mais um ruído, o que ofereceria risco 26 iminente à saúde e ao bem-estar daqueles que estariam submetidos à vibração sonora excessiva. Nessa perspectiva, a arte de modo geral e, mais especificamente, a música é utilizada em Programas de Qualidade de Vida no Trabalho (PQVT), que têm crescido de modo significativo nos últimos anos (FERREIRA; ALVES; TOSTES, 2009), com objetivos de divertir, descontrair, relaxar, melhorar relacionamentos interpessoais, aliviar tensões, dentre outros (ALVES, 2011; OLIVEIRA; LIMONGI-FRANÇA, 2005). No entanto, esta prática tem se restringido aos intervalos de descanso no trabalho ou aos horários de folga dos colaboradores, quando não se encontram na empresa, a exemplo de formações de coros entre aqueles. Contudo, faz-se necessário investigar a inserção de música no trabalho, sem a necessidade de o colaborador se ausentar de suas atividades para ter acesso à música. Ademais, a intenção, com a inserção de música, não é exatamente entreter, mas predispor o colaborador a produzir mais e melhor, em função dos efeitos benéficos que a música lhe proporcionaria em relação a sua QVT, o que poderia traduzir-se em resultados à organização. Ainda que a necessidade atual de se implantar PQVT apareça marcada, sobretudo, pela celeridade de mudanças no mundo do trabalho (FERREIRA; ALVES; TOSTES, 2009), e que se constate uma diversidade de ações e programas implantados por grandes empresas (ALVES, 2011), a exemplo do Banco de Boston, Banco do Brasil, Unilever, Credicard, Du Pont, entre outras (LIMONGI-FRANÇA, 1996), objetivando a redução de custos com assistência médica, acidentes no trabalho, absenteísmo, e melhora da segurança e do bem- estar dos funcionários, através de uma visão holística (SILVA; LIMA, 2007), nota-se que pouca ênfase vem sendo dada à música em tais programas. Porém, como pode ser constatado ao longo desse trabalho, vários estudos apontam os benefícios proporcionados pela música no ser humano, bem como os seus efeitos biológicos, fisiológicos, psicológicos, sociais, intelectuais e, ainda, espirituais. Portanto, a música afeta o ser humano na sua integralidade, e a função que desempenha no ambiente laboral não deve ser ignorada. Uma concepção de QVT que se aproxima dessa visão é a proposta por Limongi- França (2004), que apresenta a visão Biopsicossocial e Organizacional (BPSO-96), entendendo que toda pessoa tem potencialidades biológicas, psicológicas e sociais que respondem simultaneamente às condições de vida, a partir de variadas combinações e intensidades nesses três níveis interdependentes, o que implica em ações gerenciais atuando nessas três dimensões. 27 Os efeitos da música sobre o ser humano atingem mais três dimensões – fisiológica, intelectual e espiritual, conforme abordado por Blasco (1999), o que nos leva a questionar se esse recurso não estaria sendo subutilizado em PQVT. Por essa razão, torna-se importante este estudo, sobretudo quando se considera a relação entre produtividade e QVT, apontada na literatura sobre o tema. Nessa perspectiva, a música funcional, desde que utilizada adequadamente, poderia se constituir mais um atributo de QVT para o bem-estar dos colaboradores e o aumento da produtividade organizacional. Para a empresa pesquisada, podendo estender-se a outras empresas do ramo de atividade, o presente estudo constitui-se inovação no ambiente industrial, capaz de promover melhoria da QVT dos colaboradores e aumento de produtividade, envolvendo equipamentos e procedimentos simples de implantação e de baixo custo, que poderiam ser utilizados, não somente por empresas de grande porte, mas estariam acessíveis, também, às micro e pequenas empresas. Ademais, ao se observar melhora da QVT associada à inserção de música, certamente, os colaboradores estariam sendo afetado, de modo positivo, com a percepção dos efeitos benéficos proporcionados pelos sons musicais no ambiente de trabalho, o que se traduziria em aumento de produtividade e na melhoria da qualidade dos produtos fabricados pela empresa. A sociedade, por seu turno, estaria sido beneficiada em função do desenvolvimento da empresa que, por produzir mais, pagaria mais impostos e estes, teoricamente, seriam revertidos em benefícios sociais. Os benefícios à sociedade poderiam vir, ainda, do acesso aos conhecimentos aqui sistematizados sobre os efeitos da música no ser humano, o que poderia levar às pessoas a ouvirem música, não somente para entreterem-se ou relaxarem, mas também para melhorar o seu bem-estar e desempenho nas mais diversas atividades que desenvolvam. Para este doutorando, a pesquisa tem especial importância, em função do contato com a música ter-se iniciado desde a adolescência, permanecendo até hoje. Por ter sido profissional de música, mais especificamente, atuando como guitarrista e cantor, e ter, inclusive, pesquisado sobre a QVT de profissionais de música, culminando com Dissertação de Mestrado apresentada e aprovada no Programa de Pós-Graduação em Administração - PPGA da Universidade Federal do Rio Grande do Norte - UFRN. Vale salientar o fato de que se trata de tema de vanguarda, se inserido, inclusive, nos novos campos de conhecimento científico da administração. Note-se que, ao se investigar, no ambiente fabril, associações entre QVT e inserção musical, mais especificamente a música 28 funcional, que deve ser percebida e não ouvida ativamente, o presente estudo constitui experiência inovadora, que já representaria um desafio por si só. Outro ponto que constitui trabalho científico desafiador é o fato de esse estudo ter envolvido a interdisciplinaridade entre a administração e outras áreas de conhecimento, como a música, aqui abordada em função de seus usos e recursos; bem como a psicologia, a partir das funções, sobretudo, psicológicas e sociais da música, que poderiam explicar o comportamento humano no trabalho em função do estímulo musical, a ponto de influenciar a QVT e a produtividade organizacional. 1.3 OBJETIVOS DO ESTUDO Na definição dos objetivos foi considerada a recomendação de Vergara (2004) de que estes se constituem resultados a serem alcançado, o que demanda estreita sintonia com o problema de pesquisa. 1.3.1 Geral O objetivo geral desse estudo é compreender a contribuição da inserção de música no ambiente laboral para a obtenção da QVT, na perspectiva da percepção do bem-estar no trabalho e em relação a este, que contempla a visão Biopsicossocial e Organizacional. 1.3.2 Específicos No intuito de alcançar o objetivo geral, faz-se necessário seguir os seguintes procedimentos: a) identificar atributos de QVT a partir da percepção dos colaboradores acerca da sensação de bem-estar no trabalho e em relação a este; b) caracterizar o modo como a música vem sendo inserida no ambiente de trabalho; c) identificar papéis/funções da música no ambiente laboral, acerca da sensação de bem-estar dos colaboradores no trabalho e em relação a este; e d) estabelecer associações entre os atributos de QVT e a inserção musical no ambiente laboral a partir das interações dos colaboradores do setor. 29 1.4 ESTRUTURAÇÃO DO TRABALHO No intuito de alcançar o objetivo do presente estudo e de responder ao problema de pesquisa proposto, a estrutura desse trabalho contempla cinco seções. Nessa seção introdutória, é apresentado e contextualizado o problema de pesquisa. Discorre-se, em seguida, sobre a justificativa da pesquisa, do ponto de vista de sua contribuição teórica, dos benefícios aos funcionários e à empresa onde o estudo foi realizado, da contribuição à sociedade e da importância para este doutorando. Em seguida, são apresentados o objetivo geral e os objetivos específicos desse trabalho. Na segunda seção é abordada a fundamentação teórica, em que são apresentadas as temáticas relevantes que sustentam teoricamente o presente trabalho. Discorre-se, assim, sobre aspectos relacionados à música, seus usos e recursos, efeitos sobre o comportamento humano, psicologia da música, em que se encontra a música funcional, culminando com a abordagem sobre a música no trabalho. Depois, são explicitados conceitos e origem da QVT, sua associação à produtividade organizacional, os principais modelos teóricos, nacionais e internacionais, previstos na literatura para avaliação da QVT, culminando com o conceito adotado como principal suporte teórico para a realização desse estudo, qual seja a visão Biopsicossocial e Organizacional (BPSO-96). Em seguida, discorre-se sobre o paradigma industrial, bem como aspectos relacionados à indústria têxtil e de confecção, que constitui o ramo de atividade da empresa onde foi realizado esse estudo. Na terceira seção é explicitada a metodologia do trabalho. Inicia-se com o tópico relacionado aos aspectos epistemológicos, que situa o estudo dentro dos campos paradigmáticos da análise organizacional. No próximo tópico, a partir dos aspectos teóricos aqui abordados, procedeu-se a elaboração do delineamento de análise. As definições das categorias de análise e dos seus atributos são organizadas no tópico seguinte. Parte-se, em seguida, para a construção da pesquisa, em que são apresentadas a tipologia, a estratégia e a natureza do trabalho. A seguir, tem-se a coleta de dados, em que são apresentados os instrumentos e procedimentos para se recolher os dados, bem como o modo como os participantes da pesquisa foram selecionados. No tópico seguinte, encontra-se a técnica de análise de dados, em que é definida a forma como os dados foram tratados e analisados. E, por fim, os procedimentos para a adequação aos critérios determinantes da qualidade de uma pesquisa são abordados no tópico seguinte desse capítulo. Na quarta seção, que se refere à apresentação e discussão dos resultados, inicia-se com a caracterização da empresa onde o caso foi estudado, e com a apresentação do perfil dos 30 participantes da pesquisa. Em seguida, os resultados são apresentados e discutidos a partir de cada objetivo específico – identificação dos atributos de QVT; caracterização da inserção musical; funções da música no trabalho; e associações entre inserção musical e QVT. Finalmente, na seção cinco, apresentam-se a conclusão do trabalho, e, ainda, as contribuições desse estudo, as limitações, as sugestões para futuras pesquisas e uma mensagem final desse pesquisador. Segue-se com a apresentação das referências bibliográficas utilizadas nessa Tese, dos anexos e dos apêndices, nos quais consta o roteiro de debate, o roteiro de entrevista, a carta de apresentação e autorização da pesquisa, termo de consentimento livre e esclarecido, e o protocolo da pesquisa para o estudo de caso. Para melhor entendimento da estruturação desse trabalho, procedeu-se a elaboração de uma representação esquemática, no intuito de sintetizar e agrupar as etapas a ser percorridas para desenvolvimento e condução dessa Tese. Tal representação pode ser visualizada na Figura 2, a seguir. Figura 2 – Representação esquemática da estrutura da Tese Fonte: Elaboração do autor. ESTUDOS PRELIMINARES MÚSICA QVT  Usos e recursos  Efeitos sobre o comportamento humano  Psicologia da música  Música Funcional  Música no trabalho  Origem e conceituações  QVT e Produtividade  Modelos de QVT  Conceito e abordagem adotada  Paradigma industrial  Indústria têxtil e de confecção FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA -Problema -Delineamento de análise -Justificativa -Aspectos epistemológicos -Objetivos - Percurso metodológico - -- - CONTEXTO LABORAL FABRIL Inserção Musical - Características -Funções/Papeis Fontes de QVT - Atributos -Significados DISCUSSÃO DOS RESULTADOS CONTRIBUIÇÃO DA INSERÇÃO MUSICAL PARA OBTENÇÃO DA QVT Abordagem BPSO-96 Pesquisas teórico- empíricas  CONCLUSÃO  CONTRIBUIÇÕES E LIMITAÇÕES DO ESTUDO  REFLEXÕES PARA PESQUISAS FUTURAS  MENSAGEM FINAL 31 Inicialmente, a Figura 2 apresenta estudos preliminares que foram realizados antes da elaboração desse trabalho. Trata-se de pesquisas sobre as temáticas, aqui selecionadas, em bibliotecas centrais e setoriais nos departamentos de administração, de engenharia da produção, de psicologia e de música da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, na Internet, e de contatos com chefes e coordenadores dos referidos departamentos, além de conversas com vários professores, no intuito de organizar as ideias iniciais sobre a proposta dessa pesquisa. Os resultados dos estudos preliminares ofereceram uma visão geral sobre as temáticas a ser estudadas, de modo a proporcionar a estruturação da fundamentação teórica, bem como a definição do problema, a justificativa e os objetivos do estudo, que direcionaram a adequação quanto aos aspectos epistemológicos, ao percurso metodológico e ao modelo de análise, necessários ao desenvolvimento e condução desse trabalho. Vale salientar que nesses estudos preliminares procedeu-se, ainda, à busca de empresas que utilizassem a música durante a atividade laboral, culminando com a identificação de indústria têxtil, cuja inserção musical se restringia a um departamento específico. A partir de então, foram mantidos diversos contatos com a direção da empresa no intuito de formalizar a autorização para a realização do estudo, o que foi atingido com êxito, definindo-se, assim, o ambiente fabril como o contexto onde será desenvolvida a pesquisa. Na sequência, é elaborada a fundamentação teórica, com enfoques na Música e na QVT, culminando com a denominação de duas categorias de análise: Inserção de Música, que engloba tanto a forma como a música gravada/reproduzida é inserida no ambiente laboral, como os seus papeis/funções produzidos nesse contexto, com base em relatos de pesquisas teórico-empíricas sobre esse campo de conhecimento; e as Fontes de QVT, que se referem aos atributos e significados atribuídos a esse construto, cujo amparo teórico principal está ancorado na visão BPSO-96, proposta por Limongi-França (2004). A partir da análise e discussão dos resultados desse estudo, buscou-se chegar à elucidação do foco principal da investigação, qual seja a contribuição da inserção musical para a obtenção da QVT, culminado com a conclusão, contribuições e limitações da pesquisa, reflexões para pesquisas futuras e uma mensagem final deste pesquisador. 32 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA Nessa seção, são apresentadas a base teórico-conceitual da música e suas contribuições para promoção do bem-estar e da melhoria do comportamento humano no trabalho, contemplando-se tanto elementos constituintes da música como suas funções. Ademais, apresentam-se conceituações da QVT, bem como perspectivas de mensuração desse construto e sua associação com a Produtividade Organizacional. Cabe ressaltar que foram acessadas várias bases de dados eletrônicas nas áreas de Administração, Enfermagem, Engenharia de Produção, Psicologia, Música e Saúde. Dentre as bases nacionais, destacam-se: SciELO Brazil (Scientific Electronic Library Online), Repositório Cientfico de Acesso Aberto de Portugal, SciELO (CrossRef), Dialnet, OneFile (GALE), Banco de Teses da Capes e Banco de Teses da USP, além de livros didáticos, relatórios anuais, estudos setoriais e sítios de endereços eletrônicos sobre as temáticas estudadas. Dentre as bases de dados estrangeiras, podem-se destacar: ERIC (U.S. Dept. of Education), Cengage Learning, U.S. National Library of Medicine, John Wiley & Sons., Wiley Periodicals, Springer Science & Business Media B.V., Directory of Open Access Journals (DOAJ), Scopus e Proquest. Para a realização da pesquisa nas bases de dados, foram utilizadas as seguintes expressões: qualidade de vida no trabalho; quality of work life; calidad de vida laboral; música no trabalho; music at work; música en el trabajo. Inicialmente, tal pesquisa não estipulou filtro de intervalo de tempo, com vistas a verificar o volume de trabalhos publicados e a obter uma visão geral sobre essas temáticas. Posteriormente, os trabalhos foram selecionados por títulos relacionados aos temas em estudo. À medida que se procedia à leitura dos resumos, as obras iam sendo selecionadas para serem inseridas nessa Tese. Nos trabalhos analisados, não foram encontrados estudos que abordassem a relação entre música no ambiente laboral e QVT. Algumas pesquisas se aproximaram dessa ideia, a exemplo de estudos apresentados no XXX Encontro Nacional de Engenharia de Produção (ENEGEP) 6 . Trata-se de múltiplas abordagens, relacionando música e gestão. Contudo, tais estudos relacionaram música à redução de estresse e à melhoria do conforto no trabalho, sem contemplar associações entre QVT e inserção musical, nem, tampouco, a forma como se dariam tais associações. 6 Ver subtópico 2.1.6 Música no Trabalho, na página 63 dessa Tese. 33 Elaboraram-se quadros resumo, com uma síntese de alguns dos trabalhos científicos publicados sobre QVT, em periódicos nacionais e internacionais (1980-2010), e nos últimos cinco anos, em três idiomas, no intuito de verificar a contemporaneidade do tema, demonstrando-se que se trata de um conceito em construção e que admite inúmeras abordagens. Tais quadros encontram-se no APÊNDICE F e no APÊNDICE G, respectivamente. 2.1 BASE TEÓRICO-CONCEITUAL E CONTRIBUIÇÕES DA MÚSICA Nessa subseção são apresentados, inicialmente, alguns fundamentos da música, com vistas a facilitar o entendimento de termos técnicos usados no decorrer desse trabalho. Nos tópicos seguintes, a música é abordada como recurso capaz de proporcionar benefícios às pessoas, a ponto de afetar o comportamento e os resultados do trabalho. Para explicar esse fenômeno, recorre-se aos usos e recursos da música, sobretudo no que se refere aos seus efeitos sobre o comportamento humano no trabalho, bem como à denominada Música Funcional, que se encontra inserida no campo de conhecimento da psicologia da música aplicada. Em seguida, discorre-se sobre a música funcional e suas contribuições para o bem- estar no ambiente de trabalho. 2.1.1 Fundamentos da Música Antes de se discorrer sobre o papel desempenhado pela música nas organizações, bem como seus efeitos sobre o ser humano, convém apresentar algumas noções conceituais relacionadas à teoria musical, no intuito de tornar familiares termos técnicos usados no decorrer desse estudo. Priolli (2007, p. 6) conceitua música como sendo “[...] a arte dos sons, combinados de acordo com as variações da altura, proporcionados segundo a sua duração e ordenados sob as leis da estética”. A referida autora cita, ainda, três elementos fundamentais de que se compõe a música: melodia, que representa a sucessão dos sons com sentido musical; ritmo, que constitui o movimento dos sons regulados pela sua maior ou menor duração; e harmonia, que consiste na execução de vários sons simultaneamente. Faz-se importante ressaltar que a melodia pode ser executada através de instrumentos musicais ou com a inclusão de letras, através de recurso vocal. Para fins do presente estudo, convenciona-se que a música é considerada vocal, quando a melodia é transmitida pela voz 34 humana, com a inclusão de palavras (letras das músicas). Ao se executar a melodia somente através de instrumentos musicais, a música é considerada instrumental ou orquestral. Outro aspecto conceitual e técnico da música diz respeito ao andamento, que segundo Priolli (2007) se refere ao movimento dos sons e podem ser de três tipos: lento, moderado e rápido. Cada um desses andamentos é indicado por meio de palavras, geralmente italianas, conforme Quadro 1, a seguir. Quadro 1 - Andamentos rítmicos e seus termos correspondentes em italiano ANDAMENTOS PALAVRAS ITALIANAS LENTOS Largo – o mais lento Larghetto – um pouco menos lento que o anterior Lento – lento Adágio – um pouco mais movido que o precedente MODERADOS Andante– mais movido que o adágio Andantino – pouco mais rápido que o anterior Moderato – moderado Allegretto – mais rápido que o moderato RÁPIDOS Allegro – rápido Vivace – ainda mais rápido Vivo – bastante movido Presto – muito rápido Prestíssimo – o mais rápido de todos Fonte: Adaptado de Priolli (2007, p. 109). Entretanto, dada a imprecisão dessas palavras, que não determinam o andamento exato da música, Priolli (2007) ressalta a importância de se utilizar um aparelho denominado metrônomo, para que seja determinada a duração exata do tempo. Com o uso do metrônomo, pode-se definir o tempo exato, exposto em b.p.m. (batidas por minuto). Com base no Quadro 1, os andamentos lentos variam entre 40 e 76 b.p.m.; enquanto os andamentos moderados ficam entre 76 e 120 b.p.m.; e os rápidos variam de 120 a 208 b.p.m.. Cabe destacar, ainda, uma definição de andamento rítmico apresentada por Gagnon e Peretz (2003), que o associam à velocidade que se imprime na execução de um trecho musical. Andamentos rápidos tendem a evocar músicas alegres, e andamentos lentos remetem a músicas tristes. Assim, considerando-se o caráter subjetivo do presente estudo, cuja abordagem é qualitativa, foram considerados somente os dois extremos dos andamentos, que têm a seguinte conotação: lentos, compreendendo músicas consideradas lentas e menos animadas/agitadas pelos colaboradores da empresa; e rápidos, compreendendo músicas consideradas rápidas e mais animadas/agitadas. 35 O volume constitui outro componente a ser esclarecido. Este é medido em dB (decibéis) e acima do nível de 50 dB, o nível de volume é considerado poluição sonora, sendo, portanto, proibido pela Resolução 001/90 do CONAMA - Conselho Nacional do Meio Ambiente e a NBR 10.151 da Associação Brasileira de Normas. Contudo, a Norma Regulamentadora 15, NR-15 (1990), em seu anexo I, estipula para o ambiente industrial o máximo de 85 dB (A), considerando-se uma exposição de oito horas diárias ao ruído contínuo ou intermitente, conforme pode ser observado no Quadro 2, a seguir e, em mais detalhes, no Anexo II do presente trabalho (BRASIL, 1990a). Quadro 2 - Limites de tolerância para ruído contínuo ou intermitente. Fonte: (BRASIL, 1990a). Observando-se o quadro, pode-se verificar que os níveis de ruído podem se elevar, na medida em que o tempo de exposição diária permissível diminui, até o mínimo de sete minutos. Portanto, os sons advindos da música, juntamente com outros provindos do ambiente de trabalho, não devem ultrapassar esses limites. Para efeito do presente estudo, faz-se necessária adequação à abordagem qualitativa, no tocante aos níveis de volume, que terão a seguinte conotação: baixo, quando a música passa despercebida pelos colaboradores, cujo volume fica abaixo dos demais sons 36 provenientes do ambiente e dos diálogos entre os pares; moderado, quando o volume da música se equipara aos demais sons do ambiente e dos diálogos entre pares, podendo-se perceber todos os sons no ambiente laboral; e alto, quando os sons provenientes do ambiente e dos diálogos dos pares são totalmente encobertos pela música inserida no ambiente de trabalho. Convém ressaltar, ainda, a distinção entre o gênero musical erudito e popular. Para Adolfo (1997, p. 7), diferentemente da música popular, “[...] que constitui obra criada dentro de uma técnica aperfeiçoada e transmitida pelos meios comuns de divulgação [...]”, tomada de forma espontânea por seus compositores, que em geral não estudaram formalmente para efetivar a dita obra, a música erudita nasceu da elaboração intelectual de quem possui qualidades intrinsecamente artísticas, levado a compor em função de profundos estudos de música, fundamentados na chamada “ciência da música”, elaborada a partir de formas preestabelecidas. Essa distinção permaneceu no Brasil até meados do século passado, em que a concepção de música popular relacionava-se à noção de cultura tradicional, cuja música caracterizava-se por sua transmissão oral e função lúdico-religiosa, destinada a comunidades ou áreas culturais relativamente homogêneas, rurais na sua maioria. Nesses termos, a música popular se opunha à erudita, que se caracterizava pela tradição letrada e urbana. Entretanto, com a consolidação dos meios de comunicação de massa, a linha que divide esses dois gêneros musicais passa a ser mais tênue. “Música popular” passa a distinguir as práticas musicais veiculadas pela mídia, em que consumidor e produtor encontram-se distanciados. E aquelas tradições musicais orais e comunitárias, cujo consumidor se confunde com produtor, passam a ser designadas de música folclórica (ULHÔA, 1997). Ainda segundo a autora, torna-se difícil identificar, na música popular, “[...] as origens étnicas e sociais da sua linguagem cujos componentes são uma mistura de elementos das mais variadas procedências, tanto rústicos quanto eruditos” (ULHÔA, 1997, p. 80). O sentido da música é dado através de seus usos e recursos, que incluem o significado que a música passa a ter, ao ser apropriada pelo indivíduo e por grupos em determinado contexto. 2.1.2 Usos e Recursos da Música Presente em praticamente todos os segmentos da sociedade, a música tende a ser, a cada dia, mais valorizada, na medida em que cientistas têm pesquisado o seu poder na 37 humanidade; o que está alertando várias pessoas a redescobrir essa fonte inesgotável de recursos para uma vida melhor. O papel desempenhado pela música na religião, na cultura, em ações coletivas como festas, revoluções e guerras, e suas aplicações modernas na medicina, na educação e na indústria, têm mostrado o efeito que exercem os sons sobre os seres. Desde os tempos antigos, a música tem sido utilizada para melhorar o bem-estar físico, emocional e mental. Os xamãs - médicos primitivos da sociedade há milênios já faziam uso dos sons no intuito de tratar o corpo e a alma. Nas sociedades primitivas, os cantos mágicos eram considerados mais importantes do que as ervas medicinais (GRACIANO, 2003). Os grandes filósofos gregos atribuíam importante papel terapêutico à música. Platão entendia que a música trazia serenidade. Aristóteles valorizava a música por considerá-la capaz de facilitar uma catarse emocional. Pitágoras descrevia a música como “a medicina da alma”, por considerar a possibilidade de a música restabelecer a harmonia espiritual (TORO, 2000). Na medicina, a música foi utilizada por duas enfermeiras musicistas dos EUA – Isa Maud Ilsen e Harriet Ayer Seymor – como recurso terapêutico para alívio da dor emocional e física dos convalescentes de guerra. Esse relato se deu em 1859, e constitui a primeira utilização da música como forma de humanização e cuidado à saúde (DOBBRO et al., 2000). A influência dos sons musicais é exercida sobre cada fração do corpo humano, afetando-o direta e indiretamente. De forma direta, atua sobre as células e os órgãos que o constituem e, de modo indireto, age sobre as emoções, influenciando inúmeros processos corporais, resultando em relaxamento e bem-estar (BACKES et al., 2003). Para Valenti (1998), a influência da música nas sociedades é marcada por uma série de acontecimentos registrados na história humana. Pitágoras entendia que as duas principais fontes de limpeza do corpo e da alma eram a alimentação equilibrada e a música. A cura de doentes era praticada pela Igreja cristã através do cântico de orações. A queda dos muros de Jericó, ao toque de trombetas, indica como a música ocupava papel relevante entre os judeus. Usada com diferentes propósitos durante o curso da história humana, uma das funções da música era aliviar a monotonia do trabalho pela sincronização dos movimentos dos trabalhadores, o que originou várias canções folclóricas. Intimamente ligada às emoções, a música pode favorecer a liberação de medos, paixões, inseguranças e tantos outros sentimentos reprimidos por falta de espaço para expressão, interferindo na formação da personalidade e do comportamento (BACCHIOCCHI, 2000). 38 Estudos recentes têm comprovado a eficácia da música no desenvolvimento intelectual, sendo adotada em escolas brasileiras em forma de atividades que complementam a formação global do estudante. Uma experiência vivenciada em sala de aula foi realizada por Hatch (2007), que utilizou o jazz (forma musical geralmente improvisada) como metáfora no ensino de graduação e em cursos para executivos. Com isso, visou promover a liderança, o trabalho em equipe e discussões que abordassem o processo organizativo como um evento simultaneamente estruturado e improvisado. Nessa mesma perspectiva, Fischer (2007), trabalhando a interdisciplinaridade no processo de ensino-aprendizagem, utilizou uma banda de jazz tocando na sala de aula, ao ministrar a disciplina “Organizações Contemporâneas”, no curso de MBA da Escola de Administração da Universidade Federal da Bahia. Buscou demonstrar que as organizações modernas trabalham predominantemente como aquela banda, caracterizada pela flexibilidade e criatividade, com espaço para improvisação, desconstrução e reconstrução de estruturas organizacionais. Com o objetivo de melhorar a aprendizagem de estudantes de Contabilidade, Racette (2007) realizou duas experiências distintas, utilizando a música clássica: a primeira foi direcionada aos estudantes inscritos no curso preparatório para realização do exame da ordem profissional dos contadores do Quebec. A segunda foi realizada com estudantes do curso de Contabilidade III, oferecido a distância. A primeira experiência demonstrou que a estudante que ouviu música, conforme recomendado, durante o período de quatro meses de estudo intensivo que antecedeu o exame, foi aprovada, a despeito da reprovação de vários estudantes naquele ano, para surpresa da pesquisadora. Outros dois melhores estudantes do grupo tinham sido aprovados, mas não se submeteram à escuta musical. Ressalte-se que a estudante que ouviu música tinha resultados médios mais fracos que os estudantes que foram reprovados, o que leva a crer que a música tenha contribuído para o processo de aprendizagem da referida estudante. A segunda experiência objetivou auxiliar aos estudantes, num contexto de tele- aprendizagem, utilizando a música durante as atividades de aprendizagem, em que músicas adequadas à escolha do estudante eram ouvidas, de modo a contribuir para redução do estresse e para o aumento da motivação para o estudo. O concerto passivo, que constitui método de aprendizagem cujo objetivo é a memorização, foi experimentado ao final do processo de aprendizagem. Trata-se de ouvir a síntese de uma disciplina com um fundo musical. Uma das músicas escolhidas foi a Sonata nº 10 em Si Bemol Maior, K378, do compositor austríaco Wolfgang Amadeus Mozart. 39 Ainda que não se tenha constatado o aumento e a melhoria da memorização, a partir dessa síntese com fundo musical, os resultados apontaram para maior motivação e diminuição do estresse, com relatos de melhoria na concentração e calma. Na concepção dos sujeitos da pesquisa, para ser ouvidas durante a aprendizagem, as músicas devem ser pouco ritmadas e sem palavras compreensíveis, à exceção das atividades de redação. No campo da intervenção social, um trabalho desenvolvido em Belo Horizonte/MG, que empregou a música contra a rebeldia através do Projeto “Música nas Escolas”, “mostrou ser possível socializar crianças e conseguir que tenham melhor rendimento escolar através de um trabalho pedagógico musical”, afirmando que a música está inserida na atividade básica, social e cultural do homem, preenchendo os espaços vazios e tendo função terapêutica na vida das pessoas (SAPORETTI, 2000, p. 8). Desse modo, percebe-se que a música tem exercido influência relevante no comportamento dos seres humanos. Supõe-se, então, que a música produziria um efeito estimulador nas pessoas, gerando clima de alegria e sentimento de coletividade. Mas, quais seriam os limites dessa influência? Estariam relacionados ao gosto pela música, a aspectos culturais, estéticos, políticos, sociais, ou diriam respeito a questões associadas a efeitos mentais e físicos, ligadas mais à sensação e menos à audição? Estas e outras questões são abordadas mais adiante, através de relatos de estudos científicos relacionados a essa temática. Estudo bibliográfico desenvolvido por Ferreira, Remedi e Lima (2006), no período de 1994 a 2004, com o objetivo de analisar a produção bibliográfica da enfermagem pediátrica quanto à utilização da música como recurso terapêutico no espaço hospitalar, concluiu que a intervenção musical proporciona benefícios fisiológicos e psicológicos para indivíduos de qualquer faixa etária, bem como para a criança hospitalizada, seus familiares e equipe de saúde, constituindo-se em intervenção de baixo custo, nãofarmacológica e nãoinvasiva. Miranda e Godeli (2003) desenvolveram estudo bibliográfico sobre a associação entre música e atividade física praticada por idosos. Na literatura disponível, evidenciaram que a utilização da música para beneficiar os estados psicológicos de idosos apoia-se na premissa de que a sua inserção no ambiente de atividade física, desde que estruturado de modo adequado, poderá favorecer a motivação para realização de tarefas, bem como para permanecer na atividade por mais tempo. Verificaram, ainda, que estudos sobre essa temática sugerem que a percepção subjetiva de esforço é influenciada pela audição musical. Tal influência é justificada pela possível interferência da música na focalização da atenção durante a atividade física, possibilitando afastar sinais desagradáveis provenientes da fadiga. 40 Tais estudos indicam ser a música capaz de beneficiar a atividade física. Entre eles, destacaram os desenvolvidos por Gfeller (1988), Steptoe e Cox (1988), e Copeland e Frank (1991) que associaram a audição musical com a percepção subjetiva do esforço, podendo trazer benefícios, tanto por favorecer o desenvolvimento de capacidades físicas, como resistência e força, quanto por contribuir para uma atitude mental positiva, em função da motivação para a atividade e do desvio da atenção no desconforto que, não raro, acompanha o esforço físico. Ao se refletir sobre os possíveis benefícios proporcionados pela audição de música na atividade física, entende-se que benefícios semelhantes possam ser evidenciados no ambiente de trabalho industrial que, não raro, envolve esforço físico e mental. Assim, pretende-se investigar a inserção do estímulo musical durante a atividade laboral, no intuito de associá-lo ao bem-estar dos trabalhadores que, por seu turno, produziriam mais e melhor, trazendo benefícios também à organização. Para Miranda e Godeli (2003), o reconhecimento de que o estado afetivo-emocional é influenciado pela música já remete há algum tempo. A partir de sentimentos e de sensações, o indivíduo pode fazer associações extramusicais, agradáveis e desagradáveis. Contudo, a relação entre música e afeto envolve complexidade, e os estudos nesse campo revelam variabilidade de resultados. Já para Rosenfeld (1985), a base das respostas emocionais associadas à música é formada por meio da sucessão de expectativas, atendidas e frustradas, bem como da tensão e relaxamento resultantes. Ao ouvir música, os indivíduos possuem expectativas, baseadas na aprendizagem cultural, de como as coisas irão ocorrer. Ao tender a essas expectativas, a música propicia relaxamento. Caso ela se desvie, provoca tensão. As respostas afetivas mais comuns associadas à escuta musical se referem aos estados de ânimo refletidos pelos padrões musicais, mediados pelo contexto cultural e pelo fator aprendizagem, que envolve experiências anteriores com música. Outras respostas estariam associadas às lembranças de experiências associadas à música, através de associações extramusical, que permitiriam ao indivíduo reviver momentos significantes de sua vida. Podem ocorrer, ainda, associações intrassubjetivas, em que estórias e cenas imaginadas seriam evocadas (RADOCY; BOYLE, 1979). As alterações nos estados subjetivos são provocadas não somente por características inerentes à música propriamente dita. Outras variáveis, como significado das palavras – letra de música, dinâmica da música, tempo de exposição à música e, ainda, a experiência prévia do indivíduo com música, podem provocar tais alterações (MIRANDA; GODELI, 2003). 41 Tal afirmação vai ao encontro da concepção do estudo ora proposto, já que foram considerados aspectos como tempo de exposição à música, andamento rítmico e volume, que, ao produzir efeitos sobre o comportamento humano, afetaria também a sua Qualidade de Vida no Trabalho - QVT. Todos esses usos e recursos da música discutidos até aqui foram representados no Quadro 3, a seguir, no intuito de sistematizar o papel desempenhado pela utilização da música em diversas atividades e segmentos da sociedade. Quadro 3 – O papel da música nas atividades e segmentos sociais ATIVIDADES E SEGMENTOS PAPEL DA MÚSICA AUTORES Sociedades Primitivas  Bem-estar físico, emocional e mental  Tratar corpo e alma Graciano (2003) Filósofos Gregos  Serenidade  Medicina da alma Toro (2000) Medicina  Alívio da dor  Liberar medos  Bem-estar  Benefícios fisiológicos e psicológicos  Relaxamento Dobbro et al.(2000) Bacchiocchi(2000) Ferreira, Remedi e Lima(2006) Rosenfeld (1985) Igreja Cristã  Cura através do cântico de oração Valenti (1998) Sociedade  Socialização  Sentido de coletividade Saporetti (2000) Atividade Física  Motivação para realizar tarefas  Percepção subjetiva do esforço  Resistência e força  Atitude mental positiva Miranda e Godeli (2003); Gfeller (1988); Steptoe e Cox (1988); Copeland e Frank (1991) Ensino-Aprendizagem  Metáforas no processo organizacional  Interdisciplinaridade  Melhora na aprendizagem e concentração  Redução do estresse Hatch(2007) Fischer(2007) Racette (2007) Trabalho  Aliviar a monotonia  Dar ritmo às atividades laborais Bacchiocchi (2000) Fonte: Elaboração do autor. Conforme se pôde observar, várias foram as funções desempenhadas pela música nos mais diversos segmentos e atividades. No tópico seguinte são abordados outros usos e recursos da música, com ênfase nos seus efeitos sobre o comportamento humano. 2.1.3 Efeitos da Música Sobre o Comportamento Humano A música representa um poder que já era conhecido das sociedades mais antigas. Este poder estaria acima de noções de gosto pessoais, ou tendências culturais. Mesmo nesse 42 período, não se tratava de um conceito novo, uma vez que imperadores chineses, há mais de mil anos antes de Cristo, faziam anualmente um festival de música, para o qual vinham artistas e conjuntos de todas as províncias do país. O imperador, ao ouvir músicas das diversas regiões, tomava decisões estratégicas sobre o aumento no efetivo militar em uma região, a melhoria do sistema de distribuição de alimentos em outra região, dentre outras decisões. (GELARDI, 2006). Por volta de 1899, o antropólogo inglês Flandres Petrie encontra, em papiros médicos egípcios, os primeiros relatos escritos sobre a influência da música no ser humano. Tais relatos referiam-se à influência do encantamento da música na fertilidade feminina (LEINIG, 1977). Contudo, a discussão acerca dos efeitos da música sobre o ser humano tem sido pautada, em grande parte, em preocupações políticas, sociais, religiosas, culturais e estéticas, em detrimento de estudos científicos sobre seus efeitos mentais e físicos nos seres humanos. O caráter subjetivo com que a música é avaliada pode suscitar controvérsias, já que tal avaliação tem-se baseado no gosto pessoal ou em considerações culturais (BACCHIOCCHI, 2000). O fato de admitir-se que o ser humano é influenciado por um som, que é algo abstrato e efêmero, pode parecer estranho, já que a noção de gostar ou não de uma música levaria a pensar que tal escolha, baseada no gosto pessoal, seria a única influência exercida pela música sobre os seres humanos. Porém, esta influência pode representar mais do que a simples opção musical, culminando com uma influência física e mental, que ultrapassa tudo o que se pode imaginar sem que seja feito um estudo aprofundado a esse respeito (BACCHIOCCHI, 2000). Os efeitos da música sobre o comportamento humano têm sido pautados em estudos que categorizam, principalmente, dois estilos de música: música “sedativa” e música “estimulante”, dentre outros. A de estilo “sedativa” compreende os andamentos lentos, com harmonias simples e leves variações da dinâmica musical. É caracterizada por suavizar a atividade física e aumentar a capacidade contemplativa do ser humano. Na música de estilo “estimulante”, caracterizada por andamentos mais rápidos, encontram-se harmonias complexas e dissonantes e mudanças repentinas na dinâmica, que produzem maior ativação mental, em função da sensação de aumento do estado de alerta e da pré-disposição à atividade motora. A música pode provocar, ainda, condutas orientadas pelo afeto (GASTON, 1982). Para verificar o efeito “estimulante” e “sedativo” da música, Zimny e Weidenfeller (1962), em pesquisa realizada em sala de aula, utilizaram o último movimento da 9ª Sinfonia 43 em mi menor, de A. Dvorák – Do Novo Mundo, como música estimulante, e a Ária da 4ª Corda – de J.S. Bach, como sedativa. Outro estudo, desenvolvido por Pantev et al. (2001), propõe contato “orientado” de crianças com a música, especialmente envolvendo tarefas motoras, como forma de favorecer e promover maior eficiência no planejamento e na execução de tarefas. A música, como instrumento facilitador da aprendizagem e da autoestima, bem como no processo de socialização da criança, foi utilizada, ainda, por educadores como Vila-Lobos (1937), Andrade (1937), Ribas (1957), advogando ser a música, enquanto linguagem nãoverbal, capaz de facilitar o desenvolvimento das áreas afetivas, cognitivas e sociais. Outros estudos foram além desses dois estilos, utilizando outras variáveis relacionadas à música, como gênero musical, tempo de exposição, preferências musicais, dentre outros. Alguns desses estudos são apresentados mais adiante, evidenciando-se a influência da música sobre o comportamento humano, nas mais diversas atividades. Antes, porém, convém discorrer sobre os efeitos da música, no intuito de compreender melhor esse fenômeno. É ponto pacífico entre filósofos, psicólogos e músicos o fato de a música provocar mudanças de cunho emocional e fisiológico nos ouvintes. A música possui valor terapêutico, ao produzir efeitos espiritual, intelectual, social, psicológico, fisiológico e biológico no ser humano (BLASCO, 1996). Para melhor compreensão de tais efeitos, recorre-se à explicação desenvolvida por Blasco (1999), com base em estudos realizados por vários autores, sobre a influência da música no ser humano.  Efeitos biológicos e fisiológicos da música Ao se ouvir música, estímulos sonoros são transformados em fenômenos elétricos e químicos, que são os únicos a circular no interior do cérebro. O som é captado pelo ouvido. Fenômenos fisiológicos, que passam pelas vias nervosas acústicas, são iniciados. Tais vias modificam as qualidades físicas e químicas desses fenômenos, em função da intervenção de vários agentes intercerebrais, chegando às estruturas centrais, que percebem consciente ou inconscientemente os sons musicais (DELGADO, 2000). Conforme afirma McClellan (1994, p.143), a música afeta fisicamente os seres humanos “[...] porque se desloca pelo ar mediante ondas de pressão molecular que podem ser sentidas corporalmente”. Já o efeito biológico da música se dá pela atuação, positiva ou 44 negativa, sobre a bioquímica do organismo, a depender do tipo de música selecionado (BLASCO, 1999). Para a referida autora, a música pode afetar a frequência no ritmo cardíaco e pulso, e, ainda, a respiração. Entretanto, os resultados são diferentes e, por vezes, contraditórios, a depender da experiência realizada: a música estimulante aumenta a FC (frequência cardíaca) e a FP (frequência de pulso) e a música sedante os faz diminuir; quaisquer dos dois estilos de música tende a aumentar essas frequências; as mudanças provocadas pela música estimulante e sedante em tais freqüências não são percebidas; a FC acelera quando o andamento da música é rápido, e diminui, quando o ritmo é lento. Essas oscilações nas pulsações, encontradas em pesquisas, são atribuídas à emoção despertada no ouvinte, em função do estímulo musical ao qual esteve submetido. Ao despertar emoções, a música pode provocar a liberação de adrenalina e de outros hormônios (LEINIG, 1977). Outra explicação para tais oscilações é que a mudança da pressão sanguínea estaria associada a fatores pessoais e não aos estilos de música estimulante e sedante. O interesse despertado pela música no ouvinte teria mais importância do que o estilo de música ao qual estaria submetido (BLASCO, 1999). Quanto às alterações na respiração, os argumentos existentes são: a música estimulante aumenta a respiração e a sedante a diminui; a respiração tende a aumentar em função da música alegre; qualquer música tende a aumentar a respiração (BLASCO, 1999). Contudo, os estudos sobre os efeitos da música na respiração concluíram que o aumento na velocidade da respiração está associado diretamente à mudança no ritmo (McCLELLAN, 1994). Há, ainda, o fenômeno da restituição, relacionado às respostas musculares e motoras. Nesse caso, a pupila ocular, quando dilatada por exposição à luz, pode voltar ao seu tamanho natural, em função do estímulo musical. Tal fenômeno ocorre por um estímulo psicológico, que diz respeito a estímulos sonoros que tenham significação para o indivíduo. A dilatação pupilar seria causada por música estimulante (BLASCO, 1999). Analisando os discursos até aqui, percebe-se que há uma linha de pensamento segundo a qual a música teria propriedade em si mesma, provocando reações por seus próprios elementos. Numa outra concepção, tem-se que a música em si não seria estimulante ou sedante, visto que seus efeitos dependeriam das preferências do ouvinte, de seu humor, de sua memória e de suas emoções. 45 Em terapias musicais, no entanto, mais especificamente na musicoterapia, a música é utilizada com finalidades terapêuticas. Nesse caso, cada indivíduo poderá ter reações diferentes, conforme o gênero musical, o andamento, o volume, os gostos ou as preferências musicais, dentre outros aspectos da música aos quais estaria sendo submetido. Certamente, os significados da música seriam diferentes para cada indivíduo, a depender, inclusive, de seu estado de saúde ou de sua patologia.  Efeitos psicológicos da música Até chegar ao tálamo, que é a estação central das emoções, sensações e sentimentos, os sons musicais são captados pelos ouvidos e convertidos em impulsos, percorrendo os nervos auditivos. Ao criar ambientes de humor aos quais se reage em um nível subconsciente e não verbal, a música afeta emocionalmente o indivíduo (McCLELLAN, 1994). Por atuar no sistema nervoso central, a música pode provocar efeitos sedantes ou estimulantes, dependendo da preferência musical do ouvinte e, ainda, se ele se encontra em ambiente pessoal e adequado (BLASCO, 1999). Uma visão inovadora sobre os sentimentos e as emoções é trazida pelo neurologista Damásio, na obra O erro de Descartes. Para ele, ambos constituem uma percepção direta de estados corporais, formando-se, assim, uma associação entre o corpo e a consciência. A música, cujo poder não se deve subestimar, pode desencadear a emoção humana, em seu refinamento (DAMÁSIO, 2000). Duas características psicológicas da música são apresentadas por Sekeff (2007), são elas: a aconceitualidade, que entende a música como linguagem com sentido e sem significado; e a indução, que corresponde à força da música em razão de seus elementos constitutivos. A referida autora explica cada uma dessas características. A primeira diz respeito à falta de referente da música, indicando que ela não se refere a nada a não ser a si mesma. Embora seja dotada de sentido, ela nada diz, pois sentido não é significação, que tem a ver com a natureza essencialmente simbólica. A aconceitualidade favorece, então, a diversas leituras da música, estabelecendo na escuta uma lacunosidade, que acaba por facultar associação, integração e evocação de experiências. Daí a riqueza da natureza psicológica da música. Antes de discorrer sobre a segunda característica, convém mencionar o estudo bibliográfico realizado por Wazlawik, Camargo e Maheirie (2007), que discute a construção dos significados e sentidos da música à luz da Psicologia Histórico-Cultural. As autoras 46 concluem que, ao se vivenciar a música, são estabelecidas relações com toda uma rede de significados construídos no mundo social, em contextos coletivos e singulares, e não somente com a matéria musical em si (resultado da relação dos elementos constitutivos da música). A construção dos significados e sentidos da música se dá a partir do contexto social, político, econômico, de vivências concretas e da “utilização viva” da música por sujeitos em relação, quando articulam entre si a dimensão afetiva, motivações e desejos. Ao relacionar significado e sentido, Maheirie (2003), baseada nas concepções de Vygotski (1992) e de Luria (1986) em relação à palavra, traça um paralelo entre esses dois termos. Para a referida autora, enquanto o significado corresponde à dimensão coletiva, que engloba as significações vividas coletivamente, o sentido, por seu turno, diz respeito ao vivido de forma singular. Contudo, ambos são produzidos no contexto social, dada a impossibilidade em se descolar o sujeito de seus contextos. Esse paralelo é, então, estendido, por analogia, à música. Em contraponto ao que assevera Sekeff (2007), concepções advindas da Musicologia e Estética apontam para o fato de que a música possui significado, que comunica algo, tanto para quem a faz quanto para quem a ouve (WAZLAWIK; CAMARGO; MAHEIRIE, 2007). Nessa perspectiva, ideias estéticas sobre a posição absolutista e referencialista do significado musical são retomadas por Meyer (1956) e compartilhadas por Reimer (1970), que ressalta a indicação dessas duas posições para se encontrar o significado e o valor da obra de arte. Para a posição absolutista, o significado da música encontra-se exclusivamente na própria atividade artística, nas relações intrínsecas estabelecidas durante a composição musical. Trata-se de uma significação intramusical, abstrata, intelectual (MEYER, 1956), cujo significado da obra somente pode ser encontrado nela mesmo (REIMER, 1970). Em contrapartida a essa ideia, a posição referencialista advoga que os significados comunicados pela música dizem respeito ao mundo extramusical dos conceitos, emoções, eventos e ideias. Tais significados seriam encontrados fora da composição, extrapolando as qualidades puramente artísticas da obra (WAZLAWIK; CAMARGO; MAHEIRIE, 2007). Não obstante às tentativas de explicação do significado musical, observa-se que não há significados naturais ou universais da música, até porque esses estudos acerca da significação musical levam em consideração o mundo sonoro ocidental. Percebe-se, assim, dificuldade de generalização para explicar a comunicação e a significação musical, por tratar-se de processo dialético que ocorre dentro da dimensão cultural, mediada pela ação dos sujeitos. Desse modo, “[...] os sentimentos e as reações despertadas pela música não são iguais para todas as 47 pessoas nas diversas épocas e lugares, mas seriam produtos do experienciar humano”. (WAZLAWIK; CAMARGO; MAHEIRIE, 2007, p. 110). Essa concepção pode ser verificada em Martin (1995), quando assevera que os significados da música não são inerentes a ela mesma e nem reconhecidos intuitivamente. Advém e são estabelecidos (ou transformados, ou esquecidos) em função de contextos culturais particulares e das atividades de grupos de pessoas. As coisas, incluindo-se, neste caso, os sons e a música, são dotadas de significado pelos seres humanos, criadores e sociais, através de um processo cuja construção da realidade ocorre nos níveis individual e coletivo. Compartilhando dessa ideia, Maheirie (2003) afirma que o que nos emociona na música não emocionará necessariamente outras pessoas. Somente as ações ou reações que nos remetam a estados emocionais intensos poderão dar significado à música. O significado atribuído à música está vinculado à experiência vivida, quando articulada junto às emoções e aos sentimentos despertados pela própria música. Retomando as características da música propostas por Sekeff (2007), a segunda característica constitui uma força indutora da música, que, bem orientada, contribui para direcionar o indivíduo e a coletividade. Em função de seus elementos constitutivos – ritmo, melodia, harmonia e timbre, e de seus parâmetros formadores – duração, altura, densidade, intensidade e textura, a música induz atividades motora, afetiva e intelectual. O ritmo provoca efeitos fisiológicos e psicológicos no indivíduo, induzindo movimentos e mobilizando formas de comportamento. Tais efeitos relacionam-se à ordem no movimento, envolvendo a duração, que provoca efeitos fisiológicos na vida do indivíduo, e a intensidade do ritmo, que penetra na sua vida psicológica. A definição tradicionalmente aceita de que o ritmo é o aspecto mais natural da música, tendo como base as pulsações do corpo humano, é questionada por Jourdain (1998), que recorre à psicologia evolucionária para comprovar que o ritmo vem da mente e não exatamente do corpo. E que a função rítmica é disseminada por todo cérebro e não somente no hemisfério esquerdo, implicando na capacidade de recuperação de lesões cerebrais. Alega, ainda, que o cérebro humano, sob certos aspectos, é rítmico. A melodia, através da sequência de “alturas”, induz respostas afetivas, comprometendo as emoções do receptor e estimulando a liberação do substrato de sua psique, a exemplo do que se observa na experiência da música de massa e da música de guerras. A harmonia incorpora o aspecto sensorial, a partir da simultaneidade de sons que são percebidos através do ouvido interno; o aspecto afetivo, cujas relações sonoras de consonância e dissonância, tensão e relaxamento, induzem à sensibilidade afetiva; e o aspecto 48 mental, que remete à consciência, envolvendo análise e síntese, no intuito de estabelecer relações entre os sons, induzindo a uma experiência humana e psicológica únicas. O timbre favorece respostas talâmicas, que são aquelas sensações relacionadas ao inconsciente, que não necessitam de interpretações pelas funções superiores do cérebro. Tais respostas podem ser observadas tanto no ser humano como em animais. O tálamo situa-se na região central do cérebro, participando da recepção e integração de informações nervosas, cujas sensações e emoções que ali chegam permanecem num plano não consciente. Um estudo realizado com graduandos ou não em música objetivou obter respostas a questões relacionadas à audição musical. Uma das questões buscava identificar reações de ânimo dos sujeitos, verificando se haviam respostas similares na audição de música vocal e na audição de música instrumental. Nas músicas vocais foram selecionados os gêneros musicais rock, folk, country, balada e hino; e nas instrumentais, os gêneros jazz, marchas e música clássica. A conclusão do estudo evidenciou que as respostas não são similares para a música instrumental e vocal (EAGLE et al., 1973). Desse modo, percebe-se que há diferentes sentidos associados pelo indivíduo ou grupo à audição de música instrumental e vocal. A música com letra, certamente chamaria a atenção do ouvinte, podendo interferir na concentração para realizar determinada atividade. Por outro lado, a música instrumental poderia contribuir para a realização de alguma tarefa, por se apresentar como complemento do ambiente onde ela estaria sendo desenvolvida. Obviamente, tal reflexão irá depender da forma como estariam sendo empregadas, do contexto onde seriam inseridas e dos objetivos pretendidos.  Efeitos intelectuais da música Mesmo sem receber educação musical específica, o indivíduo, ouvindo música habitualmente, desenvolve capacidades para compreender e reconhecer sons musicais. A sensibilidade musical é processada através de três níveis: “intuitivo”, que se relaciona à percepção empírica do ser humano, através da fonação, motricidade, memória e audição; “afetivo”, caracterizado pelo estado emocional, tanto pela resposta condicionada ao feito musical, como pelo impulso originário daquele feito; e “intelectual”, caracterizando-se pelo registro, retenção, comparação e conceitualização de sons musicais (SEKEFF, 2007). Ainda que cada um desses níveis possa ser desenvolvido ou afetado mais do que outro, convém ressaltar que o indivíduo é um todo e que, assim, tais níveis estariam interrelacionados entre si. Conforme afirma McClellan (1994), para qualquer atividade 49 musical, relacionada à composição, à execução em um instrumento musical, ou à audição de música, os dois hemisférios cerebrais estariam envolvidos, equilibrando-se, desse modo, os dois aspectos dos processos mentais. Outros argumentos sobre os efeitos intelectuais da música são apresentados por Sekeff (2007), ao ressaltar que a música estimula a memória, a criatividade e a inteligência. E o estímulo da inteligência se dá no domínio do “cérebro racional” (neocórtex), do “cérebro sentimental” (sistema límbico) e do “cérebro emocional”, todos constitutivos do córtex, ainda que tenham funções diferentes. Complementando tais argumentos, destaque-se o que assevera Gardner (1994), ao afirmar que a inteligência musical constitui um dos tipos de inteligência, juntamente com a inteligência espacial; interpessoal; lógico-matemática; linguística; cinestésico-corporal; e naturalista. Em relação à vivência musical na educação, Sekeff (2007) sugere que se vá além da lógica e de pensamentos prefixados, no sentido de dominar procedimentos libertadores e de aperfeiçoar funções cognitivas e criativas, contribuindo, desse modo, para o desenvolvimento e para o equilíbrio da vida afetiva, intelectual e social do indivíduo, bem como para a sua condição de ser pensante.  Efeitos sociais da música A música, mesmo sem uso de palavras, pode sugerir ideias e sentimentos, o que a torna acessível a todos. Como agente socializante, a música pode ainda promover a união entre pessoas na expressão de sentimentos comuns, seja através da dança, do canto, ou da execução de instrumentos musicais (BLASCO, 1999). ­ As funções sociais da música foram categorizadas por Merriam (1964). Este antropólogo elegeu dez categorias para a música na vida cotidiana das pessoas. São elas; ­ Função de expressão emocional, em que a música é tomada como um meio de expressar ideias, sentimentos e emoções não reveladas no discurso comum, que se manifestam inclusive por alterações corporais, tais como arrepios e alterações nos batimentos cardíacos; ­ Função de prazer estético, que se refere ao gosto e ao prazer dos participantes de cada comunidade, influenciados pelos sons que constituem o seu universo musical; 50 ­ Função de divertimento, que diz respeito à capacidade de alegrar e de divertir a sociedade. Esta função, juntamente com a de prazer estético estariam interligadas, ocorrendo tanto em nível do criador como do contemplador, caracterizando-se por unir as pessoas a seus contextos, como concertos, festas e a outros objetos de contemplação; ­ Função de comunicação, em que a música, ainda que não transmita significado universal, comunica algo a alguém ou àquela cultura que reconhece o código; ­ Função de representação simbólica, quando a música se apresenta como símbolo de ideias e de comportamentos, correspondendo à construção social de significado em contextos culturais particulares; ­ Função de reação física, que estaria relacionada aos efeitos fisiológicos da música, alguns dos quais relatados no presente estudo, a partir de seu poder em excitar comportamentos de grupos, a exemplo de guerreiros e de caçadores que têm a música como incentivo para enfrentar seus objetivos; ­ Função de impor conformidade a normas sociais refere-se às letras de músicas que chamam a atenção para comportamentos convenientes ou não, a exemplo das canções de protestos; ­ Função da validação das instituições sociais e dos rituais religiosos, em que a utilização da música tem por objetivo preservar a ordem do sistema religioso; ­ Função de contribuição para a continuidade e estabilidade da cultura, que é expressa através do uso da música na educação, bem como da preservação da história, dos mitos e das lendas, visto que a música encerra as funções anteriores, como comunicação, validação da cultura e prazer estético, contribuindo para a manutenção da cultura; ­ Função de contribuição para a integração da sociedade, em que a música é utilizada com a finalidade de minimizar conflitos e promover a reunião de grupos sociais. Desse modo, a função social da música é evidente, tanto por relacionar-se ao contexto social, quanto pela construção de múltiplos sentidos singulares e coletivos, através de relações interpessoais. Portanto, a música exerce diversas funções sociais, constituindo-se um poder 51 capaz de mobilizar grande número de pessoas, ao influenciar ideias e comportamentos humanos, bem como por preservar a história e a cultura de um povo.  Efeitos espirituais da música Há um domínio da música que vai além de processos emocionais, intelectuais e mentais. Os efeitos dessa música transcendem o domínio das preocupações e atividades humanas (McCLELLAN, 1994). Ainda segundo o referido autor, um dos estágios do desenvolvimento musical é o transpessoal, em que a experiência musical se aproxima do sublime. É nesse estágio que ocorrem os efeitos espirituais da música. Tais efeitos são acumulativos. Há dois tipos de música usados para fins espirituais: a que conduz a um estado de transe; e a que leva a um estado meditativo. O primeiro ocorre quando são ouvidos padrões rítmicos repetidos de modo simultâneo, por um longo período de tempo. Nesse caso, os efeitos da música são manifestados inicialmente no corpo. No segundo, diferentemente do que acontece no primeiro tipo, inicialmente, a música afeta a mente e depois o corpo. Com o objetivo de alterar a percepção de tempo do indivíduo, a música para meditação possui andamento lento, com frases melódicas longas e com muitas pausas. A despeito de todos esses efeitos, convêm destacar três aspectos relevantes sobre a natureza da música, apresentados por Gatti e Silva (2007): (1) a música, mesmo separada da letra, comunica uma mensagem, não sendo necessárias palavras para que ela tenha significado; (2) a música de fundo, instrumental, que dita os sentimentos, comunicará a mesma mensagem, mesmo através de fronteiras culturais; e (3) o impacto causado pela música não é uma questão puramente relacionada ao condicionamento, mas ligado às leis naturais, que foram estudadas através de experiências científicas e cuidadosas observações, e que governam os efeitos físicos e mentais da música. Portanto, na concepção desses autores, é a presença física do som que influencia as reações humanas. Em outra perspectiva, relatos feitos por um psicólogo da Universidade de Leicester, UK, Adrian North, em entrevista concedida ao programa The Science Show – Radio National – EUA (uma rádio da rede ABC), indicam a importância de as pessoas ouvirem a música que gostam enquanto trabalham, advogando por uma forma democrática na escolha do repertório musical, para que se obtenha uma resposta favorável dos trabalhadores. Segundo o psicólogo, a música pode influenciar a produtividade no local de trabalho, desde que se trate 52 de um trabalho repetitivo simples, que não exija concentração e diálogos frequentes. (WILLIAMS, 2000). Em estudo visando ampliar a compreensão do comportamento dos consumidores, durante as experiências interativas de serviços, Carvalho, Hemais e Motta (2001), recorrendo ao framework, um modelo originário da psicologia ambiental, desenvolvido pelos psicólogos Mehrabian e Russel, apontam a música como um dos mais influentes, poderosos e relevantes estímulos ambientais aos quais os consumidores podem ser expostos, durante a experiência com uma empresa prestadora de serviços. Desse modo, a música influenciaria o comportamento do consumidor durante o processo de compra. Segundo pesquisadores como Milliman (1986) e Oakes (2000), a música do ambiente pode determinar o tempo despendido pelos clientes durante a entrega do serviço, quanto dinheiro estariam dispostos a gastar, e ainda a velocidade de movimentação dos clientes no ambiente. Nessa perspectiva, pode-se deduzir que, a partir de modificações feitas na música ambiente, alterando-se ritmo, cadência, volume, tempo de exposição e outros aspectos, o comportamento do cliente no ambiente da empresa pode ser mudado, influenciando a sua interação com a empresa onde trabalha. É nessa perspectiva que o estudo ora proposto se alicerça. Porém, estará direcionado ao “cliente interno” e sua interação com o ambiente de trabalho, durante o exercício de sua função, dentro do departamento da indústria onde a música já está sendo inserida, buscando-se relacionar a contribuição de música durante a atividade laboral à obtenção da QVT dos colaboradores. Os efeitos da música abordados até aqui foram condensados no Quadro 4, a seguir, associados às suas características, bem como aos respectivos autores. Quadro 4 – Efeitos da música e suas características EFEITOS DA MÚSICA CARACTERÍSTICAS AUTORES Biológicos e Fisiológicos  Afeta a frequência no ritmo cardíaco e pulso  Pupila ocular de volta ao tamanho normal  Afeta a respiração Blasco (1999) McClellan (1994)  Liberar adrenalina e outros hormônios Leinig (1977) Psicológicos  Mobiliza formas de comportamento  Induz respostas afetivas, comprometendo as emoções do receptor e estimulando a liberação do substrato de sua psique  Sensações e emoções inconscientes  Afeta comportamento do consumidor Sekeff (2007); Wazlawik; Camargo; Maheirie (2007); Milliman (1986); Oakes(2000) Intelectuais  Estimula a memória, a criatividade e a inteligência  Ajuda a aperfeiçoar funções cognitivas e criativas Sekeff (2007) Sociais  Expressão emocional  Prazer estético  Divertimento  Comunicação  Representação simbólica  Reação física  Impor conformidade a normas sociais  Validação das instituições sociais e dos rituais religiosos  Contribuição para a continuidade e estabilidade da cultura  Contribuição para a integração da sociedade Blasco (1999); Merriam (1964) Espirituais  Estado de transe  Estado meditativo Mcclellan (1994) Fonte: Elaboração do autor. 53 No subtópico seguinte são abordados aspectos relacionados à psicologia da música, no intuito de situar a música funcional, cuja concepção norteia o presente estudo ao associá-la à obtenção da QVT. 2.1.4 Psicologia da Música: Situando a Música Funcional Ao se falar sobre os usos e recursos da música, bem como dos seus efeitos sobre o ser humano, não há como deixar de associar esses aspectos à psicologia, visto que ela estuda o comportamento humano e suas relações com o meio físico e social em que o indivíduo se insere. A psicologia da música pode ser definida como o ramo da psicologia que tem por objetivo o estudo científico da conduta musical. Constitui uma disciplina multidimensional, considerada como ciência que se ocupa da natureza e da resposta humana, cujas áreas de investigação estão voltadas para a criação, execução e experiência musical. Desde o trabalho pioneiro de Carl E. Seashore, publicado em 1938, cujo interesse principal relacionava-se à aptidão musical, seguiram-se vários anos de pouca ênfase à psicologia da música. O interesse pelo tema ressurge em meados dos anos 1970, impulsionado pelo próprio desenvolvimento da psicologia (TEJEIRO, 2000). Em um rápido traçado histórico, Sekeff (2007) apresenta cronologicamente os caminhos que levaram à consolidação da psicologia como ciência. Tal fato se dá no fim do século XIX, ao se abandonar a ideia de que os relatos de natureza subjetiva seriam a única fonte de conhecimento. Estudiosos como o psicólogo e fisiologista alemão Wilhelm Wundt e o filósofo norte-americano William James são apontados pela referida autora como idealizadores desse novo caminho, ao fornecerem uma base lógica à concepção da psicologia como ciência. Continua a autora, relatando tais caminhos, ao informar que o Instituto de Psicologia Experimental foi criado por Wundt, em 1875, em Zurique, inaugurando-se no ano seguinte o primeiro laboratório americano de Harvard, fundado por James. Inicia-se, então, o estudo das funções intelectuais sob novas concepções. Nessa mesma época, o conceito de equação pessoal é introduzido, surgindo a psicologia individual. Ainda segundo a mencionada autora, a psicologia experimental, em fins da década de 1960, passa a ser conhecida como psicologia cognitiva, a partir da transição da concepção comportamental para a cognitivista. Nova mudança de paradigma ocorre na década de 1970, quando o estudo da psicologia científica é direcionado aos processos relacionados ao percurso 54 mental da informação. Para tanto, o método experimental é utilizado, visto que a psicologia se fundamenta em observações comportamentais. Considerando-se que a música é uma forma de comportamento, enfatizam-se as pesquisas psicológicas no contexto de seus usos e recursos (SEKEFF, 2007). A investigação músico-psicológica tem-se concentrado, durante os anos setenta e oitenta, no modo como as pessoas utilizam a música, além de serem estudadas as múltiplas funções desempenhadas por esta, a exemplo da permanência de seu uso em guerras, rituais, cerimônias religiosas, tratamentos médicos, e no trabalho (HERRERO, 1997). Especial atenção é dada a esse último, no presente estudo, ao se propor considerar a música funcional como estímulo à QVT e ao rendimento no trabalho, a partir de suas funções ou efeitos benéficos sobre o ser humano. Uma visão geral sobre os estudos em psicologia da música é abordada por Child (1969), que subdividiu a psicologia da arte em quatro dimensões, a saber: (1) o artista, referindo-se aos estudos sobre ele e seu processo de criação; (2) a obra de arte, que se diz respeito ao material que une o artista e sua obra ao expectador e sua experiência; (3) a experiência artística, que engloba os estudos relativos aos processos/experiências de apreciação da arte; e (4) os efeitos de experienciar uma obra de arte, que se referem às consequências que a apreciação de uma obra de arte pode trazer para as pessoas. Em relação a este último aspecto, Konecni (1982) chama atenção para o fato de ter sido pouco explorado nos estudos sobre psicologia da arte. Critica, ainda, o vácuo cognitivo, social e emocional em que ocorre a maioria dos estudos realizados e das tentativas teóricas nesse campo de estudo, ressaltando a relevância dos eventos e dos estímulos que se convive/recebe no cotidiano. Ademais, o autor reconhece a presença cada vez maior da música na vida das pessoas, de forma ampla, sendo apreciada em diversos contextos sociais. Corroborando com essa concepção, sobretudo quanto ao fato de os estudos sobre música não se dissociarem de aspectos relativos aos contextos sociais, Hargreaves (1986) menciona uma diversidade de questões relacionadas à psicologia da música, envolvendo tais aspectos, a exemplo do ambiente familiar, da escola, da cultura de massas, da interação social, entre outras. Ademais, Hargreaves e North (1997) constatam a reduzida ênfase aos aspectos que contemplem contextos sociais em que a música é elaborada/ouvida, em relação aos estudos da área de psicologia da música. Reconhecem a necessidade de se tratar essa área de forma interdisciplinar, argumentando que a perspectiva psicológica no estudo da música envolve a investigação dos processos perceptivos e cognitivos que as pessoas utilizam para 55 entender/criar música, o que implica em se considerar tanto aspectos estruturais da música como o contexto social imediato e amplo em que a mesma se insere. Complementando essas concepções acerca dos estudos sobre a psicologia da música, Hargreaves, Marshall e North (2003) distinguem quatro níveis de influência social, a saber: (1) individual, que inclui estudos com foco nas dimensões idade, gênero e personalidade, cuja influência ocorre indiretamente; (2) interpessoal, a exemplo de estudos sobre comportamentos de colaboração entre colegas em atividades de composição e criatividade e a influência de pequenos grupos sobre as preferências musicais; (3) institucional, referindo-se a um nível mais geral, que considera a influência de grupos institucionais como família e escola no comportamento musical; e (4) cultural, que engloba influências dos aspectos nacionais e tradicionais da cultura, incluindo, ainda, comerciais e a mídia em geral. Os referidos autores ressaltam, ainda, as funções sociais da música que se manifestam no dia a dia, sobretudo de três formas: no gerenciamento da identidade do eu (self-identity), nas relações interpessoais e no humor das pessoas. Tais funções/efeitos, além de outros já tratados no subtópico 2.1.3 (Efeitos da Música Sobre o Comportamento Humano), remetem ao aspecto funcional da música nos mais diversos contextos. No intuito de esclarecer a definição do que vem a ser música funcional, sobretudo quanto à sua aplicação e ao seu conceito, faz-se necessário situá-la dentro de um quadro teórico de investigação científica, que fundamente os estudos sobre o tema. Desse modo, seguiu-se o caminho sequencial, envolvendo a pedagogia da música, a psicologia da música e, finalmente, a psicologia da música aplicada, onde se encontra inserida a música funcional. Ao relacionar a pedagogia da música, que estuda as relações entre pessoas e música, às disciplinas das chamadas ciências sociais, Souza (2000) discorre sobre aspectos históricos, sociológicos, musicológicos, pedagógicos e psicológicos, no intuito de explicar tais relações. Ressaltem-se os aspectos psicológicos, relacionados à psicologia da música, especialmente a aplicada, em que se insere a música funcional, que constitui a base desse estudo. Trata-se de música no ambiente de trabalho, com finalidades extramusicais, direcionada a influenciar o comportamento humano na atividade laboral, sendo utilizada, ainda, ao consumidor, em lojas dos mais diversos ramos de atividade. Conforme destaca Souza (2000), a psicologia ocupa-se com contextos, condições e resultados dos processos e estados psíquicos. Os contextos ligados a regras de comportamento e às vivências humanas são abordados na visão psicológica geral, envolvendo as maneiras de funcionamento do pensar, do falar, do sentir, do agir e da percepção. 56 Ainda segundo a referida autora, o comportamento e as vivências musicais são investigados pela psicologia da música, que se ocupa em analisar diferenças e semelhanças observáveis de comportamento e da vivência musical, desenvolvimento musical e a influência do meio social no comportamento musical. A autora apresenta uma figura esquemática, atribuída a Hans Günther Bastian, que mostra as contribuições da psicologia da música para a pedagogia da música. Este esquema pode ser visualizado na Figura 3, a seguir. Figura 3 - Subárea da pesquisa psicológico-musical hoje Psicologia geral da música Psicologia diferenciada da música - pesquisa sobre a recepção - talento musical e sua medição estética sociológica - desenvolvimento de testes - características da personalidade e do comportamento musical - pesquisa sobre aprendizagem - pesquisa sobre motivação Psicologia da música psicológico-social Psicologia do desenvolvimento - socialização musical - gênese de determinados comportamentos - pesquisa sobre concepção musical - musicais e níveis de vivência em relação ao: - pesquisa sobre comunicação - amadurecimento - crescimento - meio sociocultural Psicologia da música aplicada - música “funcional” (música no ambiente de trabalho, em lojas) - música na propaganda - música de filmes - musicoterapia Fonte: Souza (2000, p. 56). Observando-se a Figura 3, percebe-se que dentro do campo de conhecimento da psicologia da música encontra-se a psicologia da música aplicada, a qual investiga, entre outros temas, musicoterapia, música de filmes, música na propaganda e música no ambiente de trabalho. Este último faz parte do objeto desse estudo, que buscou investigar, a partir da inserção de música no local onde os trabalhadores desempenham as suas atividades laborais, a contribuição daquela para a obtenção da QVT dos colaboradores da empresa. No Quadro 5, a seguir, são apresentados aspectos relacionados às disciplinas de outras ciências, de acordo com os elementos constituintes da pedagogia da música, suscitando 57 orientações temáticas interdisciplinares, indicando que a psicologia da música está imbricada com outras disciplinas. Quadro 5 – Particularidades das disciplinas e complexos temáticos interdisciplinares Elementos Constituintes Aspectos relacionados às disciplinas Orientação temática Ser humano Perspectivas humanas Apropriação Filosófico-antropológico Percepção estética Transmissão Ética, cultura Música Teoria científica História das ideias Efeitos educacionais Histórico Pesquisa sobre o espírito da música da época [Zeitgeist] Pesquisa biográfica História social Instituições Psicológicos gerais Psicológicos diferenciais Manifestação da Psicológicos Personalidade Psicológico Desenvolvimentistas Sociopsicológicos Psicoanalíticos Psicologia da música Participação Aplicada na cultura Socialização musical Sociológico Socialização através da música Música no contexto social Meios de comunicação Experiência Histórico-musical Sensorial Estético-musical Musicologia Sociológico-musical Psicológico-musical Etnomusicológico Educação e formação Pedagogia Ensinar e aprender Ensino e preparação Ciências políticas, Medicina, Direito... Fonte: Souza (2000, p. 62). Conforme pode ser observado no Quadro 5, dentro dos elementos constituintes, estão os problemas relacionados à apropriação e à transmissão da música, que constituem o centro das reflexões musicais. Percebem-se, ainda, orientações temáticas interdisciplinares nas perspectivas das respectivas disciplinas humanas, sociais e culturais, denotando que as fronteiras entre as ciências vizinhas são flexíveis, podendo sobrepor-se umas às outras ou mesmo serem abolidas. 58 Contudo, torna-se evidente que dentro do campo psicológico encontra-se a orientação temática “psicologia da música aplicada”, cuja perspectiva, mais especificamente relacionada à música funcional, constitui uma das orientações teóricas do presente estudo. 2.1.5 Música Funcional no Ambiente Organizacional A música está em toda parte. Nos cânticos religiosos, nas guerras, na trilha sonora de filmes, em propagandas, nas solenidades, nos restaurantes, em salas de espera, em consultórios médicos, na educação, e mais numa infinidade de outras situações. Os diversos usos da música parecem extrapolar o seu entendimento como arte, com finalidades de entretenimento e de lazer. A música ao vivo, utilizada em bares, é considerada de primeiro plano e, portanto, é para ser escutada. Entretanto, a música pode ser usada para proporcionar bem-estar às pessoas, bem como na melhoria das atividades humanas. Trata-se da música funcional. Nessa perspectiva, pode-se utilizar a música para meditar, estudar, trabalhar, como recurso terapêutico ou afrodisíaco, dentre outras. Usos desse tipo estão relacionados a uma escuta personalizada, consciente e voluntária, em que o ouvinte decide quais músicas ouvir. Mas há outras situações em que o controle escapa aos destinatários finais. Trata-se do uso ambiental da música ou da música ambiente. Em espaços públicos, como restaurantes, lojas de varejo, salas de espera em clínicas, consultórios médicos, no trabalho, entre outros, a música assume um papel menos particular e mais abrangente. São músicas que se apresentam sem que os destinatários finais a tenham solicitado. Pode-se ouvi-las ou simplesmente ignorá-las. Essas músicas são denominadas por Marti (2002) de músicas invisíveis ou ambientais. Podem ser usadas em primeiro plano, para atrair a atenção dos clientes. Ou em segundo plano, quando a intenção é que sejam ouvidas passivamente, como “música de fundo”. Algumas diferenças entre música de primeiro e de segundo plano são apresentadas por Marti (2002). Enquanto a primeira é pensada, sobretudo, para estabelecimentos comerciais, possui volume sonoro mais alto, utiliza música vocal e instrumental, se apresentando de maneira articulada, associando o tipo de música à oferta comercial; a segunda, também denominada música de fundo, se apresenta na forma instrumental, com volume mais discreto, e de maneira impessoal. Esse fenômeno não é novo, mas ainda precisa ser esclarecido. O autor cita a empresa Muzak Corporation, que surgiu em 1934, nos Estados Unidos da América, e oferecia aos seus clientes músicas ambiente por meios eletrônicos. 59 Em princípio, o objetivo da referida empresa era aumentar os índices de produtividade de fábricas, concebendo programações musicais compatíveis com este fim e de acordo com determinados parâmetros. Tratava-se de música que não produzisse tensões e nem configurasse uma escuta ativa. Assim, evitou-se usar músicas cantadas, para que o texto não fosse motivo de distrações; o volume era moderado; evitavam-se frequências muito altas ou muito baixas; e havia intervalos de pausas entre a exposição às programações musicais previamente elaboradas (MARTI, 2002). Para que a música produzisse o estímulo desejado, era preciso haver controle de alguns parâmetros, como ritmo, tempo e tamanho da orquestra. A principal finalidade em se usar a música ambiente é exercer algum controle sobre o espaço sonoro, seja para minimizar o impacto de ruídos, ou para combater o silêncio e a monotonia em ambientes laborais (MARTI, 2002). Nessa mesma concepção, Benenzon (1981, p. 152) assevera que “la musica en su forma continua crea su propria monotonia”, para indicar a sua utilização no ambiente de trabalho de forma variada, com intervalos de silêncio, e não de maneira contínua. Devem-se evitar, ainda, recursos que chamem a atenção do trabalhador, tais como variações, modulações, dentre outros, uma vez que “la característica primordial que se quiere dar, es que nunca se emponga a la percepción consciente [...] se dice que la musica funcional se oye pero no se escucha” (BENENZON, 1981, p. 154). Em relação à forma de inserção musical no ambiente de trabalho, cabe destacar o que asseveram Toldo et al. (1983), ao afirmarem que alterações auditivas causadas por ruídos estão relacionadas com a intensidade, a frequência, a direção e o ritmo do ruído traumatizante. Para aqueles autores, ruído é toda a vibração que chega ao aparelho auditivo do indivíduo e o perturba. Em complemento a essa definição, Astete (1979) conceitua ruído como sendo qualquer som que tenha potencialidade para causar, no funcionamento do ouvido humano, efeitos nocivos e não desejados, constituindo-se fenômeno subjetivo que depende das características intrínsecas dos indivíduos. Ao explicar a diferenciação entre som e ruído, Santos e Matos (1994) afirmam que o termo som é utilizado para designar sensações prazerosas, como música ou fala, e o ruído, para descrever um som indesejado, como buzina, explosão, barulho de trânsito e de máquinas. Em contraponto a essa ideia, Russo (1997) destaca que todos os sons são potencialmente ruidosos, e que a classificação do ruído é subjetiva, de modo que a sua distinção diz respeito a ser ou não ser desejável por aquele que está sendo exposto à vibração sonora. 60 Corroborando esse posicionamento, Gerges (2000) associa ruído a um tipo de som desagradável e indesejável, destacando que uma das consequências do excesso de ruído nos ambientes industriais é o aumento de acidentes, devido à perda de inteligibilidade na comunicação verbal entre os trabalhadores. Em uma concepção divergente, Ferreira Júnior (1998) ressalta que o termo ruído tem sido criticado por costumar designar apenas sons desarmônicos e desagradáveis. Para o referido autor, sons harmônicos agradáveis, como a música, podem levar ao comprometimento auditivo, a depender da intensidade e do tempo de exposição ao estímulo sonoro. A esse respeito, a música ambiente e de fundo deve ser ouvida de forma passiva, passando quase despercebida ao trabalhador. Conforme afirma Jourdain (1998, p. 314), “quando experimentamos música ambiente, ouvimos passivamente, em vez de escutar, ativamente”. Nesse caso, “[...] o processamento auditivo é inteiramente inconsciente – não apenas automático, mas separado por completo da experiência que associamos com o ‘eu’” (JOURDAIN, 1998, p. 314). Assim, a música estaria sendo percebida de maneira inconsciente, e seus efeitos psicofisiológicos estariam fora do foco de atenção do indivíduo. Convém ressaltar que a música ambiente é caracterizada pela ausência de elementos ritualizantes, carregados de significação, diferentemente de música para ser escutada. Conforme destaca Marti (2002), numa audição convencional há pontos referenciais que contribuem para se encontrar sentidos, de modo a condicionar a escuta: a sala de concertos, o cenário, a visão da orquestra com movimentos e características gestuais de músicos, a vestimenta dos mesmos, e a sequência das peças. Já a música funcional, ainda segundo o referido autor, comunicaria a mesma mensagem, independentemente de preferências musicais ou diferenças culturais. Ainda que se possa conceber a música como linguagem, que poderá transmitir diferentes significados, a depender do contexto sócio-histórico-cultural do indivíduo, no caso específico da música funcional, esse aspecto não seria relevante, visto que a música passaria quase que despercebida pelos destinatários finais, que a estariam ouvindo de forma passiva. Contudo, na concepção de Rodríguez (2010), a música possui um significado, para intérpretes e ouvintes. Constitui uma representação simbólica de comportamentos, coisas e ideias. Não é uma linguagem universal que extrapole as fronteiras culturais, visto que a música de determinada cultura tem sentido somente para seus integrantes. São necessárias experiência e aprendizagem prévia. Mas há um aspecto que é universal: a música adequada pode emocionar o ouvinte. 61 Nessa linha de pensamento, o referido autor discorre sobre efeitos fisiológicos e psicológicos da música. No primeiro caso, afirma que os ritmos lentos podem reduzir a frequência do pulso, tranquilizar e adormecer, enquanto que os ritmos rápidos podem elevar a frequência do pulso e a respiração. Assim, ouvir música pode afetar a saúde de forma positiva ou negativa. Quanto aos efeitos psicológicos, Rodríguez (2010) ressalta a capacidade de a música evocar sentimentos e estados de ânimo, que podem ajudar a controlar o medo, a dor e a ansiedade. Nesse caso, a música pode ter significados diferentes para cada indivíduo, que teria reações pessoais relacionadas ao seu modo de ser, à sua sensibilidade, à sua motivação, e ao seu entorno cultural e social. É nessa perspectiva que terapeutas musicais usam a música de modo a eliminar ou minimizar inúmeros problemas de saúde de seus pacientes. Trata-se da Musicoterapia, área de conhecimento em que a música e o terapeuta [...] combinam seus recursos para dar aos clientes oportunidades de receberem empatia, compreensão, reconhecimento, e reparação; para desenvolverem auto-expressões verbais e não-verbais, interação e comunicação; para perceberem um ao outro e terem insights sobre suas próprias vidas; para motivação e auto-transformação; e para uma assistência e intervenção diretas (BRUSCIA, 2000, p. 23). Entretanto, a música funcional e ambiente, mais especificamente a “música de fundo”, não é personalizada ao gosto e à necessidade do ouvinte, já que não requer sua atenção. Efeitos dessa forma de se utilizar música podem ser observados no chamado Efeito Mozart. Conforme explica Rodríguez (2010), essa expressão refere-se aos prováveis efeitos que as melodias do compositor austríaco Wolfgan Amadeus Mozart produziriam nas pessoas que foram expostas às suas músicas. Em um estudo da Universidade da Califórnia, pesquisadores concluíram que vias neurológicas são ativadas ao se ouvir a música de Mozart, resultando em melhoria da capacidade intelectual de estudantes para realizar a prova. Os estudantes foram expostos à música antes de uma prova de inteligência e demonstraram uma melhor pontuação quando comparados ao grupo de controle (RODRÍGUEZ, 2010). Dois outros estudos foram realizados por Rauscher, Shaw e Ky (1995), concluindo que a exposição de trinta e seis estudantes à determinada música de Mozart produziu efeitos positivos nas provas de raciocínio espaço-temporal. No primeiro, ao escutarem a Sonata de Mozart para dois pianos em Ré Maior (K448) por 10 minutos, antes de responder a um teste com conceitos de espaço-tempo, esses estudantes obtiveram resultados superiores em relação 62 àqueles que escutaram músicas relaxantes e a outros estudantes que permaneceram em silêncio durante este mesmo período. No segundo, realizado em cinco dias consecutivos, formaram-se três grupos: o grupo de Mozart; o grupo em silêncio; e o grupo de músicas diversificadas. No primeiro grupo foi registrada uma melhoria de 62% nos métodos analíticos de cálculo, seguida por 14% no grupo em silêncio e 11% no grupo de músicas diversificadas. Os pesquisadores Thompson; Schellenberg; Husain (2001) desafiaram as interpretações desses estudos, que culminaram com uma opinião pública popular de que ouvir Mozart deixaria as pessoas mais espertas, levando até mesmo a financiamentos governamentais para o fornecimento de CDs (compact disks) de música clássica a pais de recém-nascidos. Os referidos autores repetiram o estudo, acrescentando medidas adicionais de humor e excitação, e melodias do compositor e violinista italiano Albinoni. Ainda que o “efeito Mozart” tivesse sido reiterado, tal efeito não seria atribuído ao compositor austríaco como tal, mas às diferenças de humor e excitação. Os pesquisadores concluíram que estímulos agradáveis induzem ao afeto positivo e à excitação aumentada, o que consequentemente leva a moderadas melhorias no desempenho de tarefas (LESIUK, 2005). Independentemente da validade que se atribua a esses estudos, a música sinfônica e instrumental tem sido utilizada em salas de hospitais, antes e depois de intervenções cirúrgicas, em bibliotecas, em fábricas, entre outros ambientes, propiciando criatividade, concentração e memorização, a depender dos objetivos pretendidos (RODRÍGUEZ, 2010). A música funcional, utilizada em locais de trabalho, constitui “programas musicais” para serem ouvidos e não escutados. Assim, não requer a percepção consciente do trabalhador, a ponto de voltar-se somente para a música. Isso o desviaria de sua função, comprometendo o seu rendimento no trabalho. Faz-se necessário, então, planejar de modo racional o repertório musical, envolvendo a participação em conjunto de músicos e psicólogos (SEKEFF, 2007). O repertório musical adotado deve animar, mas sem atrair a atenção para ele mesmo. Por isso, em locais de trabalho a música de predominância rítmica é mais utilizada do que a melódica. A música funcional se fundamenta nessas bases. E, desde que seja racionalmente utilizada, pode vir a evitar acidentes de trabalho, bem como favorecer aumento de energia e eficiência, além de elevar o ânimo, diminuir tensões e aliviar a monotonia, podendo ser eficaz como elemento motivador do comportamento (SEKEFF, 2007). Portanto, desde que bem planejado e sustentado por repertório pertinente, o estímulo musical pode produzir efeitos benéficos para o trabalhador, repercutindo positivamente na sua 63 QVT e nos resultados de seu trabalho; bem como para o empregador, a partir da elevação dos índices de produtividade organizacional. É nessa perspectiva que se pretendeu investigar a contribuição da inserção de música no ambiente de trabalho, durante a atividade laboral, para a obtenção da QVT dos colaboradores da organização, considerando-se a forma de inserção e as funções desempenhadas pela música, no intuito de verificar se essa prática desenvolvida pela empresa tem proporcionado bem-estar ao trabalhador, a ponto de produzir efeitos benéficos à QVT, que seriam traduzidos em aumento de produtividade. Face ao exposto, pode-se afirmar que os usos e recursos da música são evidências respaldadas tanto em estudos científicos quanto em vivências experienciadas na prática, indicando o seu poder sobre o indivíduo, a ponto de influenciar as atividades humanas. Contudo, cabe ressaltar que tal influência poderá ser benéfica ou não, a depender dos objetivos pretendidos, da forma racional com que a música é utilizada, bem como do conhecimento de suas funções e de seus efeitos sobre o comportamento organizacional. 2.1.6 Música no Trabalho Durante muito tempo, música e trabalho têm-se relacionado de forma contrária. Antes da revolução industrial, existia uma relação simbiótica e mutuamente obrigatória entre ambos, em que muitas pessoas cantavam enquanto trabalhavam, e muitas canções populares, implicitamente, ditavam os ritmos do trabalho (CLAYRE, 1974; COHEN, 1993). O advento do que Mills (1957) chamou de a “grande separação” entre trabalho e lazer, ocorreu com o processo de industrialização. Criou-se, então, uma oposição binária entre trabalho, representando a esfera de racionalidade e disciplina; e lazer, fazendo parte da esfera de liberdade e irracionalidade, cuja música se assentava nesta última esfera. Dentro dessa separação, a música que surgiu para o lazer raramente se referia ao palco de dificuldade e à falta de liberdade que era o trabalho; o que levou sociólogos industriais a ignorar a música no ambiente laboral, já que havia pouca referência ao trabalho nas canções. Ainda que a música tenha sido reintroduzida no ambiente laboral na forma cuidadosamente controlada de radiodifusão 7 em fábricas, no período correspondente aos anos 1940 em diante 7 Radiodifusão representava a inserção de música gravada no interior da fábrica, durante o trabalho, utilizando-se de repertório musical previamente selecionado, através de emissora de rádio interna da indústria, ou por equipamento de som instalado nas dependências do ambiente produtivo. 64 (JONES; SCHUMACHER, 1992; KORCZYNSKI; JONES, 2006), os sociólogos industriais continuaram a ignorá-la no local de trabalho (KORCZYNSKI, 2007). Esse período, em que ocorreu a reintrodução de música nas fábricas, foi denominado “industrialização fordista” por Prichard, Korczynski, Elmes (2007), e será retomado logo adiante nesse mesmo tópico, juntamente com mais três períodos mencionados pelos referidos autores, que expõem o papel da música na regulação do trabalho, proporcionando oportunidades para o desenvolvimento de pesquisas que explorem formas diversas de utilização da música no ambiente laboral. Dentro desse escopo, a música tem sido relacionada, de várias maneiras, à gestão do trabalho, do espaço, do tempo, dos corpos e dos sentimentos, e existe uma pequena, porém rica, tradição de pesquisa acadêmica que vem buscando explorar tais relações (PRICHARD; KORCZYNSKI; ELMES, 2007). Os referidos autores destacam três campos de literaturas que se referem às relações entre música e trabalho, com focos diferenciados de investigação:  a mais ampla, e talvez mais significativa para gestores, é a empiricamente focada no papel e no impacto de músicas gravadas nos ambientes de trabalho, abordada por pesquisadores, tais como Jones e Schumacher (1992); Korczynski et al. (2005); Oakes (2000); Oldham et al. (1995); Sterne (1997); Uhrbrock (1961);  ao lado dessa primeira, há uma literatura menor que considera o que estudiosos podem aprender sobre administração e organizações, a partir da música, abordada por pesquisadores, tais como Albert e Bell (2002); Barrett e Peplowski, (1998); Hatch e Weick (1998); Humphreys, Brown, e Hatch (2003). Este trabalho usa conceitos musicais, metáforas e representações de trabalho em gêneros musicais, como recursos para análises organizacionais;  uma terceira literatura investiga estruturas e processos que moldam tanto a música quanto o trabalho, a exemplo de linha de pesquisas seguida por estudiosos, tais como Adorno (1990); Attali (1990) e Weber (1958). Esses três campos de estudos denotam oportunidades de pesquisas para estudiosos que estejam interessados em associar música ao estudo de organizações, à gestão e ao trabalho. Ainda que possa haver relações entre os três campos de pesquisas, o presente estudo se enquadra no primeiro campo, já que buscou investigar a contribuição da inserção de música no ambiente laboral, a partir do impacto causado por músicas gravadas em colaboradores do departamento de confecção da empresa, para obtenção de QVT. 65 Várias pesquisas complementares e semelhantes àquelas desenvolvidas nos três campos de estudos podem ser identificadas, quando se observa o papel relevante desempenhado pela música na regulação do trabalho. Tal papel pode ser representado em quatro períodos: pré-industrialização, industrialização, industrialização fordista, e pós- industrialização. Esses períodos, bem como a situação da pesquisa existente para cada um deles são abordados por Prichard, Korczynski, Elmes (2007), e encontram-se brevemente delineados no Quadro 6, a seguir. Após esse quadro, são tecidos comentários a respeito de cada período, baseados nos relatos dos referidos autores. Quadro 6 – O Vasto Padrão do Papel da Música na Regulação do Trabalho e os Tipos de Pesquisa nos Quatro Períodos Períodos Papel da Música na Regulação do Trabalho Extensão do Papel da Música e Formas Típicas de Trabalho Afetado Principal Corpo de Pesquisa Pré-industrialização Trabalhadores cantam enquanto trabalham, às vezes para coordenar e compassar o trabalho. Real para muitos ofícios manuais. Exemplos incluem canções de bordo de marinheiros e canções de escravos. Pesquisa de historiadores sociais e folcloristas. Industrialização Tendência a associar a imposição de disciplina industrial com o silêncio musical. Evidência de exemplos isolados de cultura musical existente em algumas fábricas. Pesquisa de historiadores sociais. Industrialização fordista Radiodifusão centralmente distribuída deve ser usada para aliviar o tédio nos locais de trabalho taylorizados. Introdução difundida da radiodifusão de música em fábricas com trabalhos de baixa qualificação dos anos 1940 em diante no Reino Unido e nos Estados Unidos. Pesquisa de psicólogos industriais. Amplamente ignorada pelos sociólogos industriais. Pós-industrialização Modos individualizados de consumo de música permitem que indivíduos usem a música de várias formas no trabalho. Execução de música em ambientes de trabalho. Pesquisa limitada sugere que o uso do iPod é mais predominante em locais de trabalho high-tech entre “trabalhadores antenados.” Pesquisa existente limitada sobre a escuta individual. Pesquisa em ambientes de trabalho foca, principalmente, o efeito da música sobre os consumidores, a despeito daquelas com foco nos trabalhadores. Fonte: Adaptado de Prichard, Korczynski e Elmes (2007). Segundo relatam os referidos autores, na Grã-Bretanha pré-industrializada, as chamadas canções de trabalho (canções cantadas por operários enquanto eles trabalham) eram corriqueiras entre os ofícios mais comuns, a exemplo do que demonstram pesquisas realizadas por historiadores e folcloristas, tais como: Elbourne (1980) e Thompson (1968), com tecelões; Palmer (1979), Pickering (1982), Thompson (1954), com trabalhadores do campo, entre outros. Na América do Norte pesquisas também têm documentado as canções de trabalho acompanhando trabalhos manuais não mecanizados, no caso dos escravos (EPSTEIN, 1977; FISCHER, 1954), grupos de trabalho prisional (JACKSON, 1972), e lenhadores (DOERFLINGER, 1951). 66 Em muitos destes casos, as canções de trabalho pareciam exercer a função de coordenar e compassar o processo laboral, funcionando, ainda, como uma forma de voz para os trabalhadores, permitindo que eles articulassem injustiças, o que não era permitido em modos de comunicação escritos ou falados (PRICHARD; KORCZYNSKI; ELMES, 2007). Contudo, no período da industrialização, as canções de trabalho não seriam mais bem- vindas no ambiente de produção das fábricas. De acordo com Prichard, Korczynski, Elmes (2007), para historiadores sociais como Thomas (1964); Thompson (1968); e Watson (1983), o canto era um dos muitos costumes populares que eram vistos por muitos patrões como prejudiciais à disciplina exigida nas fábricas da revolução industrial. Assim, o papel funcional das canções de trabalho dissolveu-se após a industrialização, com as máquinas ditando o ritmo e coordenando o trabalho de modo crescente (LLOYD, 1967). No período da industrialização fordista ocorre a reintrodução da música no ambiente laboral. Pesquisadores (JONES, 2005; JONES; SCHUMACHER, 1992; KORCZYNSKI; JONES, 2006) documentaram como a música foi reintroduzida nos locais de trabalho na forma de radiodifusão musical, através de autofalantes, em muitas fábricas nos Estados Unidos e no Reino Unido, durante os anos 1940. Robertson, Korczynski e Pickering (2007) argumentam que a música foi utilizada nesse período como um meio de aliviar a monotonia do trabalho das fábricas, enquanto, simultaneamente, tinha como objetivo a melhoria dos níveis de produtividade. O interesse psicológico na aplicação industrial da música, considerada campo de estudo emergente no meio acadêmico no início do século XX, havia crescido como tema de interesse popular e de investigação do governo na década de 1940. A necessidade de aumento da produção e o desejo de cultivar a cidadania entre os trabalhadores que a Segunda Guerra Mundial produziu, levaram à consideração de como a música poderia ser utilizada, como trilha sonora efetiva nas fábricas, para aumentar o desempenho dos empregados, combater a fadiga e o tédio, elevar o moral, bem como para acessar e manipular suas emoções e lealdades; tornando-se, assim, uma área de destaque da pesquisa psicológica (JONES, 2005). Em estudo que explorou as origens sociais da difusão de música inserida em fábricas britânicas, Korczynski e Jones (2006) argumentam que a fábrica havia sido um dos principais contextos em que a música popular estaria sendo ouvida por trabalhadores, em meados e final do século XX. Contudo, esse recurso sonoro somente viria a desenvolver-se de forma significativa durante a Segunda Guerra Mundial, que é apontada pelos referidos autores como o ponto-chave de mudança histórica na relação entre música e trabalho. Entretanto, pouco 67 conhecimento científico sistemático do desenvolvimento e da recepção dessa música foi acumulado, não obstante a sua reintrodução generalizada no ambiente de trabalho fabril. A partir do crescimento da radiodifusão musical nas fábricas, sobretudo através de programação musical veiculada pela BBC - British Broadcasting Corporation (Corporação Britânica de Radiodifusão), cujas músicas gravadas eram retransmitidas aos trabalhadores por meio de sistemas de autofalantes instalados no ambiente fabril, pesquisas acerca dos efeitos de música sobre a produtividade e a fadiga se multiplicaram nos setores privado e público. Imediatamente anterior a essas pesquisas, faz-se importante ressaltar o estudo pioneiro de Wyatt e Langdon, realizado em 1937, acerca dos efeitos da música sobre a fadiga e produtividade. Nesse estudo, a música desempenhou um papel relevante na formação do programa de trabalho de legisladores no Reino Unido (KORCZYNSKI; JONES, 2006). Vale lembrar, ainda, conforme argumentam Prichard, Korczynski, Elmes (2007), que pesquisas qualitativas etnográficas e baseadas no contexto fabril realizadas por sociólogos industriais tivessem descoberto mais sobre o modo como a música funcionava no chão de fábrica, dada à frequência com que a mesma era tocada no ambiente de trabalho. Contudo, conforme já observado por Korczynski (2007), percebe-se certo descaso do sociólogo industrial em relação a esse aspecto. No campo de estudos da psicologia musical atual, a maioria das descrições sobre música e trabalho tem focado no efeito Muzak 8 , apresentando uma visão limitada das interações que ocorre entre os trabalhadores e a escuta musical. Trata-se de estudos que se utilizam de limitado respaldo teórico acerca das consequências do comportamento organizacional enquanto resultado de experiências musicais. Ademais, a necessidade de se testar uma teoria de música e trabalho persiste, ainda que a inserção de música nos ambientes de trabalho tenha se intensificado (LESIUK, 2005). Quaisquer que sejam as razões, esta lacuna de pesquisa persiste até os dias atuais. Tal observação denota lacunas nas investigações sobre música no ambiente laboral, o que pode significar oportunidades para pesquisas científicas que investiguem funções da música nos locais de trabalho. Com vistas a reduzir essas lacunas de pesquisa, Korczynski (2007) realizou estudo etnográfico em uma fábrica de persianas, examinando o que denominou de um tópico inexplorado dentro da sociologia industrial: o campo da música para construção de 8 Muzak é o nome dado à música instrumental ou orquestral composta para ser tocada em elevadores, fundo musical de lojas, entre outros ambientes organizacionais, utilizada para suavizar ambientes de tensão e de trabalho, podendo ser traduzida como “música de fundo”. 68 significado no chão de fábrica. Para o referido autor, significado se refere ao modo em que os operários, como ouvintes, entendem e interpretam canções em relação ao trabalho. Revelam, assim, significados sobre o trabalho a partir da música. A pesquisa foi conduzida para permitir uma análise de como etnia, sexo e idade podem ter influenciado a maneira que os operários construíram significado sobre seu trabalho através da música. Contudo, o estudo não encontrou qualquer influência desses fatores. Membros de uma minoria étnica foram tão propensos quanto os operários brancos britânicos a nomear uma canção que expressava uma experiência negativa de trabalho e uma oposição ativa em relação a ser dominado por ele (KORCZYNSKI, 2007). Ainda de acordo com Korczynski (2007), estudiosos têm-se voltado à mensuração dos efeitos da música sobre resultados, tais como produtividade e tédio, nos locais de trabalho, deixando de lado os processos pelos quais ocorrem esses efeitos. A música atua sobre o homem e o ambiente físico de trabalho. No homem, eleva o entusiasmo, aumenta a relaxação e reduz a fadiga e o nervosismo, elevando o estado de espírito. Sobre o ambiente físico, auxilia no tratamento do ruído, mascarando sons que geram distrações, tal como conversações externas e sons de máquinas. Com base nestes efeitos, defensores da música argumentam que a mesma contribui para o aumento da produtividade (OLDHAM et al., 1995). O referido autor propõe, através de sua pesquisa, a abertura do que chamou de uma “caixa-preta”, para designar quaisquer significados atribuídos pelos operários à música no chão de fábrica, abordando questões que se referem às canções que falam às pessoas sobre suas vidas no trabalho, bem como aos significados construídos pelos operários acerca da música no chão de fábrica e aos processos pelos quais estes significados são construídos. A partir dessa concepção, abre-se outra perspectiva de investigação científica, ampliando-se o campo de estudos sobre música no ambiente fabril, antes voltado predominantemente à mensuração dos seus efeitos sobre resultados. Esse campo é ampliado ainda mais no período da pós-industrialização, em que a música começa a romper as fronteiras do chão de fábrica. Nesse período, o campo de atuação da música é direcionado para além dos ambientes de produção fabril, onde a radiodifusão musical nasceu. A regulação do trabalho contemporâneo é exercida pela música em diversos ambientes laborais, em que indivíduos podem fazer uso de iPods e aparelhos de som portáteis para regular seu próprio trabalho. Ademais, pesquisas experimentais e mais interpretativas sobre o condicionamento e o consumo de música no trabalho e nos ambientes de consumo têm-se intensificado. Tais pesquisas, originalmente campo de psicólogos, têm fornecido orientação sobre como usar a 69 música para ampliar o controle sobre trabalhadores e consumidores (PRICHARD; KORCZYNSKI; ELMES, 2007). Como exemplos de pesquisas que demonstram tal controle, podem-se apontar estudos experimentais realizados por North e Hargreaves (1999); North, Tarrant e Hargreaves (2003), que investigaram consumidores expostos à música de fundo, concluindo que esta tem um efeito positivo sobre os gastos e o retorno dos consumidores. E, ainda, que a música de fundo tende a reduzir frustração das filas e da espera, favorecendo o uso de formas úteis de comportamento, a exemplo da disposição de pessoas para fazer trabalho voluntário. Outro estudo experimental em ambientes varejistas, utilizando a noção de “paisagem musical”, foi o realizado por Oakes (2000). Tal estudo demonstrou que diferenças no tipo, ritmo, complexidade, e volume da música podem ter relação com uma experiência de tempo do consumidor em um determinado espaço, podendo fazer com que ele aumentasse os seus gastos na loja. Já em relação aos trabalhadores, Oldham et al. (1995) demonstraram que a música pode aumentar o desempenho em tarefas menos complexas, reduzir a rotatividade de empregados, e melhorar, em termos gerais, o humor daqueles que estão expostos a ela ou usando aparelhos musicais portáteis. Os resultados desses estudos fornecem implicações claras para os gestores, ao supor que o comportamento e a experiência de trabalhadores e consumidores possam ser controlados, através da inserção de diferentes tipos de músicas gravadas no ambiente laboral. Parte desse trabalho experimental, realizado por psicólogos (HAGEN; BRYANT, 2003; REYBROUCK, 2004), baseia-se na suposição de que o efeito da música é um resultado do trabalho extracognitivo realizado por aqueles que estão expostos a ela. Numa outra visão, baseada na tradição sociológica interpretativa, pesquisadores como DeNora e Belcher (2000) e DeNora (2002) exploraram o processo simbólico da música cativado por consumidores e trabalhadores em uma série de pontos varejistas. Estes autores defendem a ideia de que a música fornece um conjunto de indícios para tipos específicos de atuação social por parte dos consumidores e dos funcionários, representando um recurso para o desempenho de identidades de consumo e um senso de forma, tempo e ritmo para práticas de consumo e serviços. Numa linha de investigação semelhante, encontra-se o estudo desenvolvido por Lesiuk (2005), que mediu os efeitos da música sobre o desempenho no trabalho de desenvolvimento de programas de computador (software). Esse trabalho considerou como desempenho no trabalho as variáveis: estado de afeto positivo (mudança positiva de humor), qualidade de trabalho (produtividade) e tempo despendido com as tarefas de 56 desenvolvedores de 70 sistemas de informação. Os resultados indicaram que o estado de afeto positivo e a qualidade do trabalho eram mais baixos sem música, enquanto que o tempo gasto nas tarefas era mais longo quando a música era retirada. As reações narradas revelaram o valor da escuta musical para a mudança positiva de humor e a percepção melhorada do desenvolvimento de sistemas de informação enquanto se trabalha. Convém ressaltar que outros estudos (ISEN, 1999; SCHELLENBERG, 2001; THOMPSON; SCHELLENBERG; HUSAIN, 2001), corroborando e complementando os achados da referida autora, defendem a ideia de que um efeito benéfico da música sobre o desempenho de tarefas pode ser explicado por aumentos no estado de afeto positivo. Para esses estudiosos, os participantes cumprem melhor as tarefas quando a música evoca um humor agradável e um estado de excitação aumentado, o que daria suporte para um aumento na solução criativa de problemas e desempenho de tarefas por parte dos trabalhadores. Os papeis ou funções desempenhas pela música inserida no ambiente de trabalho foram condensadas no Quadro 7 a seguir, e são associadas aos seus respectivos autores. Quadro 7 – Funções da Música no Trabalho e Seus Respectivos Autores Funções / Papéis Autores Melhorar o Relacionamento Interpessoal Huron (1999); Hargreaves, Marshall e North (2003) Reduzir Estresse e Tensões Gatti e Silva (2007); Sekeff (2007) Motivar Para o Trabalho Miranda e Godeli (2003); Gfeller (1988); Steptoe e Cox (1988); Copeland e Frank (1991) Regular o Trabalho Prichard, Korczynski e Elmes (2007); Elbourne (1980); Thompson (1968); Palmer (1979), Pickering (1982), Thompson (1954); Epstein (1977); Fischer (1954); Jackson (1972); Doerflinger (1951) Articular Injustiças – Porta Voz Prichard, Korczynski, Elmes (2007) Aliviar a Monotonia do Trabalho Robertson, Korczynski e Pickering (2007); Bacchiocchi (2000); Sekeff (2007); Marti (2002) Aumentar a Produtividade ou Qualidade do Trabalho Robertson, Korczynski e Pickering (2007); Oldham et al. (1995); Lesiuk (2005); Williams (2000) Melhorar o Desempenho em Tarefas Rotineiras Jones (2005); Oldham et al. (1995); Lesiuk (2005); Isen (1999); Schellenberg (2001); Thompson (2001) Combater Fadiga e Tédio Jones (2005); Korczynski (2007) Elevar o Moral ou Estado de Ânimo Jones (2005); Korczynski (2007); Sekeff (2007) Reduzir a Rotatividade de Funcionários Oldham et al. (1995); Lesiuk (2005) Melhorar o Humor – Estado de Afeto Positivo Oldham et al. (1995); Lesiuk (2005); Isen (1999); Schellenberg (2001); Thompson (2001); Hargreaves, Marshall e North (2003) Aumentar o Entusiasmo ou Estado de Excitação Aumentado Korczynski (2007); Isen (1999); Schellenberg (2001); Thompson (2001) Promover Relaxamento e Bem-Estar Korczynski (2007); Backes et al. (2003) Melhorar a Satisfação com o Trabalho Lesiuk (2005) Facilitar a Concentração Rogriguez (2010) Fonte: Elaboração do autor. A mudança positiva do comportamento organizacional pode ser explicada, ainda, pela preferência musical daqueles que estão expostos à música. A importância dessa preferência é reforçada por Davis e Thaut (1989), em um estudo que mediu as reações subjetivas fisiológicas e psicológicas à música relaxante (a preferida), concluindo que preferência, 71 familiaridade ou experiências passadas com a música podem ter um efeito primordial sobre a mudança positiva de comportamento, em detrimento do tipo de música. Uma análise dos hábitos de escuta, tais como seleção do tipo de música, duração da escuta e mudança de um tipo de música para outro, mostrou pouca relação com efeitos como humor e produtividade, satisfação com o trabalho e intenções de rotatividade (de funcionários). A familiaridade com a música e a apresentação descontínua foi sugerida como sendo mais eficazes na melhoria do desempenho, intenções de rotatividade, satisfação com o trabalho e estados de humor. Esses achados sugerem que a escuta musical, baseada na escolha dos trabalhadores de ouvirem quando e como quiserem, traz benefícios ao estado de afeto positivo, à qualidade de trabalho e ao tempo gasto com as tarefas (LESIUK, 2005). Outro campo de pesquisa, que, por seu turno, adota uma abordagem metafórica da relação entre música e gestão, tem-se desenvolvido nos últimos anos por parte de vários analistas organizacionais. Conforme mencionam Prichard, Korczynski e Elmes (2007), estudiosos tiram lições do jazz ou da teoria musical para analisar problemas de organização e gestão (ALBERT; BELL, 2002; HATCH; WEICK, 1998; HUMPHREYS; BROWN; HATCH, 2003; HUNT; STELLUTO; HOOIJBERG, 2004; MANTERE; SILLINCE; HAMALAINEN, 2002; SUNDIN, 2002). Em meio a essa literatura, há uma linha de pesquisa em que a música é tratada como recurso para identificar conhecimentos sobre trabalho e organização, a exemplo da análise de Clayre (1974) das imagens de trabalho em baladas e canções populares; da investigação sistemática de Porter (1992) das canções ocupacionais inglesas; e da análise de Foner (1975), Roscigno e Danaher (2003), e Lynch (2001) das canções dos movimentos trabalhistas. Desse modo, observa-se que, não obstante pesquisadores se voltarem para o jazz e a música instrumental ou orquestral como inspiração para a compreensão dos processos de gestão e organização, os gêneros de música popular também oferecem recursos para este fim. Entretanto, ainda de acordo com Prichard, Korczynski, Elmes (2007), parece haver uma notável ausência de referências ao trabalho, quando se volta para gêneros mais contemporâneos de música popular. Nessa perspectiva, Frith (1981) observou que a música representava uma crítica implícita ao trabalho, com suas insinuações de divertimento, irresponsabilidade e satisfação. Complementando essa ideia está o campo de estudos desenvolvido por pesquisadores que tratam da relação entre música e trabalho como um fenômeno social e político. Nessa linha de investigação, pode-se apontar: a crítica de Adorno (1990) à cultura de música de massa; a análise de Attali (1990) da relação entre formas musicais e estruturas sociais, 72 afirmando que a música atua como uma espécie de termômetro para as estruturas políticas e sociais, desenvolvendo-se em qualquer sociedade; e a análise de Weber (1958) da racionalização da música como um modelo dos mesmos processos em curso em outros domínios sociais. Destaque-se aqui a análise crítica da música popular contemporânea apresentada por Adorno (1990). Para o autor, em uma sociedade capitalista e industrializada, o consumo de música envolve uma massa passiva de consumidores dispostos a aceitar as formas padronizadas de música, fantasiadas com um enfeite de pseudoindividualização. Ao associar essa massa passiva de consumidores à natureza do processo de trabalho no capitalismo industrializado, o autor argumenta que eles são moldados nos mesmos processos de padronização em que se reafirmam técnicas de poder, cuja finalidade é tornar os trabalhadores governáveis. Assim, ouvir música enquanto se trabalha, no capitalismo industrializado, implica passividade, distração e a (re) afirmação global das hierárquicas relações sociais capitalistas. Numa concepção teórica divergente, Middleton (1990) aponta falhas na análise de Adorno, sobretudo no tocante à sua omissão quanto à representação de indivíduos e grupos enquanto consumidores de música. O referido autor questiona a suposta falta de liberdade dos ouvintes, ainda que o sistema musical fosse tão restritivo quanto supunha Adorno. Entre essas duas posições extremas, encontra-se a concepção de Korczynski (2003), sugerindo que, embora a falta de liberdade seja relativa, um operário em uma fábrica taylorizada estaria de fato em uma situação social considerada sem liberdade. Essa discussão parece sugerir que o chão de fábrica seja o lugar onde se encontra algum respaldo para os argumentos de Adorno sobre como a música popular restringe espaço para a crítica social (KORCZYNSKI, 2007). A despeito dessas concepções teóricas, percebe-se que o contexto social da escuta pode exercer influência sobre a forma como os significados são atribuídos à música ou como esta é percebida. Para DeNora (2001), Hargreaves e North (1999), as reações emocionais diárias à música não existem sem um contexto social. Ainda que na literatura sobre música as pesquisas tendam a negligenciar o contexto social em que a música está sendo inserida (JUSLIN; LAUKKA, 2004), a limitada pesquisa empírica nesta área sugere que a escuta social gera mais experiências positivas e criadoras de laços afetivos do que a escuta individualizada (THOMPSON; LARSON, 1995). Nessa perspectiva, dentro do contexto do ambiente laboral do departamento de confecções de uma indústria têxtil, o presente estudo investigou percepções de grupos de trabalho (grupos focais) e, ainda, da supervisão do setor da empresa acerca da contribuição da 73 inserção de música para a obtenção da QVT. Foram privilegiadas, assim, experiências partilhadas entre os membros dos grupos, em detrimento de percepções individualizadas acerca dessa relação. Optou-se por considerar a inserção da música, e não somente a escuta musical, visto que aquela apresenta, além dos elementos da música, aspectos do contexto social e da forma como a música é inserida no ambiente de trabalho, o que pode afetar o modo como ela é percebida pelos participantes da pesquisa. A caracterização da inserção musical no trabalho, envolvendo os elementos da música e a forma como ela vem sendo inserida no ambiente laboral, encontra-se agrupada no Quadro 8, a seguir, em que atributos da música no trabalho são associados aos respectivos focos de análises e aos autores correspondentes. Quadro 8 – Caracterização da Inserção Musical e focos de análises Atributos Previstos na Literatura Foco de Análise Autores Gênero Musical 9 Preferência musical – música clássica e popular, associada à redução do estresse Gatti e Silva (2007) Música instrumental e vocal associadas a reações de ânimo Eagle et al. (1973) Música vocal e instrumental Marti (2002) Música clássica - Efeito Mozart Rauscher, Shaw e Ky (1995); Thompson, Schellenberg e Husain (2001); Rodrigues (2010) Animar sem atrair atenção Sekeff (2007) Escolha pelos próprios trabalhadores Lesiuk (2005) Andamento Rítmico Música sedativa e estimulante Gaston (1982); Davis e Thaut (1989); Zimny e Weidenfeller (1962) Tempo de Exposição à Música Pausas nas programações musicais previamente elaboradas Marti (2002) Pausas e músicas variadas Benenzon (1981) Apresentação descontínua da música Lesiuk (2005) Alterações nos estados subjetivos Miranda e Godeli (2003) Sons agradáveis e prazerosos versus sons desagradáveis e indesejados Ferreira Júnior (1998); Bray; Szymánski; Mills, 2004; Fleischer; Muller, 2005 Volume da Música Música ambiente ou invisível Marti (2002) Audição musical passiva Jourdain (1998) Som, música e ruído Astete (1979); Toldo et al. (1983); Santos e Matos (1994); Russo (1997); Gerges (2000) Fonte: Elaboração do autor. Cabe ressaltar, entretanto, que a música pode ser prejudicial ao ser humano, caso ocorram variações excessivas em seus elementos, sobretudo no que concerne ao nível de volume e ao tempo de exposição à música. Estudos (BRAY; SZYMÁNSKI; MILLS, 2004; FLEISCHER; MULLER, 2005) realizados com indivíduos expostos à música eletronicamente amplificada revelaram queixas relacionadas com a audição e perda auditiva associada a longos períodos de exposição à música amplificada. Entretanto, a exposição à música durante curto espaço de tempo pode também causar perda auditiva e zumbido no ouvido, desde que os 9 Gêneros musicais, suas características e definições são apresentados no Anexo B, ao final dessa Tese, conforme encontrado em R7 (2011) e PALLADINO (2012). 74 níveis sonoros sejam elevados. Em ambos os casos, a música se transforma em ruído ambiental capaz de prejudicar o ser humano durante o exercício de suas funções. De acordo com Andrade e Russo (2010), a ocorrência de perda auditiva relaciona-se a fatores inerentes às características individuais da pessoa exposta ao ruído, ao meio ambiente e ao próprio agente agressivo (som). Em relação a este último, pesquisadores (RUSSO, 1997; MENDES; MORATA, 2002) apontam características importantes do agente para o surgimento de alteração auditiva, dentre as quais se destacam: a qualidade, que se refere à frequência dos sons que compõem os ruídos em determinada análise; a duração, que diz respeito ao tempo de exposição a cada tipo de agente; o tipo de ruído, definido como contínuo, intermitente ou de impacto; e a intensidade, que se relaciona com o nível de pressão sonora. Outros autores, a exemplo de Fiorini e Fischer (2004), reforçam o que já está previsto na legislação brasileira (BRASIL, 1990b, 1998), deixando claro que os níveis sonoros que excederem a 85 dB(A), sejam eles gerados por fones de ouvido, ambiente de trabalho ruidoso, entre outros, podem acarretar danos à saúde e, sobretudo, à audição do indivíduo. Cabe salientar que, para esse nível de ruído contínuo e intermitente, que é medido em decibéis (dB) conforme previsto na Norma Regulamentadora (NR) 15 de Segurança e Medicina no Trabalho, do Ministério do Trabalho, a máxima exposição ocupacional diária permissível é de oito horas. Além dos sintomas auditivos, efeitos extraauditivos foram apresentados por indivíduos expostos a níveis de pressão sonora elevada. Pesquisas e estudos (BRASIL, 1998; LACERDA; MORATA; FIORINI, 2001; RUSSO et al., 1995) revelaram alterações no organismo como um todo, tais como dores de cabeça, mudanças repentinas de humor, ansiedade, ações sobre o aparelho digestivo e circulatório, problemas psicológicos e diminuição do rendimento no trabalho. Nessa perspectiva, a reprodução de música no trabalho deve levar em conta aspectos relativos à forma de inserção musical, tendo em vista que oscilações excessivas entre os parâmetros de seus elementos, tais como nível de volume e tempo de exposição à música, podem trazer prejuízos à audição do colaborador, bem como à sua saúde como um todo. Assim, não basta inserir música para obter benefícios aos colaboradores em situação de trabalho. Tais benefícios proporcionados pela escuta musical dependem da forma como a música estaria sendo inserida naquele ambiente, o que implica considerar o equilíbrio entre os parâmetros dos seus elementos constitutivos, para que se atinja o objetivo pretendido. 75 No Brasil, vale salientar estudos recentes apresentados por Amato e Neto (2010) que abordaram a interface entre música, administração, gestão e engenharia de produção, tomando por base levantamento dos trabalhos que exploraram de alguma perspectiva essa temática nas edições (1996-2008) do Encontro Nacional de Engenharia de Produção (ENEGEP). Trata-se de tradicional evento científico da área promovido anualmente pela Associação Brasileira de Engenharia de Produção (ABEPRO). Algumas dessas múltiplas abordagens foram reunidas pelos referidos autores, no Quadro 9, em caráter exemplificativo, incluindo-se dissertações de mestrado e teses de doutorado, que ilustram a síntese possível do conhecimento entre as operações de gestão e de música. Quadro 9 - Levantamento de trabalhos nos ENEGEPs correlacionando música e gestão Abordagem Trabalhos no ENEGEP (1996-2008) Indústria fonográfica; aspectos tecnológicos e mercadológicos da produção e distribuição da música; cadeia produtiva da música; cadeia de valor da música Monserrat Neto (1997); Yamatogi, Nantes e Lucente (2001); Uehara (2001); Cota Júnior e Cheng (2006); Menezes et al. (2006); Côrtes et al. (2008) Música no ambiente de trabalho / música e qualidade de vida no trabalho Lima (1998); Moraes et al. (2004); Pereira et al. (2005); Timossi, Francisco e Michaloski (2006); Santos et al. (2007) Ergonomia no trabalho do intérprete musical Paixão (1998) Educação musical a distância/ música e tecnologias da informação e comunicação (TICs) Fleury (2003) Gestão de instituições educativo-musicais: conservatórios, escolas de música, faculdades Lemos, Alencar e Costa (2006) Atividades socioculturais em projetos comunitários Pena Júnior, Graciano e Válery (2005) A música e sua relação com a administração de empresas (aspectos da intuição, improvisação, etc.) Rocha (2001) Fonte: Amato e Neto (2010, p. 3). Dessas múltiplas abordagens, relacionando música e gestão, a que mais se aproxima do presente estudo é a que trada da música no ambiente de trabalho e da QVT, tendo em vista que aqueles estudos citam aspectos sobre a utilização da música em diversos ambientes laborais, a exemplo de consultório odontológico, órgão público federal, dentre outros. Contudo, ainda que tais estudos tenham relacionado música à redução do estresse e à melhoria do conforto no trabalho, não contemplaram a associação entre música e QVT, nem, tampouco, a forma com se dá tal associação, o que foi abordado na presente Tese doutoral. Face ao exposto, tendo em vista que a música representa um meio fundamental da vida cotidiana, não se pode ignorar a maneira como esse recurso tem afetado as pessoas no ambiente de trabalho, local em que passam grande parte de suas vidas, e, mais especificamente, em relação à QVT dessas pessoas. 76 2.2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E SEUS CONSTITUINTES COMPORTAMENTAIS Nesse tópico, a QVT é abordada, apresentando-se seus conceitos e modelos teóricos previstos na literatura para a sua avaliação, que apresentam indicadores ou atributos desse construto, de acordo com a concepção de cada autor, culminando com a apresentação da concepção de QVT adotada nesse estudo. São apresentados, ainda, conceitos de produtividade e formas de medir, monitorar e melhorar este índice, que é abordado como elemento indissociável da QVT, cuja premissa básica sugere processos de humanização no trabalho com vista ao aumento da produtividade. 2.2.1 Origem e Conceituações da Qualidade de Vida no Trabalho A melhoria da qualidade de vida (QV) está associada à satisfação do indivíduo quanto à relação consigo mesmo, com a família, com a vida social, com a religião e com o trabalho. Nesse aspecto, destaca-se o papel relevante do trabalho na vida das pessoas, podendo ser encarado como elemento indissociável da vida humana, uma vez que se vive em organizações produtivas durante grande parte da existência. Handy (1978) destaca a importância do trabalho organizacional visto como parte inseparável da vida humana, afirmando que a QVT influencia ou é influenciada por vários aspectos da vida, fora do meio organizacional, o que implica, em outras palavras, a satisfação do trabalhador associada a sua vida como um todo, possuindo interfaces com a família, com o lazer, com a sociedade, com a religião e com o próprio equilíbrio físico e mental. Essa visão é compartilhada por outros estudiosos sobre o tema (LIMONGI-FRANÇA, 2004; MARTEL; DUPUIS, 2006; RODRIGUES, 1998). Supõe-se, então, que as pessoas deveriam obter satisfação com o trabalho, já que a maior parte de suas vidas é dedicada ao exercício laboral. No entanto, constatam-se relações conflitantes das pessoas com o trabalho, sendo este, por vezes, percebido como algo indesejado e prejudicial às suas vidas, o que pode ser verificado pela via de estudos realizados por Dejours et al. (1994), em que se observam queixas de trabalhadores referentes a condições inadequadas de trabalho, estresse, rotinas do trabalho e subutilização de potencialidades. Presume-se, então, que tal insatisfação com o trabalho, além de causar danos à saúde física e mental do trabalhador, possa se manifestar de forma contrária aos interesses organizacionais. 77 É nessa perspectiva que surgem no âmbito organizacional projetos e experiências de humanização do trabalho, que relacionam melhores condições de trabalho com produtividade crescente, já se reconhecendo, nas organizações, a necessidade de se criar condições adequadas para que as pessoas possam desenvolver o seu potencial e a sua criatividade, evitando fatores que possam gerar má qualidade de vida e estresse no trabalho. A abordagem humanística do trabalho foi introduzida por Owen (1973) que, segundo Rodrigues (1998), foi o pioneiro de métodos para humanizar as condições de trabalho no interior da fábrica, proporcionando condições decentes de trabalho, salários suportáveis e educação para os filhos de seus trabalhadores. Tal abordagem não se limitava ao trabalhador no local de trabalho. Os benefícios contemplavam os seus familiares, o que denota caráter inovador na gestão de pessoas, à época. Porém, de acordo com Fernandes (1996), a origem da denominação “Qualidade de Vida no Trabalho – QVT” é atribuída a Trist (1975) e seus colaboradores que, em 1950, no “Tavistock Institute”, em Londres, desenvolveram estudos que deram origem à abordagem sóciotécnica, em relação à organização do trabalho, objetivando a satisfação do trabalhador no ambiente de trabalho e em relação a ele. Conforme mencionam Clutterbuck e Crainer (1993), para tal estudo, o Instituto congregou um grupo interdisciplinar composto por psiquiatras, psicólogos, sociólogos, antropólogos, os quais objetivavam estudar os problemas relacionados à mudança organizacional e societária, bem como à mudança pessoal. Contudo, somente na década de 1960, nos Estados Unidos, as preocupações com a QVT tomaram impulso, com a criação de alguns institutos – o “National Comission on Productivity” e o “National Center for Productivity and Quality of Working Life”, os quais tiveram como função analisar as causas da baixa produtividade nas indústrias norte- americanas e a qualidade de vida do trabalhador nas atividades de produção (FERNANDES, 1996). Como destacam Nadler e Lawler (1983), a ênfase ao desenvolvimento da QVT ocorreu por volta de 1969 a 1974 e foi influenciada pela preocupação da sociedade norte-americana com os efeitos do emprego na saúde e no bem-estar geral dos trabalhadores, bem como com as formas de se melhorar a experiência das pessoas no trabalho. Em meados da década de 1970, houve uma paralisação no desenvolvimento e preocupações com a QVT. As atenções das organizações se voltam para a alta da inflação e a substituição do petróleo. A preocupação central das empresas era com a sobrevivência, em detrimento dos interesses dos funcionários, o que implicou em considerável redução do interesse por QVT (RODRIGUES, 1998). 78 Esse interesse foi retomado a partir de 1979 até os dias atuais, mais precisamente na década de 1980, em que ressurgem estudos relacionados ao tema, motivados, sobretudo, pela crescente competição nos mercados internacionais, quando as atenções estão voltadas para o sucesso das técnicas japonesas de administrar, que foram disseminadas nas organizações do Ocidente, principalmente nas norte-americanas (RODRIGUES, 1998). O interesse por QVT ressurgiu, portanto, a partir da perda competitiva dos Estados Unidos e da constatação de que o compromisso com o trabalho e com o empregador era menor do que em outros países (NADLER; LAWLER, 1983). Convém ressaltar que a QVT tornou-se objeto de atenção crescente, a partir de meados do século XX e na primeira década do século XXI, passando a ser considerada uma dimensão crucial da vida de quem trabalha, sobretudo considerando-se o conjunto de novas patologias que tem se instalado de forma silenciosa e destruidora entre trabalhadores (BELO; MORAES, 2011). Conforme assevera Limongi-França (2004), tais patologias podem ser rotuladas de “doenças da civilização”, e constituem males decorrentes do estilo de vida do trabalhador em situações do trabalho, afetando a sua saúde. Isso demonstra a importância recente dada à QVT, que adentra o século XXI como um dos múltiplos conceitos que abordam o bem estar e a satisfação no trabalho, o que tem justificado o desenvolvimento de novos estudos sobre esse construto. Podem-se destacar, ainda, pesquisas sobre o comportamento humano nas organizações, com enfoques na satisfação e na motivação do indivíduo no trabalho, em busca de aumento de produtividade e de melhoria da qualidade de produtos e serviços: Mayo (1959), com os experimentos de Hawthorne, Maslow (1954), com a hierarquia das necessidades humanas, McGregor (1980), com a Teoria X e a Teoria Y, Herzberg, Mausner, e Snyderman (1959), com a Teoria dos Dois Fatores, e Vroom (1964), com a Teoria das Expectativas, aparecem entre os precursores da QVT. Várias outras pesquisas sobre comportamento organizacional, promoção da saúde, patologia do trabalho, bem como programas de Qualidade Total têm sido objeto de estudos de autores que se dedicaram ao exame da Qualidade de Vida no Trabalho. De modo geral, conceitos de QVT podem ser agrupados em três enfoques: (a) grau de satisfação da pessoa com a empresa; (b) condições ambientais gerais; e (c) promoção da saúde (LIMONGI- FRANÇA, 1996). Complementando essa concepção, Moraes e Kilimnik (1994) asseveram que a QVT apresenta conteúdo subjetivo, considerando-se a sua relação com a satisfação de necessidades intrínsecas, mas também conteúdo objetivo e concreto, que se refere ao modo como o trabalho encontra-se organizado. 79 Ao se revisar a literatura sobre o tema, foram inseridos conceitos, que podem ser visualizados no Quadro 10, a seguir, alguns dos quais são comentados mais adiante. Quadro 10 – Conceituações sobre QVT Autor Definição Ênfase Walton, 1973 Atendimento de necessidades e aspirações humanas, calcado na ideia de humanização e responsabilidade social da empresa. Humanização e responsabilidade social, com foco no poder da empresa. Davis e Cherns, 1975 Existência de algumas condições e práticas organizacionais, cujos efeitos interferem o bem-estar do indivíduo. Eficiência organizacional e competência do trabalhador, e sua adequação ao sistema organizacional. Hackman e Suttle, 1977 Refere-se ao quanto aspessoas estão aptas a satisfazer às suas necessidades pessoais importantes, através de suas experiências de trabalho e de vida na organização. Dimensões básicas da tarefa. Lippitt, 1978 Oportunidade para o indivíduo satisfazer à variedade de necessidades pessoais. Trabalho, crescimento pessoal, tarefas completas, sistemas abertos. Ginzberg et al., 1979 Experiências de humanização do trabalho referentes à reestruturação do emprego e a grupos semiautônomos. Posto individual de trabalho e processo decisório. Guest, 1979 Processo pelo qual a organização tenta revelar o potencial criativo de seu pessoal, envolvendo-os em decisões que afetam suas vidas no trabalho. Melhoria da produtividade e eficiências, bem como autorealização e autoengrandecimento. Westley, 1979 Esforços voltados para humanização do trabalho, objetivando solucionar problemas gerados pela própria natureza das organizações produtivas. Formas de pensamento, envolvendo pessoas, trabalho e organização. Werther e Davis, 1983 Esforços para melhoria da qualidade de vida, com vista a tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios. Valorização dos cargos, mediante análise de fatores organizacionais, ambientais e comportamentais. Nadler e Lawler, 1983 Modo de pensar acerca das pessoas, participação na resolução de problemas, enriquecimento da tarefa e melhoria do ambiente de trabalho. Visão humanista no ambiente de trabalho. Belanger, Begeron e Petit, 1983 Aplicação concreta de filosofia humanista pela introdução de métodos participativos. Mudança e participação com foco na abordagem sóciotécnica. Gadon, 1984 Objetiva o incremento da produtividade e a satisfação dos trabalhadores. Melhorias permanentes nas condições e relações de trabalho. Huse e Cummings, 1985 Preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional, envolvendo a sua participação nas decisões e nos problemas do trabalho. Valorização dos cargos. Moraes et al., 1989 Resultante de dimensões básicas da tarefa, que produziriam determinados estados psicológicos. Dimensões básicas da tarefa. Vieira e Hanashiro, 1990 Melhoria nas condições de trabalho, envolvendo variáveis comportamentais, organizacionais e ambientais. Humanização do trabalho e redução dos conflitos entre capital e trabalho. Bowditch e Buono, 1992 Capacidade dos membros da organização em satisfazer às suas necessidades pessoais importantes, através de suas vivências dentro da própria organização. Condições de vida e cargos mais satisfatórios. Rodrigues, 1994 Proporcionar satisfação e sensação de bem- estar ao trabalhador na execução de sua tarefa. Condições de vida e cargos mais satisfatórios. Oliveira, 1995 Qualidade de vida diz respeito à excelência da vida que se deseja e deve ser vivida. Visão humanista. Camacho, 1995 Classificação de programas: orientação familiar, saúde, ambiente, contato e convívio, evolução/desenvolvimento, cultura e desligamento. Foco motivacional: sobrevivência com dignidade, participação, autorealização e perspectiva de futuro. Kanaane, 1995 Interação entre conjuntos de fatores individuais (dentre outros, as necessidades, os impulsos, as expectativas, os desejos e os valores) e situacionais (entre eles, a tecnologia, os fluxos de trabalho, os sistemas de recompensa, as condições econômicas e políticas e a organização do Visão holística. 80 trabalho) Dantas, 1996 Gerência pela Qualidade Total - GQT: utilização dos 5s, diagrama de causa e efeito e procedimentos da Qualidade Total nos programas de saúde. Foco: promoção da saúde: controle do colesterol, capacidade física e aeróbica, doenças coronárias. Davis e Newstrom, 1996 Condições favoráveis ou desfavoráveis de um ambiente de trabalho para os empregados da organização. Visão humanista no ambiente de trabalho. Fernandes, 1996 Gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sóciopsicológicos, que afetam a cultura e renovam o clima organizacional. Bem-estar do trabalhador e produtividade organizacional. Burigo, 1997 Humanização das relações de trabalho, relacionando produtividade e satisfação do trabalhador no seu ambiente de trabalho. Visão humanista no ambiente de trabalho. Bom-Sucesso, 1998 Inicia-se a escolha da profissão, envolvendo a cultura organizacional na qual o indivíduo está inserido e a infraestrutura familiar. Destaca ainda as relações interpessoais, os conflitos, o relacionamento em equipe e a autoestima. Visão holística. Albuquerque e Limongi-França, 1998 Conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais, dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho. Condições de vida e cargos mais satisfatórios. Goulart e Sampaio, 1998 Intervenção na organização e no processo de trabalho, e não somente o cumprimento de leis ou discussão sobre os direitos dos trabalhadores. Envolve interferência nos processos mentais e nos padrões culturais da organização a ponto de transformar a cultura organizacional. Visão holística. Limongi-França, 2007 Percepção de bem-estar, a partir das necessidades individuais, ambiente social e econômico, e expectativas de vida. Visão holística. Fonte: Elaborado a partir de Limongi-França (1996, p. 16-17); Medeiros e Oliveira (2011, p. 115-116); e Limongi-França (2007, p. 168). Com base nas supracitadas conceituações dos principais autores sobre o tema, o conceito de QVT é associado a vários aspectos, que foram reunidos na Figura 4, a seguir. Figura 4 - Conceitos de QVT e focos de análise Fonte: Elaboração do autor. 81 A partir das conceituações contidas no Quadro 10, pode-se observar que novas visões e perspectivas sobre a QVT vão sendo adotadas, à medida que se introduzem mudanças no desenvolvimento de pesquisas relacionadas ao tema. Isso porque as organizações têm passado por constantes transformações, o que tem levado à aquisição de novas concepções sobre QVT, considerando-se necessidades, tanto de sobrevivência e de competitividade organizacional, quanto de bem-estar dos trabalhadores. Assim, diferentes enfoques podem ser encontrados, representando correntes de atuação e de concepção de cada pesquisador, quanto ao entendimento sobre o significado da QVT. Contudo, há um ponto comum de convergência: a busca por conciliar interesses organizacionais e dos trabalhadores. Não obstante a esse ponto em comum, bem como ao fato de ter surgido há mais de cinquenta anos, ainda não se pode atribuir uma definição consensual sobre a QVT. Cada autor conceitua esta expressão de acordo com o contexto em que está inserido, bem como com os elementos que considera mais importantes para que se obtenha efetivamente a Qualidade de Vida no Trabalho. Desse modo, observa-se que QVT apresenta conceituação multifacetada e baseada em contexto (KANDASAMY; ANCHERI, 2009), conforme já observado por Limongi-França (2004, p. 22), ao afirmar que “as visões e definições de QVT são multifacetadas, com implicações éticas, políticas e de expectativas pessoais”. Ainda que na década de 1980 houvesse certo consenso entre os principais estudiosos sobre o tema (NADLER; LAWLER, 1983; SEASHORE, 1985), em relação a três pontos principais: QVT como um construto subjetivo; definição de QVT integrando o aspecto humano, social e organizacional, que interagem entre si; QVT e QV apresentando uma relação indissociável, a QVT segue uma trajetória, nas últimas três décadas, saindo, progressivamente, de um construto rígido e objetivo, para uma concepção subjetiva, dinâmica e sistêmica (MARTEL; DUPUIS, 2006). Para Arellano (2008), a QVT ainda apresenta certa imprecisão conceitual. Tal imprecisão já havia sido ressaltada por Fernandes (1996), ao afirmar que ainda não existe uma definição consensual na literatura a esse respeito. A QVT, segundo a referida autora, tem sido objeto de estudos acadêmicos e de experiências em diversos países e, no Brasil, o interesse pelo tema pode ser considerado recente, existindo, ainda, dúvidas quanto ao seu exato significado. “O conceito engloba, além de atos legislativos que protegem o trabalhador, o atendimento a necessidades e aspirações humanas, calcado na ideia de humanização do trabalho e na responsabilidade social da empresa” (FERNANDES, 1996, p. 40). Após várias pesquisas e estudos, ao longo dos últimos anos sobre o assunto, Fernandes (1996, p. 45) define “QVT” como sendo “a gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, 82 tecnológicos e sócio-psicológicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas”. Portanto, de acordo com tal definição, a QVT deve ser considerada como uma gestão dinâmica, uma vez que as pessoas e as organizações mudam constantemente; e como uma abordagem contingencial, pois vai depender da realidade de cada empresa no contexto em que está inserida. Outra definição, proposta por Walton (1975), entende a QVT como uma preocupação com valores humanísticos e ambientais, negligenciados pela moderna sociedade industrial em favor de avanços tecnológicos, produtividade e crescimento econômico. Tal definição contrapõe valores humanos e tecnologia, denotando-se crítica à ênfase, no contexto organizacional, ao desenvolvimento tecnológico, em detrimento aos aspectos relacionados aos valores humanísticos. Na definição de Gadon (1984), a QVT objetiva o aumento da produtividade, bem como o crescimento da satisfação dos funcionários, levando-se em consideração a obtenção de resultados crescentes, pela organização, como fator essencial para que a busca de melhorias nas condições e relações de trabalho ocorra permanentemente. Desse modo, o aumento da produtividade geraria recursos, que seriam traduzidos em estímulo para que os empresários continuem investindo em melhorias do ambiente organizacional. Entretanto, cogita-se que a relação harmoniosa entre o aumento da produtividade e a melhoria da QVT deva ser demonstrada, aos empresários e administradores, como forma de obter o seu apoio, uma vez que estes tendem a valorizar permanentemente o capital, em detrimento aos aspectos humanos da organização. Assim, torna-se imperativo que se promova uma mudança de mentalidade daqueles que estão à frente da organização, envolvendo concepção que vá além do investimento financeiro, para que se obtenha efetivamente a melhoria da QVT. Em uma perspectiva mais recente, Limongi-França (2004) propõe a identificação das interfaces da Gestão da QVT (G-QVT) na administração de empresas, demonstrando a emergência de uma nova e complexa competência gerencial, que é apresentada com base na análise e avaliação de fatores críticos de gestão da QVT (conceito de QVT, produtividade, legitimidade, perfil do administrador, práticas e valores da cultura organizacional e novas competências), agrupados nas dimensões BPSO-96 (B-Biológica; P-Psicológica; S-Social; e O-Organizacional). Trata-se, então, de uma abordagem ampliada e sistêmica sobre a QVT, que considera quatro dimensões de cada indivíduo que interagem entre si. 83 Para fins de alinhamento e entendimento dos objetivos, discussão e conclusão do presente estudo, mesmo diante de divergências e semelhanças na literatura sobre o tema em relação à sua conceituação, a QVT é aqui entendida conforme a concepção de Limongi- França (2007, p. 168), que a conceitua como a “percepção de bem-estar, a partir das necessidades individuais, ambiente social e econômico, e expectativas de vida”. Com base nesse conceito, considerando-se as pretensões do presente estudo, entende- se que a QVT consiste na percepção individual e coletiva de bem-estar no trabalho, respaldada no equilíbrio entre as dimensões da visão Biopsicossocial e Organizacional (BPSO-96), proposta pela referida autora. Trata-se de investigar atributos para obtenção de QVT na perspectiva dos colaboradores da empresa. Essa concepção é abordada mais detalhadamente no subtópico que se refere aos principais modelos desenvolvidos por autores nacionais. Em estudo proposto por Limongi-França (2004) evidenciou-se que o administrador de empresas encara a QVT, não somente como filantropia, ação mercadológica ou mesmo atendimento à legislação trabalhista. Mas, sobretudo, como um investimento da empresa, sendo considerado um tema estratégico para o aumento da produtividade em ambientes competitivos. Percebe-se, assim, que a melhoria da QVT tende a conduzir ao aumento de produtividade nas organizações, demonstrando-se que estes dois elementos são indissociáveis para o contexto organizacional, sendo ambos definidos em função das necessidades da organização. Tal afirmação pode ser respaldada por Rosow (1982), ao afirmar que, ao buscar resolver a questão da qualidade de vida no trabalho, as organizações obtêm consideráveis avanços em produtividade. Assim, a QVT pode ser vista como excelente tanto para o trabalhador quanto para a organização, à medida que concilia objetivos pessoais e organizacionais. Nessa perspectiva, entende-se que a QVT relaciona-se com o aumento da produtividade, mas também diz respeito à satisfação do indivíduo com o próprio trabalho, bem como em relação à organização onde atua. Talvez por essa razão este tema ainda esteja sendo objeto de preocupação nas organizações e na literatura acadêmica. A concepção sobre o aumento da produtividade, portanto, abrange o indivíduo como um todo, indo além da ideia relacionada à eficiência no trabalho. Envolve, assim, a melhoria da QVT, considerando-se a dinâmica do comportamento humano dentro das organizações. De acordo com Alves (2011), diversas ações e programas de QVT foram implantados por grandes empresas, no Brasil, que obtiveram resultados positivos e se tornaram referência, a 84 ponto de se representarem modelos a ser seguidos. O Quadro 11 apresenta algumas dessas ações, como proposta de simplificação e organização, com finalidade essencialmente didática. Quadro 11 - Ações e/ou programas de promoção da QVT e seus resultados Ações/Programas Principais Resultados Observados Exercícios físicos (Ex: Ginástica laboral) Aumenta a disposição e satisfação dos trabalhadores, aumenta a tolerância ao estresse, redução do absenteísmo, melhora do relacionamento interpessoal, redução dos acidentes de trabalho, redução dos gastos médicos. Treinamento e desenvolvimento dos trabalhadores Aumento do capital intelectual, aperfeiçoamento das atividades, satisfação profissional, aumento da produtividade. Ergonomia Aumento do desempenho nas atividades, redução dos acidentes de trabalho. Ginástica Laboral Prevenção e reabilitação de distúrbios ocupacionais, prevenção de acidentes de trabalho, melhor integração entre os trabalhadores, diminuição do absenteísmo, aumento da produtividade. Benefícios Motivação, satisfação profissional, satisfação das necessidades pessoais, aumento da produtividade. Avaliação de desempenho Aumento do desempenho do trabalhador, aumento da produtividade, aumento da satisfação profissional. Higiene e segurança do trabalho Gera um ambiente mais saudável, prevenção de riscos à saúde, diminuição dos acidentes de trabalho, diminuição do absenteísmo e rotatividade, aumento da produtividade. Estudo de cargos e salários Mantêm seus recursos humanos, aperfeiçoamento da administração dos recursos humanos, aumento da motivação e satisfação dos trabalhadores, aumento da produtividade. Controle de álcool e drogas Redução de riscos, melhora na segurança operacional e da saúde dos trabalhadores, melhora na autoestima, diminuição dos acidentes de trabalho e absenteísmo. Preparação para aposentadoria Motivação, satisfação profissional, aumento da autoestima, melhora na relação interpessoal, descobrimento de novas habilidades e competências, benefícios na vida social e familiar do trabalhador. Orientações nutricionais Diminuição da obesidade, mudança no comportamento de risco, aumento do desempenho e disposição, aumento da produtividade. Terapias alternativas Aumento da tolerância ao estresse, melhora no relacionamento interpessoal, aumento da produtividade. Musicoterapia Aumento da autoestima, aumento do desempenho profissional, melhora no relacionamento interpessoal, aumento da tolerância ao estresse, prevenção de doenças. Antitabagismo Aumento daautoestima, aumento do desempenho e disposição, prevenção de doenças. Fonte: Alves (2011, p. 18). Observa-se que os programas de QVT têm se preocupado, dentre outros aspectos, em humanizar o ambiente e as relações de trabalho. Não raro, incluem ações que envolvem saúde e segurança no trabalho, atividades recreativas, de relaxamento, alongamento corporal, aconselhamento, Musicoterapia, entre outras. Contudo, tais atividades são realizadas nos intervalos do trabalho ou fora do ambiente laboral. Considerando-se os efeitos benéficos que a música pode proporcionar ao ser humano, propõe-se utilizá-la em programas de QVT de forma mais efetiva e ampla, e durante a atividade laboral, de modo a contribuir para a melhoria do bem-estar do colaborador, o que poderia levar a ganhos de produtividade para a organização. 85 2.2.2 A Produtividade Como Elemento Indissociável da Qualidade de Vida no Trabalho Por se tratar de elemento indissociável da QVT, convém discorrer sobre a produtividade organizacional, ainda que de forma sucinta, visto que não faz parte dos objetivos do presente estudo o aprofundamento do tema. Trata-se, ainda, de um dos fatores críticos de gestão da QVT, conforme abordado por Limongi-França (2004). Na literatura sobre esse construto, percebe-se que outros autores associam QVT à produtividade organizacional, dentre os quais se podem destacar: Huse e Cummings (1985), para quem a produtividade é afetada por Programas de QVT, ainda que indiretamente; Guest (1979), que enfatiza a melhoria da produtividade e as eficiências; Werther e Davis (1983), ao entenderem que esforços para melhoria da qualidade de vida são realizados com vistas a tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios; Gadon (1984), ao afirmar que a QVT objetiva o incremento da produtividade e a satisfação dos trabalhadores; Fernandes (1996), ao defender que a QVT visa ao bem-estar do trabalhador e à produtividade organizacional; e Burigo (1997), que enfatiza a humanização das relações de trabalho, relacionando produtividade e satisfação do trabalhador no seu ambiente laboral. Assim, diversos teóricos na literatura sobre o tema atribuem à implantação de Programas de Qualidade de Vida no Trabalho (PQVT) os incrementos de produtividade, demonstrando-se que se trata de dois elementos indissociáveis no contexto organizacional, o que se justifica discorrer sobre esse índice, na presente tese. Apesar de o termo “produtividade”, nos últimos anos, aparecer com frequência na mídia em geral, e de empresas organizarem simpósios e programas de melhoria sobre o tema, tornando-a palavra de ordem, o seu conceito parece ainda suscitar diversidade, mesmo entre gerentes e administradores. Provavelmente, isso ocorra, não por se tratar de uma temática nova, mas devido ao tratamento superficial dado a um conceito que encerra complexidades. Moreira (2004) destaca, no caso da indústria, que as primeiras medidas divulgadas de produtividade datam da última década do século passado, elaboradas pela agência do governo americano – Bureau of Labor Statistics. Segundo o autor, devido à preocupação de diversos países com o desenvolvimento econômico e a produtividade, as medidas se tornaram cada vez mais comuns e, já na década de 1950, os fundamentos teóricos da produtividade foram lançados por vários profissionais economistas, notadamente norte-americanos. Já em 1985 havia quase uma centena de centros de estudo da produtividade, atestando o crescimento do interesse de governos e empresas sobre esse tema. 86 Na concepção de Stevenson (2001), embora para muitas pessoas o termo produção remeta diretamente a fábricas, máquinas e linha de montagem e, ainda que, no passado o campo da gerência de produção priorizasse a administração do processo de fabricação, com ênfase nos métodos e técnicas utilizados para a operação de uma fábrica, em anos recentes os conceitos e técnicas de produção são aplicados a uma ampla gama de atividades e situações fora do âmbito da fabricação, tendo o seu escopo ampliado, inclusive para o setor de serviços, tais como serviços bancários, educação, atendimento médico-hospitalar, dentre outros, permitindo que a área de gerência de produção passasse a ser denominada de gerência de operações, expressão que reflete melhor a natureza diversificada dessas atividades. Visão semelhante é verificada em Lima (1999). Para a autora, qualquer produto ou serviço oferecido pela empresa está relacionado a algum processo de gestão empresarial, cujo aperfeiçoamento pode gerar ganhos em produtividade. Esta, por sua vez, não se restringe a processos de produção, mas abrange um conjunto de atividades de gestão, tais como logística de distribuição, suprimentos, processos de trabalho, entre outras; sendo, ainda, intrínseca às condições ambientais, físicas e mentais do mundo do trabalho. Essa ideia é reforçada pela concepção de Celerino e Pereira (2008), ao mencionarem que a competição e os avanços tecnológicos conduzem à geração de outras formas de gestão das organizações, implicando em várias transformações no mundo do trabalho. Entretanto, parece haver relativo consenso sobre a definição de produtividade, entre alguns estudiosos do tema. A produtividade é definida por Stevenson (2001, p. 25) como sendo “[...] um índice que mede a relação entre o output gerado (os bens produzidos e os serviços fornecidos) e o input utilizado (a mão-de-obra, os materiais, a energia e outros recursos) para produzir aquele output. Ela é geralmente expressa como a razão entre o output e o input”. O propósito do índice é fator determinante na escolha do índice de produtividade. Assim, na hipótese de que o propósito seja o acompanhamento das melhorias na produtividade da mão-de-obra, este fator torna-se a base para medir o input. Portanto, a produtividade constitui uma medida da efetividade na utilização dos recursos empresariais. Para a definição do conceito de produtividade, tomando-se por base um dado sistema de produção, em que insumos (inputs) são combinados para fornecer uma saída (outputs), Moreira (2004) afirma que a produtividade diz respeito ao maior ou menor aproveitamento dos recursos nesse processo de produção, referindo-se a quanto se pode produzir, a partir de certa quantidade de recursos. Assim, para que se obtenha aumento de produtividade, faz-se necessário um melhor aproveitamento dos recursos utilizados no processo de produção, ou 87 seja, dos funcionários, de máquinas e equipamentos, da energia e dos combustíveis consumidos, da matéria-prima, e assim por diante. Na concepção de Limongi-França (2004, p. 44), “em geral, a perspectiva é aproveitar ao máximo os recursos disponíveis para chegar a resultados cada vez mais competitivos”. Desse modo, com o aumento da produtividade, a empresa pode obter melhora na sua competitividade e aumento nos lucros, uma vez que os custos de produção ou dos serviços prestados são diminuídos, devido ao fato de que cada unidade de produto ou de serviço tenha sido obtida com menor quantidade de insumos, afetando diretamente o custo. Assim, caso produtos semelhantes sejam oferecidos por concorrentes, a preços menores, a empresa estará em melhores condições de competitividade, aumentando sua participação nesse mercado e, por conseguinte, seus lucros. Ao aumentar seus lucros, a empresa terá mais condições de investir no seu próprio crescimento, melhorando ainda mais a sua competitividade. Porém, é preciso considerar as ocorrências externas, a exemplo da recessão, que pode vir a comprometer esse processo. Portanto, o aumento continuado da produtividade constitui uma série de benefícios para as empresas, que, através de aumentos de lucro, têm melhores condições de investir e aumentar a competitividade. Contudo, ainda segundo o referido autor, os benefícios recaem também sobre os trabalhadores, sobretudo por meio de aumentos salariais reais e, ainda, sobre a sociedade em geral, através da oferta maior e mais variada de produtos e serviços, bem como de uma estabilização ou até mesmo uma queda dos preços. Mas, como mensurar a produtividade e associá-la a esses benefícios? 2.2.2.1 Medindo a Produtividade Organizacional Ainda que não faça parte das pretensões dessa tese mensurar a produtividade, entende- se que se faz necessário apresentar a forma como esta pode ser medida, bem como a importância de se comprar índices de produtividade de outras empresas, no intuito de permitir à gerência avaliar a capacidade competitiva da organização, o que, em última análise, é o que objetiva PQVT, ao buscar a melhora do bem-estar no trabalho. A função de Produção/Operações é uma das quatro funções básicas das organizações empresariais, além de Pessoas, Finanças e Marketing e, conforme destaca Stevenson (2001), abrange as atividades diretamente relacionadas à produção de bens ou ao fornecimento de serviços, estando presente em outras áreas, que não somente nas operações de fabricação e de montagem. 88 Para a formulação geral da produtividade num dado período t, Moreira (2004, p. 601) apresenta a Equação (1), a seguir: )1( Onde: Prodt = produtividade absoluta no período t Qt = produção obtida no período t It = insumos utilizados no período t, na obtenção da produção Qt; os insumos são chamados também de fatores de produção. Com relação à equação apresentada, cabe destacar que a produtividade é dita absoluta, e que, portanto, suas unidades de medida derivam das unidades de medida da produção e dos insumos. Como exemplo de produtividade absoluta, o autor destaca: carros produzidos por funcionário ano (numa montadora de veículos); toneladas de cereal por hectare (numa fazenda); e toneladas de aço por homem ano (numa siderúrgica). A equação representa, ainda, uma família de relações entre a produção e os insumos, podendo haver tantas medidas diferentes de produtividade quantas sejam as combinações possíveis entre medidas de produção e de insumos. Desse modo, em vários casos, é mais útil apresentar-se a produtividade através de índices, tomados com valor inicial 100 num dado período base, por tornarem mais claras as comparações da produtividade ao longo do tempo. Para a obtenção do índice de produtividade, dada a produtividade absoluta Prodt de um período qualquer, divide-se Prodt pela produtividade absoluta do período base e multiplica-se o resultado por 100 (MOREIRA, 2004). Ainda segundo Moreira (2004, p. 602), os índices de produtividade podem ser assim classificados: (a) índices parciais, que levam em conta apenas um insumo, como a mão-de- obra, as matérias-primas, o capital ou a energia; (b) índices globais, que consideram dois ou mais insumos no denominador da equação. Segundo este autor, São definidos dois índices globais: Produtividade Total dos Fatores (PFT), quando os insumos considerados são a mão-de-obra e o capital; e a Produtividade Múltipla dos Fatores (PMF), quando outros fatores (particularmente matérias-primas e energia) além da mão-de-obra e do capital são considerados (MOREIRA, 2004, p. 602, grifos do autor). t t t I Q od Pr 89 A comparação entre os índices de produtividade de outras empresas pode contribuir com a gerência para a avaliação da capacidade competitiva da organização. Conforme advoga Stevenson (2001), as medidas parciais são frequentemente utilizadas na gerência de operações e as unidades de output usadas nos índices de produtividade dependem do tipo de tarefa realizada. Desse modo, para se medir a produtividade, não há dúvida de que a produtividade da mão-de-obra, que equivale ao quociente de alguma medida de produção pela mão-de-obra, medida geralmente em número de funcionários ou horas trabalhadas, é a mais simples de ser obtida, além de mais conhecida e utilizada. Entretanto, na concepção de Moreira (2004), o seu uso deve ser cauteloso, já que não mede a eficácia na utilização dos recursos, como também não o faz outros índices parciais, tendo em vista que o crescimento de um conjunto de insumos, de modo proporcionalmente maior que o da mão-de-obra, tenderá a produzir um aumento enganoso da produtividade da mão-de-obra. Antes de medir o insumo mão-de-obra, o referido autor enumera uma sequência de decisões que devem ser tomadas: “(1) sobre quais funcionários incluir na medida; (2) sobre qual unidade de medida utilizar (número de funcionários ou número de homens hora); e (3) ponderar ou não a mão-de-obra pela qualidade” (MOREIRA, 2004, p. 611). Existem duas formas básicas de medida de produtividade, segundo Moreira (2004): produção física, em que dois casos são distinguidos: a empresa produz um produto único ou alguns poucos produtos assemelhados, e a empresa produz uma grande quantidade de produtos diferenciados; e produção monetária, feita de três formas preferenciais: valor das vendas, valor da produção, e valor adicionado. Em ambas as formas há problemas particulares. As medidas físicas recebem preferência, visto que a produtividade está relacionada a fenômenos físicos, medindo de forma mais adequada o esforço produtivo. Porém, na prática, a medida monetária é largamente utilizada, desde que os problemas para se deixar a produção em valores monetários constantes sejam contornados, para que as comparações possam ser possíveis. Convém ressaltar que, para o cálculo da produtividade, a produção (numerador) e os insumos (denominador) devem se corresponder. Para tanto, nos casos que impliquem em necessidades diferentes de recursos (homens-hora, consumo de energia, horas de máquina), faz-se necessário definir um critério de agregação, ou seja, uma base de comparação entre eles. Outro aspecto relevante a destacar, é que quaisquer medidas de produtividade são imprecisas, tendo em vista que os vários conceitos envolvidos na definição são cercados de controvérsia, bem como pelo fato de algumas das grandezas envolvidas serem de medição difícil (MOREIRA, 2004). 90 Desse modo, faz-se importante ressaltar que, embora a produtividade esteja relacionada à competitividade das empresas, os índices de produtividade não devem ser vistos como medições precisas, mas sim como indicadores aproximados, que podem incorrer em certo grau de distorção em seus valores, tendo em vista que numerosos fatores (tecnologia, capital, qualidade, métodos, gestão) afetam a produtividade. Nesse sentido, seria precipitado afirmar que os trabalhadores constituem fator determinante no aumento da produtividade, tendo em vista que tal incremento poderia advir de aperfeiçoamentos tecnológicos, dentre outros fatores envolvidos, que poderiam constituir fontes em potencial para aumento de produtividade. 2.2.2.2 Monitorando e Melhorando a Produtividade Além de medir a produção, é necessário acompanhar a evolução da produtividade na empresa, através das medidas frequentes. Tal procedimento é defendido por Moreira (2004), que destaca três utilidades operacionais do monitoramento, a partir de tais medidas: (1) ferramenta gerencial, que tanto auxiliam no diagnóstico de uma situação, como acompanham os efeitos de mudanças nas práticas gerenciais e na rotina de trabalho; (2) instrumento de motivação, podendo estimular uma competição sadia entre departamento e unidades operacionais da empresa; e (3) comparação de desempenho, entre unidades de uma mesma empresa em diferentes localizações geográficas. Na mesma linha de pensamento, Stevenson (2001) afirma que, em processos produtivos, os inputs são utilizados para obter produtos acabados ou serviços, mediante uso de um ou mais processos de transformação, nos quais são realizadas medições em vários pontos, para assegurar que sejam obtidos os outputs desejados, gerando, assim, feedback, cujas medidas são comparadas com padrões preestabelecidos, no intuito de verificar se ações corretivas são necessárias, controlando-se, desse modo, as etapas de todo o processo. Ainda segundo o referido autor, há uma série de medidas que uma empresa ou departamento podem tomar no intuito de melhorar a produtividade. Dentre estas, pode-se destacar “a criação de índices de produtividade para todas as operações, enfatizar a produtividade global, desenvolver métodos e estabelecer metas razoáveis de melhorias, tornar claro o apoio e o incentivo da gerência à produtividade, e medir as melhorias e divulgá-las” (MOREIRA, 2004, p. 28). Nesse sentido, a produtividade é um conceito amplo e diz respeito à utilização eficaz dos recursos globais, no intuito de agregar valor no decorrer das etapas do processo produtivo. 91 A principal função da área de operações é a de gerar valor agregado (diferença entre o valor ou preço dos outputs e o custo dos inputs) durante o processo de transformação. É importante separar as operações que agregam valor daquelas que não o fazem, no intuito de eliminar desperdícios. Portanto, para que se obtenha um aumento continuado da produtividade, faz-se necessário também um monitoramento constante de todo o processo produtivo, utilizando esse procedimento como ferramenta gerencial, instrumento de motivação e melhoria de desempenho das operações empresariais, com vistas à obtenção de um sistema de produção enxuto e flexível, mas que valorize o potencial criativo do colaborador no trabalho. Nessa perspectiva, além da eficácia dos sistemas produtivos, faz-se necessário considerar o comportamento das pessoas, do qual dependem também a produtividade e o desempenho organizacional. De acordo com Slack, Chambers e Johnston (2002), o modo como se gerencia os recursos humanos afeta significativamente a eficácia das funções operacionais, impactando, por conseguinte, nos resultados do setor produtivo. Assim, as organizações precisam empreender esforços para organizar o trabalho, de modo a oferecer melhores condições para o desempenho das atividades dos colaboradores, o que implicaria em melhores resultados organizacionais. Trata-se de fornecer condições de trabalho que maximizem a produtividade, ao mesmo tempo em que preservem a integridade física e psicológica dos colaboradores da organização. Ideias semelhantes são verificadas em Bennet (1983), ao afirmar que a melhoria da produtividade vai além de uma boa produção ou da eficiência, tendo início no dinamismo humano, visto que possui associação direta com a qualidade de vida de cada indivíduo no trabalho e suas consequências fora dele, o que significa tornar indivíduos produtivos em suas vidas, em sentido amplo. E em Laszlo (1987), quando afirma que a produtividade é um subproduto das estratégias utilizadas para a melhoria da QVT. Nessa linha de raciocínio, o desafio gerencial é o de conciliar produtividade e dimensão humana, reconstruindo, com bem-estar, o ambiente competitivo, de alta tecnologia e produtividade do trabalho, garantindo ritmos e situações ecologicamente corretas. Em relação à QVT, o bem-estar considera as dimensões biológica, psicológica, social e organizacional de cada indivíduo, no sentido de manter-se íntegro, como pessoa, cidadão e profissional. Assim, a condição básica para o ambiente produtivo da organização envolve a criação de modelos gerenciais efetivos de QVT, compatíveis com ambientes competitivos, nos quais a busca da produtividade constitui uma política decisiva (LIMONGI-FRANÇA, 2004). 92 Nessa perspectiva, compete ao gestor empresarial determinar quais as condições necessárias para que se atinjam melhores índices de produtividade no âmbito da unidade produtiva. Para tanto, modelos para diagnóstico da QVT têm sido utilizados, culminando-se com a adoção de programas e ações, visando à obtenção de melhora do bem-estar do trabalhador, e ao aumento de produtividade. 2.2.3 Perspectivas de Mensuração da Qualidade de Vida no Trabalho Em última análise, um modelo constitui uma representação simplificada da realidade que não só descreve como explicita relações estruturais entre os elementos do fenômeno estudado. Com base em suas concepções sobre a QVT, vários autores vêm desenvolvendo modelos e propondo critérios para avaliação desse construto. Tais concepções, conforme já mencionado anteriormente, representam um desdobramento da abordagem sóciotécnica, das teorias de Maslow (1954), sobre a Hierarquia das Necessidades, das conclusões de McGregor (1980), sobre a natureza do homem, bem como das análises de Herzberg, Mausner, Snyderman (1959), sobre os fatores que interferem na situação de trabalho e sobre as proposições para o enriquecimento do cargo ou da tarefa. Dentre esses autores, pode-se destacar, na literatura clássica, Hackman e Oldham (1975), Walton (1975), Lippitt (1978), Westley (1979), Denis (1980), Theriault (1980), Belanger, Begeron e Petit (1983), Werther e Davis (1983), Nadler e Lawler (1983), e Huse e Cummings (1985); e, no Brasil, os autores Quirino e Xavier (1987), Siqueira e Coleta (1989), Fernandes (1996), Rodrigues (1998), e Limongi-França (2004). Tais autores, de forma geral, apresentam modelos teóricos de QVT que privilegiam aspectos relacionados à satisfação do indivíduo com as condições ambientais e com o próprio trabalho que realiza, apontando para a reestruturação dos cargos, a reorganização dos postos de trabalho, bem como para a formação de equipes em que os trabalhadores participam das decisões ligadas ao seu trabalho, como alternativas para que se obtenha a melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho, com vistas ao aumento da produtividade e à melhoria da qualidade dos produtos e serviços oferecidos pela organização. Ao analisar os modelos supracitados, Dourado e Carvalho (2005) observam que, de forma geral, os seus autores entendem que a QVT perpassa por pontos específicos, tais como: 1) sistemas de recompensas diretas e indiretas; 2) condições do ambiente de trabalho; 3) concepção do trabalho e das tarefas em si; 4) autonomia e participação conferidas ao indivíduo no trabalho; 5) imagem social que a organização desperta sobre os seus 93 funcionários; e 6) equilíbrio entre o tempo de trabalho, a família e o lazer, que influenciam positivamente a satisfação no trabalho e, por conseguinte, o desempenho dos trabalhadores. Cabe ressaltar que as diversas abordagens de QVT, ainda que alicerçadas sobre esses mesmos pilares, diferem-se entre si, dando provas de que se trata de concepções dinâmicas acerca do construto, variando de acordo com os valores culturais predominantes em cada época, os contextos sócio-político-econômicos prevalecentes, e as experiências prévias de cada pesquisador (SANT’ANNA; MORAES, 1999). É dentro desse escopo, entre uma e outra abordagem do pensamento administrativo, e em meio a concepções ideológicas diversas em torno do construto, sistematizado sob a forma de modelos, que o tema QVT surge e vem se desenvolvendo no campo teórico-empírico e metodológico e, crescentemente, ganhando espaço em aplicações no cotidiano organizacional (EL-AOUAR; SOUZA, 2003). Na literatura sobre o tema, conforme argumenta Medeiros (2007), podem-se identificar desde modelos mais abrangentes para o diagnóstico da QVT, compreendendo a análise de uma maior amplitude de variáveis, a exemplo dos modelos de Walton (1975), Lippitt (1978), Westley (1979); até modelos focados em variáveis mais específicas, tais como: dimensões básicas da tarefa (HACKMAN; OLDHAM, 1975); cargo (BELANGER; BEGERON; PETIT, 1983; WERTHER; DAVIS, 1983; NADLER; LAWLER, 1983; HUSE; CUMMINGS, 1985); remuneração (THERIAULT, 1980); e ambiente físico de trabalho (DENIS, 1980). Ademais, têm-se os modelos brasileiros: Quirino e Xavier (1987), baseados nas concepções de Herzberg (1968), Maslow (1979), Hackman e Suttle (1977), e Walton (1975); Siqueira e Coleta (1989), que partiram das propostas de Trist e Bamforth (1951); Fernandes (1996), utilizando-se de enfoques múltiplos com ênfase no modelo de Walton (1975); Limongi-França (1996), apoiada nos trabalhos de Walton (1975) e Levering (1995); e Rodrigues (1998), com base no modelo desenvolvido por Hackman e Oldham (1975). Esses modelos representam abordagens teóricas sobre a QVT fundamentadas na diversidade conceitual acerca desse construto, apontando elementos relevantes para a obtenção da QVT. Parte-se, então, para examinar cada modelo, considerando-se enfoques abrangentes, específicos e aqueles desenvolvidos por autores brasileiros. 94 2.2.3.1 Modelos de enfoque abrangente A abordagem de QVT adotada em modelos teóricos abrangentes envolve uma concepção mais ampliada do construto, designada por dimensões 10 e suas variáveis correspondentes. Tal abordagem pode ser verificada na concepção de Walton (1975), quando menciona que o termo qualidade de vida no trabalho significa mais do que 40 horas semanais, leis trabalhistas e as reivindicações, oportunidades iguais de trabalho ou esquemas de enriquecimento de tarefas. O termo também inclui outras necessidades e aspirações humanas. Em sua proposta, o autor identifica dimensões e indicadores que afetam mais significativamente a vida do trabalhador na situação de trabalho e, para tanto, propôs oito categorias conceituais, incluindo critérios e variáveis de QVT, resumidos no Quadro 12, a seguir. Quadro 12 – Dimensões e variáveis da QVT CRITÉRIOS OU DIMENSÕES DE QVT INDICADORES OU VARIÁVEIS DE QVT 1 – COMPENSAÇÃO JUSTA E ADEQUADA 2 – CONDIÇÕES DE TRABALHO 3 – USO E DESENVOLVIMENTO DE CAPACIDADES PESSOAIS 4 – OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO E SEGURANÇA 5 – INTEGRAÇÃO SOCIAL NA ORGANIZAÇÃO 6 – CONSTITUCIONALISMO 7 – O TRABALHO E O ESPAÇO TOTAL DE VIDA 8 – RELEVÂNCIA SOCIAL DO TRABALHO NA VIDA Equidade interna e externa Remuneração adequada Jornada de trabalho razoável Ambiente físico seguro e saudável Autonomia Significado da tarefa Identidade da tarefa Variedade de habilidade Retroinformação ou feedback do trabalho Crescimento pessoal Possibilidade de carreira Segurança de emprego Igualdade de oportunidades Relacionamento Senso comunitário Direitos trabalhistas Privacidade pessoal Liberdade de expressão Normas e rotinas Papel balanceado no trabalho Estabilidade de horários Poucas mudanças geográficas Tempo para lazer com a família Imagem da empresa Responsabilidade social da empresa Responsabilidade social pelos produtos e serviços Responsabilidade social pelos empregados Fonte: Adaptado de Walton (1975, p. 12). 10 No intuito de manter uma única interpretação dos termos ao longo desse trabalho, foram adotadas as seguintes definições: dimensão, fator ou critério – termo abrangente que corresponde a um conjunto de variáveis (indicadores ou atributos) para obtenção da QVT; indicador, variável, atributo ou fonte – termo específico utilizado como parâmetro para julgamento, comparação e apreciação da QVT. 95 Esses oito critérios foram identificados pelo autor durante a realização de suas pesquisas, observações pessoais e entrevistas, quando buscava associar a melhoria da QVT com o desempenho organizacional. Faz-se importante destacar, entretanto, que o autor admite que a mudança no contexto, provocada por grupos de trabalhadores ou por ambientes diferentes, pode alterar a importância e a hierarquia dos critérios e variáveis que afetam a QVT (WALTON, 1975). As definições desses oito critérios propostos pelo referido autor, bem como das suas respectivas variáveis, são apresentadas a seguir: a) Compensação justa e adequada – diz respeito à adequação do salário recebido pelo trabalhador e à avaliação da equidade dessa remuneração. Compreende, assim, as variáveis:  REMUNERAÇÃO ADEQUADA: remuneração necessária para que o trabalhador viva dignamente, considerando-se as suas necessidades pessoais e os padrões sociais, econômicos e culturais da sociedade da qual faz parte;  EQUIDADE INTERNA: equidade na remuneração, considerando-se os membros de uma mesma organização;  EQUIDADE EXTERNA: equidade na remuneração quando comparada àquela obtida por outros profissionais no mercado de trabalho. b) Condições de trabalho – trata da avaliação das condições físicas do ambiente de trabalho e dos aspectos que afetam a saúde do trabalhador. Inclui as variáveis:  JORNADA DE TRABALHO RAZOÁVEL: total de horas trabalhadas, previstas ou não pela legislação, e sua relação com as tarefas desempenhadas;  AMBIENTE FÍSICO SEGURO E SAUDÁVEL: ambiente de trabalho e suas condições de saúde e de segurança em relação aos riscos de injúria ou de doenças. c) Uso e desenvolvimento de capacidades – refere-se às oportunidades oferecidas ao trabalhador para utilização de suas habilidades e conhecimentos, bem como de obter retroinformações quanto ao seu desempenho. Abrange as variáveis:  AUTONOMIA: medida permitida ao trabalhador de liberdade substancial, independência e descrição na execução e programação de seu trabalho;  SIGNIFICADO DA TAREFA: importância da tarefa desempenhada no trabalho e na vida de outras pessoas, dentro ou fora da organização; 96  IDENTIDADE DA TAREFA: medida da tarefa integralmente e na avaliação do resultado;  VARIEDADE DE HABILIDADE: possibilidade de utilização de habilidade e capacidades do trabalhador, em larga escala;  RETROINFORMAÇÃO: informação direcionada ao trabalhador, acerca da avaliação de suas funções e seu desempenho. d) Oportunidade de crescimento e segurança – diz respeito às possibilidades de crescimento profissional, estabilidade no emprego e desenvolvimento pessoal. Inclui as variáveis:  CRESCIMENTO PESSOAL: processo de educação continuada para o desenvolvimento e aplicação das potencialidades do indivíduo no trabalho;  POSSIBILIDADE DE CARREIRA: oportunidade para viabilizar avanços na organização e na carreira, reconhecidos colegas, membros da família e comunidade;  SEGURANÇA DE EMPREGO: grau em que o emprego oferece segurança ao trabalhador quanto à manutenção de seu emprego. e) Integração social na organização – tem como foco descaracterizar desníveis na escala hierárquica, reforçar o espírito de colaboração e a sinceridade nas relações interpessoais. Considera as variáveis:  IGUALDADE DE OPORTUNIDADES: grau de ausência de estratificação na organização, e de discriminação quanto a sexo, raça, estilos de vida, aparência, origens;  RELACIONAMENTO: grau de relacionamento que inclui auxílio mútuo, respeito à individualidade do trabalhador, abertura interpessoal e apoio sócio- emocional;  SENSO COMUNITÁRIO: grau de senso de comunidade existente na organização. f) Constitucionalismo – relaciona-se às regras e normas da organização, direitos e obrigações do trabalhador, e ao recurso contra decisões arbitrárias. Inclui, dentre outros aspectos: tratamento adequado para todos os assuntos de trabalho, direito à privacidade e liberdade de palavra. Engloba as variáveis:  DIREITOS TRABALHISTAS: observância ao cumprimento dos direitos do trabalhador, incluindo-se o acesso à apelação; 97  PRIVACIDADE: grau de privacidade que o trabalhador possui dentro da organização;  LIBERDADE DE EXPRESSÃO: grau em que o trabalhador pode expressar suas opiniões aos superiores, sem receio de represálias;  NORMAS E ROTINAS: grau em que normas e rotinas exercem influência sobre o desenvolvimento do trabalho na organização. g) Trabalho e espaço total de vida – refere-se ao equilíbrio entre expectativa de carreira, promoção e progresso profissional, e o contexto familiar, atividades comunitárias e de lazer do trabalhador. Inclui a variável:  EQUILÍBRIO VIDA E TRABALHO: conciliação entre exigências de carreira, viagens, horários de trabalho, e convívio familiar. h) Relevância social da vida no trabalho – diz respeito à imagem organizacional perante a sociedade, envolvendo práticas de emprego, administração eficiente e responsabilidade social pelos seus produtos e serviços. Contempla as variáveis:  IMAGEM DA INSTITUIÇÃO: grau de importância que o trabalhador atribui à instituição, para a comunidade e para ele próprio, envolvendo satisfação e orgulho pessoais por fazer parte da organização;  RESPONSABILLIDADE SOCIAL DA INSTITUIÇÃO: visão do empregado quanto à responsabilidade social da organização, traduzida na preocupação de solucionar problemas da comunidade, sem lhe causar danos;  RESPONSABILIDADE SOCIAL PELOS PRODUTOS E SERVIÇOS: percepção do trabalhador em relação à responsabilidade da organização com a qualidade dos produtos e serviços oferecidos à comunidade;  RESPONSABILIDADE SOCIAL PELOS EMPREGADOS: percepção do trabalhador quanto à política de Recursos Humanos, refletida na sua participação e valorização na organização. Cabe mencionar que o referido autor admite a inclusão ou supressão de dimensões de QVT, a depender do contexto em que a organização esteja inserida, bem como da cultura organizacional. Trata-se, assim, de modelo flexível que admite adaptações, considerando-se a dinâmica e fluidez do mundo atual. Ademais, trata-se de um modelo amplo, que ultrapassa os limites do ambiente organizacional, considerando-se a influência do trabalho no espaço total de vida do empregado. 98 Outro modelo que tem sido apresentado na literatura para a avaliação da qualidade de vida nas organizações é o de Westley (1979), que compartilha com a perspectiva de Walton (1975), entendendo a QVT como esforço para viabilizar a humanização do trabalho, com vista a solucionar quatro problemas fundamentais gerados pela natureza das organizações inseridas na sociedade industrial que afetam diretamente a QVT: o político, o econômico, o psicológico e o sociológico. Estas quatro dimensões, relacionadas ao trabalho e suas manifestações, tanto no âmbito individual como no social, são analisadas pelo autor, concretizando-se em indicadores fundamentais de QVT, os quais, por sua vez, podem ser causas de injustiça, insegurança, alienação e anomia (ausência de leis e regulamentos), respectivamente. No intuito de solucionar esses quatro problemas fundamentais e de melhorar a QVT, Westley (1979) propõe ações cooperativas, sugerindo a participação dos trabalhadores nas decisões, bem como nos lucros, além da adoção de trabalho autosupervisionado, do enriquecimento de tarefas e da aplicação dos princípios sócio-técnicos. Tais princípios, como destaca Westley (1979), são utilizados no intuito de construir uma cultura de trabalho, um sistema normativo e valores sociais ativados. Essas dimensões de QVT, bem como os métodos para suas soluções, encontram-se resumidas no Quadro 13, a seguir. Quadro 13 - Origens da Qualidade de Vida no Trabalho NATUREZA DO PROBLEMA SINTOMA DO PROBLEMA AÇÃO PARA SOLUCIONAR O PROBLEMA INDICADORES PROPOSTAS Econômico (1850) Injustiça União dos trabalhadores  Insatisfação  Greves e sabotagens  Cooperação  Divisão dos lucros  Participação nas decisões Político (1850-1950) Insegurança Posições Políticas  Insatisfação  Greves e sabotagens  Trabalho autosupervisionado  Conselho de trabalhadores  Participação nas decisões Psicológico (1959-presente) Alienação Agentes de mudança  Desinteresse  Absenteísmo e Turnover  Enriquecimento das tarefas Sociológico (1950-presente) Anomia Auto Desenvolvimento dos grupos  Ausência de significação do trabalho  Absenteísmo e Turnover  Métodos sóciotécnicos aplicados aos grupos Fonte: Westley (1979, p. 122). Ainda segundo o referido autor, para a manutenção do bem-estar intraorganizacional é fundamental que se tenha, além da participação dos funcionários, a participação das associações de classe, dos sindicatos e dos partidos políticos. Assim, a concepção de Westley 99 (1979) é, portanto, uma das mais abrangentes, visto que considera aspectos internos e externos à organização na qual o trabalhador atua. A perspectiva adotada por Lippitt (1978) reúne as oito dimensões de Walton (1975) em quatro fatores-chave:  o trabalho em si - este fator envolve alto grau de responsabilidade, visto que considera sistemas que estimulam o feedback do desempenho, tais como: maior responsabilidade pelo trabalho, menor controle, participação dos indivíduos no processo decisório e objetivos transparentes do trabalho;  o indivíduo – o crescimento pessoal e profissional do indivíduo se dá através das relações de trabalho e dos papéis por ele desempenhados, o que contribui para a melhoria do processo de esclarecimento de tais papéis. Esse contexto gera oportunidades de crescimento quanto à aprendizagem, amizade, objetivos coerente entre vida e trabalho, e autoidentidade;  a produção do trabalho – refere-se a uma resultante que contempla os seguintes aspectos: formulação de objetivos mensuráveis, trabalho completo em unidades, recompensas para qualidade/inovação, aumento e melhoria da responsabilidade e colaboração inter-grupos;  as funções e a estrutura organizacional – tais fatores devem ser construídos considerando-se a concepção de um sistema aberto, comunicação adequada, desenvolvimento organizacional, clima propício à criatividade e sentimento de avanço. Para o referido autor, estes fatores têm como objetivo melhorar a QVT, cujo enfoque diz respeito ao atendimento das necessidades do indivíduo e da organização como um todo. Nessa perspectiva, esse autor não atribui à QVT e à renovação das organizações a conotação de esquemas ou técnicas, mas sim o entendimento de que se trata de filosofias e de processos organizacionais. 2.2.3.2 Modelos de enfoque específico A abordagem de QVT adotada em modelos teóricos específicos envolve concepção mais focada do construto, em que determinada dimensão é privilegiada, em detrimento de outras, para obtenção da QVT. Assim, cada autor apresenta os seus enfoques, que são abordados a seguir. 100  Ênfase nas dimensões básicas da tarefa Outra abordagem para mensurar a QVT, destacada, inclusive, por Rodrigues (1998), que a adotou como principal referencial teórico em sua pesquisa refere-se ao modelo das Características das Tarefas proposto por Hackman e Oldham (1975), segundo o qual a qualidade de vida no trabalho pode ser avaliada em termos de: dimensões básicas da tarefa, estados psicológicos críticos, e resultados pessoais e de trabalho. Tal abordagem é considerada por Moraes e Kilimnik (1994) como sendo uma das mais indicadas para diagnosticar a QVT, uma vez que apontam aspectos, tais como as diferenças individuais em termos de personalidade, as necessidades básicas a partir do trabalho, a consequente luta por melhores salários e mais segurança, e a percepção da associação entre desempenho e recompensas pelo trabalho, dentre outros, os quais são considerados nesta abordagem através de algumas de suas variáveis. Segundo Hackman e Oldham (1975), os Estados Psicológicos Críticos são formados a partir de cinco Dimensões Básicas da Tarefa: Variedade de Habilidade - VH; Identidade da Tarefa - IT; Significado da Tarefa - ST; Autonomia - AT e "Feedback" Intrínseco - FI. Os autores propõem ainda a aplicação de um fator denominado "Potencial Motivador - PMT", o qual representaria uma medida de análise de uma dada tarefa em relação a estas cinco dimensões: PMT = f (VH, IT, ST, AT, FI) (2) Para Hackman et al. (1975), as três primeiras dimensões, Variedade de Habilidade, Identidade da Tarefa e Significado da Tarefa influenciam a Significância Percebida do emprego para o trabalhador. A quarta dimensão, Autonomia, que diz respeito ao aumento da responsabilidade do trabalhador em seu trabalho, influencia a Responsabilidade Percebida pelos Resultados do Trabalho, sendo esta mais elevada quanto maior for o grau de autonomia do indivíduo na execução de sua tarefa. E a Quinta dimensão, "Feedback", a qual proporciona ao trabalhador conhecer os resultados do seu trabalho, influencia o Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho, sendo este aumentado quanto mais alto for o feedback para o trabalhador. Desse modo, a fim de determinar o Potencial Motivador - PMT, Hackman e Oldham (1975) relacionaram o resultado da média das três primeiras dimensões que compõem a Significância Percebida do Trabalho com as outras duas dimensões, de acordo com a fórmula a seguir: 101 PMT = VH + IT + ST . AT .FI (3) 3 Onde: PMT - Potencial Motivador VH - Variedade de Habilidade IT - Identidade da Tarefa ST - Significado da Tarefa AT - Autonomia FI - Feedback (Intrínseco) Com relação ao cálculo do PMT, convém destacar que somente o Feedback Intrínseco foi considerado na fórmula pelo autores, ou seja, aquele que o indivíduo obtém com a execução de sua própria tarefa. Além disso, como pode ser observado na fórmula, o PMT se elevará à medida que haja um aumento em qualquer uma das dimensões; da mesma forma que, no caso de um resultado baixo em qualquer uma destas dimensões, o PMT deverá ser reduzido. Entretanto, os autores ainda chamam a atenção para o fato de que nem todos os indivíduos são afetados do mesmo modo, em relação a um trabalho com alto Potencial Motivador. As pessoas que mais valorizam e desejam sentimentos pessoais de realização e crescimento, por exemplo, reagem de maneira mais positiva a um trabalho com maior Potencial Motivador. Para ativar o nível das dimensões básicas da tarefa, Hackman et al. (1975, p. 62) identificaram cinco fatores básicos. O primeiro fator é denominado pelo autor de tarefas combinadas, as quais seriam o agrupamento de tarefas fracionadas, proporcionando a formação de novos e mais extensos módulos de trabalho. Este fator estaria influenciando as dimensões Variedade de Habilidades e Identidade da Tarefa. O segundo fator, as unidades naturais de formação do trabalho, refere-se à distribuição do trabalho numa estrutura lógica e óbvia. Funcionaria como indutor da dimensão Significado da Tarefa e reforçaria a dimensão Identidade da Tarefa. Como terceiro fator, teriam as relações estabelecidas com os clientes, as quais trariam o aumento dos contatos entre o trabalhador e cliente/usuário. Este fator afetaria três dimensões: Variedade de Habilidades, Autonomia e "Feedback". 102 Como quarto fator, Hackman et al. (1975) destacam a carga vertical, a qual teria a função de reduzir o espaço entre o planejamento, a execução e o controle do trabalho, repercutindo na dimensão Autonomia O quinto fator é denominado pelos autores de "canal aberto para o "Feedback", funcionando de modo a possibilitar ao trabalhador a obtenção de informações sobre seu desempenho através do próprio resultado do trabalho dos pares, supervisores e clientes. Com a implantação deste fator, a dimensão "Feedback" seria afetada. A síntese do modelo de Hackman e Oldham (1975) pode ser observada no Quadro 14, a seguir, que resume as relações entre as dimensões, suas causas e consequências, para obtenção da QVT. Quadro 14 – Características da Tarefa Fonte: Adaptado de Hackman e Oldham (1975, p. 161). Portanto, a partir do modelo das Características da Tarefa, de Hackman e Oldham (1975), pode-se entender a QVT como uma consequência da combinação de Dimensões Básicas da Tarefa, capazes de gerar Estados Psicológicos Críticos que, por sua vez, Dimensões Básicas Estados Psicológicos Resultados Pessoais da Tarefa críticos e de Trabalho Grau de Necessidade de Satisfações Específicas Crescimento Individual * Significância Percebida do Trabalho * Responsabilidade Percebida pelos Resultados do Trabalho * Conhecimento dos Reais Resultados do Trabalho * Variedade de Habilidades * Identidade da Tarefa * Significado da Tarefa *Autonomia *Feedback * Segurança no Trabalho * Remuneração * Ambiente Social * Supervisão * Possibilidade de Crescimento *Alta Satisfação com o Trabalho *Alta motivação Interna ao trabalho *Alta Qualidade no Desempenho do Trabalho *Absenteísmo e Rotatividade Baixa 103 resultam em diferentes níveis de motivação e satisfação, e em diferentes tipos de atitudes e comportamentos nos indivíduos vinculados às organizações, determinando os Resultados Pessoais e de Trabalho. Conforme destaca Rodrigues (1998), esse modelo é amplamente citado e utilizado na literatura e em pesquisas por vários cientistas sociais (SCHAIN, 1982; SIKULA; McKENNA, 1984; HUSE; CUMMINGS, 1985; BARON, 1986), que apontam o trabalho de Hackman e colaboradores como uma nova fase nas preocupações com a QVT a partir do enriquecimento das dimensões da tarefa.  Ênfase no projeto de cargos Outra concepção, dentro da mesma perspectiva de Hackman e Oldhan (1975), mas considerando fatores mais amplos, é apresentada por Werther e Davis (1983), segundo a qual a QVT baseia-se em um projeto de cargos que leva em consideração vários aspectos relacionados a fatores ambientais, organizacionais e comportamentais. Entendem, assim, os autores que a QVT é afetada por fatores, tais como: supervisão, condições de trabalho, pagamento, benefícios e projetos de cargo. Entretanto, afirmam ser a natureza do cargo que envolve mais intimamente o trabalhador. Isso não significa dizer que toda a insatisfação do empregado seja resolvida pela reformulação de cargos. Ainda assim, os autores mantêm os estudos sobre o conteúdo e a designação dos cargos. No Quadro 15, a seguir, são apresentados os fatores que afetam o projeto de cargo e a QVT, com seus respectivos componentes. Quadro 15 - Fatores que influenciam o projeto de cargo e a QVT FATORES QVT FATORES AMBIENTAIS COMPORTAMENTAIS  Sociais * Necessidades de  Tecnológicos Recursos Humanos  Culturais ! * Motivação  Econômicos ! * Satisfação  Governamentais ! ! ! FATORES ORGANIZACIONAIS  Propósito  Objetivos  Organização  Departamentos  Cargos Fonte: Adaptado de Werther e Davis (1983, p. 72). 104 Os fatores ambientais referem-se às expectativas sociais e às habilidades e disponibilidades de empregados potenciais, ou seja, deve-se evitar que o cargo seja tão complexo que exija a importação de trabalhadores, ou tão simples a ponto de causar problemas, no caso em que a mão-de-obra disponível for mais instruída. Os fatores organizacionais relacionam-se à perfeita identificação da tarefa no cargo, à estipulação de um volume coerente de trabalho, e à utilização de métodos e processos que possam melhorar as práticas de trabalho, no sentido de minimizar o tempo e o esforço do trabalhador, buscando eficiência. Apesar da vantagem em adotar tais fatores, defendida pelos autores, pelo fato de exigirem pequenos investimentos em treinamento e permitirem rápido aprendizado, esses fatores parecem ser mais adequados a trabalhadores de pouca instrução ou experiência, uma vez que podem levar à especialização e a ciclos curtos de cargo. Os fatores comportamentais consideram a autonomia do indivíduo para obter responsabilidade pelo trabalho; a variedade do cargo (o qual reduz o tédio e a fadiga); a identidade da tarefa (representando o sentimento de realização e de orgulho pelo resultado do trabalho); e a retroinformação, que permite ao trabalhador tomar conhecimento sobre a repercussão do seu trabalho, no intuito de poder tornar-se mais motivado a realizá-lo. Faz-se necessário ressaltar, entretanto, que o fato de os trabalhadores possuírem níveis intelectuais ou de exigências sócioemocionais diferenciados - alguns se identificando mais com um desenho de cargos simples e com tarefas rotineiras, enquanto outros se adequando melhor a cargos mais complexos e que possibilitem a participação do trabalhador na própria tarefa - pode exigir da organização a busca de uma evolução permanente quanto ao próprio desenho dos cargos, de modo que este se torne mais abrangente à medida que se eleve o grau de instrução, o conhecimento e a mobilização dos seus funcionários. Assim, para que se obtenha um cargo produtivo e satisfatório, é preciso que se proceda a uma cuidadosa combinação daqueles três fatores com um projeto apropriado do cargo, buscando um equilíbrio entre eles. Tem-se, neste caso, um desafio aos administradores e especialistas em recursos humanos. Na mesma concepção dos dois autores anteriores, algumas dimensões para análise da QVT nas organizações são apontadas por Belanger, Bergeron e Petit (1983): o trabalho em si; o crescimento pessoal e profissional; as tarefas com significado e as funções e estruturas organizacionais abertas. Tais dimensões e suas respectivas variáveis podem ser vistas no Quadro 16, a seguir. 105 Quadro 16 - Dimensões da QVT segundo Belanger, Bergeron e Petit O TRABALHO EM SI CRESCIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL TAREFAS COM SIGNIFICADO FUNÇÕES E ESTRUTURAS ABERTAS  Criatividade  Variabilidade de Habilidades  Autonomia  Envolvimento  Feedback  Treinamento  Oportunidades de Crescimento  Relacionamento no Trabalho  Papéis Organizacionais  Tarefas Completas  Responsabilidade Aumentada  Recompensas Financeiras ou Não Financeiras  Enriquecimento do Cargo  Clima de Criatividade  Transferência de Objetivos Fonte: Fernandes (1996, p. 55). Contudo, para que os projetos de QVT obtenham êxito, Nadler e Lawler (1983), após várias pesquisas, identificaram seis fatores determinantes do sucesso desses projetos. São eles: a) percepção da necessidade; b) foco do problema que é destacado na organização; c) estrutura para identificação e solução do problema, teoria/modelo de projeto de treinamento e participantes; d) compensações projetadas tanto para os processos quanto para os resultados; e) sistemas múltiplos afetados; e f) envolvimento amplo da organização. A suposição desses autores é que a estrutura dos processos participantes seria o fator determinante mais crítico de sucesso, de viabilidade e de impacto de longo prazo, nos esforços de QVT. Entretanto, para que isso possa acontecer, faz-se necessária a existência de uma teoria notável e de um processo estruturado, exigindo-se, para tanto, treinamento prévio dos participantes (NADLER; LAWLER, 1983). Os referidos autores apontam, ainda, três necessidades básicas para que o programa de QVT obtenha êxito. A primeira refere-se ao desenvolvimento do projeto em diferentes níveis, compatíveis ao contexto em que serão aplicados. A segunda envolve mudanças nos sistemas de gerenciamento e disposições organizacionais. E, finalmente, a necessidade de mudanças no comportamento da alta gerência, buscando o seu comprometimento e a sua participação ativa neste processo, para que este possa ser disseminado por toda a organização (NADLER; LAWLER, 1983). Complementando essa ideia, aparecem Huse e Cummings (1985), entendendo que a QVT representa uma forma de pensamento que envolve pessoas, trabalho e organização, 106 destacando-se dois aspectos importantes para uma definição concreta de QVT: a) a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional; b) a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho. Para operacionalizar esse conceito, os autores apresentam quatro programas: a participação do trabalhador na resolução de problemas organizacionais; o projeto de cargo, que deve atender às necessidades tecnológicas do trabalhador e incluir o enriquecimento do trabalho, no qual são fixados a maior variedade da tarefa, feedback e grupos de trabalho auto-regulados; a inovação no sistema de recompensa, buscando a redução das diferenças salariais e de status entre trabalhadores; e a melhoria no ambiente de trabalho, envolvendo mudanças físicas nas condições de trabalho. Tal melhoria deixaria os funcionários mais satisfeitos, conduzindo-os à otimização dos seus serviços (HUSE; CUMMINGS, 1985). Para esses autores, a QVT afeta positivamente a produtividade de forma indireta, como pode ser observado no Quadro 17, a seguir. Quadro 17 - Qualidade de Vida no Trabalho versus Produtividade Fonte: Adaptado de Huse e Cummings (1985, p. 204). Desse modo, as intervenções através de Programas de QVT (PQVT) trariam maior coordenação, além do aumento da motivação do trabalhador, a partir da satisfação de suas necessidades individuais, e do aperfeiçoamento da capacidade do trabalhador, melhorando seu desempenho. Portanto, a produtividade estaria sendo afetada indiretamente por Programas de QVT (HUSE; CUMMINGS, 1985). QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO MAIOR COORDENAÇÃO MAIOR MOTIVAÇÃO MAIOR CAPACIDADE MAIOR PRODUTIVIDADE 107  Ênfase na remuneração Numa concepção diferente dos autores anteriores, que apontam os projetos de cargo como essenciais para obtenção de QVT, Theriault (1980) argumenta que a remuneração representa fator preponderante nessa perspectiva. Ainda que programas de QVT possibilitem aos indivíduos tornarem-se mais responsáveis e autônomos, a remuneração raramente consegue ser atingida. Conforme menciona Rocha (1998), para esse autor a remuneração envolve questões amplas e englobam vários tipos de transações: ética, econômica, psicológica, sociológica e política. A transação ética se insere em todas as facetas da remuneração. A moral e a justiça devem permear todas as suas dimensões. Assim, a remuneração estaria fundamentada no atendimento às necessidades dos indivíduos, bem como em princípios de igualdade, legalidade, distributivismo e justiça. A transação econômica, por seu turno, considera como retribuição pelo trabalho executado exclusivamente a referência monetária. Já a transação psicológica leva em consideração a interação indivíduo-organização, cuja remuneração se insere no chamado contrato psicológica, que envolve questões inerentes ao relacionamento entre as partes. Em função desse contrato, conforme sugere o referido autor, o indivíduo fornece certos tipos de comportamento e manifesta determinadas atitudes em troca da remuneração. Na transação sociológica, a remuneração refere-se à relação entre indivíduos e organização, dentro de um ambiente cultural específico. Já sob a perspectiva do enfoque político, a remuneração diz respeito a uma transação relacionada à mudança, a depender da influência e do poder dos atores envolvidos, tais como grupos e os próprios indivíduos, sindicatos e a organização. Dessa forma, possibilidades de mudanças nas transações políticas em prol dos trabalhadores poderiam ocorrem à medida que esses grupos detivessem mais poder.  Ênfase no ambiente de trabalho Sob um enfoque diferente da remuneração, Denis (1980) argumenta que o ambiente de trabalho, dentro do qual os indivíduos estão inseridos, em diversas organizações, deve ser considerado ao se analisar a QVT (ROCHA, 1998). Esse ambiente, segundo o autor, compõe- se de três dimensões: física, social e psicológica. E é definido como um conjunto de elementos exteriores a um sistema – indivíduo, grupo, organização e sociedade. É, então, 108 considerado como fator preponderante para a melhoria da QVT, tendo em vista a sua influência na saúde e na vida do trabalhador. 2.2.3.3 Principais modelos desenvolvidos por autores nacionais Ainda que relativamente recente no Brasil, não obstante as inúmeras pesquisas realizadas, a QVT tem sido estudada através de vários trabalhos desenvolvidos por instituições de pesquisa e por empresas que, dentre outros objetivos, visam à elaboração de um modelo adequado à realidade brasileira. Dentre esses trabalhos, destacam-se as pesquisas desenvolvidas pelos professores: Lúcio Flávio R. de Moraes e seus colaboradores, da Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG); Eda Conte Fernandes e seus colaboradores, na Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS); e Tarcízio Rego Quirino e seus colaboradores, na EMBRAPA (Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária) (MOURÃO; KILIMNIK; FERNANDES, 2005). Outros três grupos têm colaborado, mais recentemente, para os estudos da QVT: o GERHQUAL – Grupo de Estudos e Pesquisas em Recursos Humanos e Qualidade Organizacional, da Universidade Federal do Rio Grande do Norte (UFRN), coordenado pelo professor José Arimatés de Oliveira; o grupo criado no Centro de Gestão Empreendedora (FEAD-Minas), em Belo Horizonte (MG), designado pelas siglas GCQVT – Gestão da Carreira, de Competências e da Qualidade de Vida no Trabalho, liderado pela professora Zélia Miranda Kilimnik; e o grupo da Universidade de São Paulo (USP), coordenado pela professora Ana Cristina Limongi-França, com o Projeto de Gestão em Qualidade de Vida no Trabalho (PG-QVT) (MOURÃO; KILIMNIK; FERNANDES, 2005). O primeiro modelo de QVT no Brasil foi o desenvolvido por Quirino e Xavier (1987), a partir de estudo realizado na EMBRAPA. Esses autores chegaram à conclusão de que existem duas maneiras de se mensurar a qualidade de vida nas organizações. Uma delas seria através da abordagem objetiva, que corresponde às condições materiais, a exemplo do ambiente físico, da disponibilidade de equipamentos, de padrões salariais, entre outras. Outra forma de se mensurar a qualidade de vida é através da abordagem subjetiva, cujo foco se dá no nível de satisfação dos trabalhadores com condições objetivas (MEDEIROS, 2007). Para mensurar esses fatores, os referidos autores propuseram uma metodologia segundo a qual uma pessoa, pertencente ou não ao quadro de funcionários da organização, observa as condições materiais, de acordo com a sua experiência e visão, e, a partir delas, formula as suas análises. Entretanto, para a abordagem subjetiva, que lida com fatores 109 adjacentes, a exemplo da intimidade das pessoas, faz-se necessário captar as opiniões dos próprios atores envolvidos na investigação, o que implica em considerar não somente aspectos físicos, mas também aspectos psicológicos e emocionais, que poderiam conduzir, ou não, os trabalhadores a se mobilizarem de modo favorável em direção aos objetivos organizacionais (MEDEIROS, 2007). Com base nos estudos realizados por Eric Trist e seus colaboradores do Tavistock Institute, em Londres, Siqueira e Coleta (1989) propõem um modelo que considerava a organização como um sistema sócio-técnico. Apartir de pesquisas realizadas em Uberlândia (MG), esses autores desenvolveram estudo cujo objetivo era investigar a dimensionalidade do construto qualidade de vida no trabalho. Para tanto, utilizaram uma abordagem exploratória, orientada por um modelo genérico de QVT que contemplava as suas várias conceituações. Utilizando como instrumento de coleta de dados um roteiro, contendo cinco perguntas abertas, os referidos autores identificaram os seguintes fatores determinantes de QVT: empresa (imagem favorável junto à comunidade, administração eficiente, entre outros); indivíduo (satisfação com o trabalho, responsabilidade, assiduidade, entre outros); interações pessoais (relacionamento favorável com colegas e chefias); política de Recursos Humanos; e trabalho (camaradagem entre colegas, tarefas desafiadoras e bom relacionamento interpessoal, entre outros). Assim, esses cinco fatores deveriam ser considerados nos estudos sobre a qualidade de vida nas organizações. Outra abordagem de QVT foi a desenvolvida por Rodrigues (1999), que utilizou o modelo de Hackman e Oldham (1975) como embasamento teórico de seu estudo realizado com dezoito empresas do ramo de confecções do Estado do Ceará, em 1994. Desenvolvido junto a cento e quatro gerentes, o estudo investigou a QVT, tomando como base de mensuração a motivação e a satisfação desses profissionais. Dentre as principais conclusões do autor, pode-se mencionar: (1) a motivação para o trabalho é influenciada positivamente pelo nível de instrução formal e pelo estado civil (solteiros apresentaram baixa satisfação; casados, motivação mediana; e desquitados / divorciados, uma alta motivação); (2) a satisfação com o trabalho relaciona-se diretamente ao nível salarial e inversamente com o nível de instrução formal. O esquema proposto pelo referido autor pode ser observado na Figura 5, a seguir. 110 Figura 5 - Categorias de análise de QVT Fonte: Rodrigues (1999, p. 35). Como pioneira dos estudos sobre a QVT no Brasil, Fernandes (1996) sugere o modelo de Auditoria Operacional de Recursos Humanos para a melhoria da qualidade de vida no trabalho como uma metodologia a ser adotada para o sucesso dos Programas de QVT nas organizações. Tal metodologia, segundo a autora, fundamenta-se na literatura especializada em QVT, na Auditoria Operacional e, ainda, nos conceitos de implementação de TQC (Total Quality Control), objetivando a utilização do ciclo PDCA (Planejar, Desenvolver, Checar e Agir) no campo da gestão de recursos humanos, seguindo o mesmo fluxo orientado para melhorias contínuas, e estabelecendo alguns aspectos significativos a serem analisados no intuito de mensurar o nível de satisfação, bem como de melhorar a QVT. São eles:  questão introdutória – em que se busca detectar a percepção do funcionário acerca da qualidade de vida global na empresa;  condições de trabalho – em que se objetiva identificar a satisfação do funcionário em relação às condições ambientais físicas onde exerce suas funções, envolvendo os seguintes itens: limpeza, arrumação, segurança, insalubridade;  saúde – segundo a qual se busca identificar a satisfação dos funcionários quanto às ações da empresa no que se refere à saúde, em termos preventivos e curativos, sendo investigados os seguintes itens: assistência/funcionários, assistência familiar, educação/conscientização, saúde ocupacional;  moral – aqui, procura-se detectar a efetividade das ações gerenciais referentes a aspectos psicossociais, os quais refletem a motivação e moral do trabalhador, tais como: identidade na tarefa, reações interpessoais, reconhecimento/feedback, orientação para pessoas, garantia de emprego; CULTURA ORGANIZACIONAL HOMEM E CAPITAL ESTRUTURA E FILOSOFIA ORGANIZACIONAL ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO INTEGRAÇÃO ORGANIZACIONAL E SOCIAL RESULTADOS ORGANIZACIONAIS CARACTERÍSTICAS DO CARGO 111  compensação – neste item, levanta-se o grau de satisfação dos funcionários em relação a práticas de trabalho e política de remuneração, sendo investigados os seguintes itens: salários (equidade interna), salários (equidade externa), salários variável (PROFIT, bônus, participação nos resultados), benefícios (oferecidos pela empresa), benefícios (em relação a outras empresas);  participação – neste aspecto, pretende-se explorar a percepção do trabalhador quanto à sua aceitação e engajamento nas ações empreendidas, para que possam gerar condições indispensáveis à sua participação efetiva, estimuladas a partir de oportunidades relacionadas a: criatividade, expressão pessoal, repercussão de ideias dadas, programas de participação, capacitação para o posto;  comunicação – em que se verifica a eficácia das comunicações internas, em todos os níveis, em relação aos seguintes aspectos: conhecimento de metas, fluxo de informações (top-down), veículos formais (jornais, folders, cartazes, memorandos...);  imagem da empresa – considerado um fator importante de QVT, busca-se, então, a percepção dos funcionários em relação aos seguintes aspectos: identificação com empresa, imagem interna, imagem externa, responsabilidade comunitária, enfoque no cliente;  relação chefe-funcionário – sendo uma importante fonte de satisfação ou insatisfação, esta relação é avaliada considerando-se os seguintes itens: apoio sócio-econômico, orientação técnica, igualdade de tratamento, gerenciamento pelo exemplo;  organização do trabalho – considerado como fator chave da QVT, a organização das novas formas de trabalho é avaliada quanto a: inovações/métodos/processos, grupos de trabalho, variedade de tarefas, ritmo de trabalho; e  dados de identificação – visa identificar o indivíduo no tocante a: cargo, tempo de empresa, nível de instrução, sexo, idade e turno de trabalho. A partir dos resultados obtidos com a utilização dessa abordagem, a referida autora pretende identificar a percepção dos funcionários em relação a fatores intervenientes no nível de satisfação sobre as condições e a organização do trabalho em uma empresa, com vistas à obtenção de subsídios para o aprimoramento da gestão estratégica de Recursos Humanos. 112 Numa abordagem mais recente e ampliada do construto ‘QVT’, Limongi-França (1996) elaborou um modelo conceitual que iria além da compreensão de relações no sentido restrito de causalidade, para entender prováveis correlações entre as ações gerenciais destinadas aos funcionários e a satisfação destes com tais ações. Com base nos critérios dos indicadores do Índice de Desenvolvimento Social, do Índice de Desenvolvimento Humano, de Walton (1975), e de Levering (1995), foram selecionadas e trabalhadas variáveis independentes e dependentes, agrupadas segundo a visão biopsicossocial da pessoa, advinda da medicina psicossomática. A partir dessa visão, descrita por seu precursor Lipowski (1986) como uma concepção ampliada do conceito de saúde, que não corresponderia somente à ausência de doença, mas incluiria o completo bem-estar biológico, psicológico e social, entende-se o ser humano como um complexo composto das dimensões biológica, psicológica e social, que respondem simultaneamente às condições de vida e, portanto, devem ser analisadas em conjunto nos estudos sobre a QVT. Em estudo sobre estresse no trabalho, Kertesz e Kerman (1985) estabeleceram a concepção de que, para se atingir a condição definida como Qualidade de Vida (QV), é preciso haver um equilíbrio do tripé bio-psico-social, como requisito básico capazes de estabelecer as mínimas condições necessárias à obtenção de bem-estar e Qualidade de Vida. Essa compreensão biopsicossocial da pessoa, de acordo com Limongi-França (2004), situa-se na mesma proposta conceitual da visão holística do ser humano, e está assim fundamentada:  a dimensão biológica refere-se às características físicas herdadas ou adquiridas ao nascer e durante toda a vida. Inclui metabolismo, resistências e vulnerabilidade dos órgãos ou sistemas;  a dimensão psicológica refere-se aos processos afetivos, emocionais e de raciocínio, conscientes ou inconscientes, que formam a personalidade de cada pessoa e seu modo de perceber e de posicionar-se diante das demais pessoas e das circunstâncias que vivencia;  a dimensão social revela os valores socioeconômicos, a cultura e as crenças, o papel da família e as outras formas de organização social, no trabalho e fora dele, os sistemas de representação e a organização da comunidade a que cada pessoa pertence e da qual participa. O meio ambiente e a localização geográfica também formam a dimensão social (LIMONGI-FRANÇA, 2004, p. 28-29). 113 A autora inseriu a dimensão organizacional a essa abordagem (ARELLANO, 2008), no intuito de atender às especificidades da cultura e do ambiente organizacionais. Tal dimensão refere-se às questões de imagem organizacional, tecnologia e inovação, sistemas de controle, movimentações e registros, programas de treinamento e desenvolvimento e outras atividades específicas das organizações. Foram criados, então, grupos de variáveis independentes e dependentes, correspondentes a cada dimensão, conforme sintetizado nos Quadros 18 e 19, a seguir. Quadro 18– Variáveis independentes – ações específicas da empresa ÁREA DE INVESTIGAÇÃO DESCRIÇÃO INDICADORES Organizacional Ações que valorizem a imagem, estrutura, produto e relacionamento da empresa com os empregados  Endomarketing  Comitês executivos e decisoriais  Comunicação interna  Imagem externa  Responsabilidade social  Cidadania Social Ações que ofereçam benefícios sociais obrigatórios e espontâneos e criem oportunidade de lazer e cultura  Direitos legais  Atividades associativas e esportivas  Eventos de turismo, lazer e cultura  Atendimento à família Psicológica Ações que promovam a autoestima e o desenvolvimento de capacidades pessoais e profissionais  Processos de seleção e avaliação de desempenho  Carreira  Remuneração  Programas participativos Biológica Ações que promovam a saúde, que controlem os riscos ambientais e que atendam às necessidades físicas  Mapa de riscos  SIPAT  Refeições  Serviço médico - interno e contratado  Melhorias ergonômicas  Treinamentos específicos  Segurança interna do patrimônio Fonte: Limongi-França (1996, p. 87). As dimensões e indicadores constantes desse quadro representam as ações (programas, gestão, campanhas, levantamentos e controle de resultados) específicas de QVT implantadas pela organização, e resultam do esforço gerencial (mobilização organizacional, pessoal e financeira) da empresa. No quadro seguinte, essas dimensões e indicadores representam as variáveis dependentes, relacionadas à satisfação dos colaboradores da organização. Quadro 19 - Variáveis dependentes – grau de satisfação dos empregados ÁREA DE INVESTIGAÇÃO DESCRIÇÃO INDICADORES Organizacional Satisfação percebida com relação à política organizacional: o que a empresa faz e reflete no funcionário  Imagem da empresa  Valorização do produto  Qualidade das informações geradas para comunicação interna Social Satisfação percebida quanto ao suporte social de benefícios legais e espontâneos  Envolvimento da família  Assistência à educação formal  Realização de esportes Psicológica Satisfação percebida quanto ao atendimento das necessidades individuais de reconhecimento, autoestima e desenvolvimento  Critérios de recrutamento/seleção  Avaliação de desempenho/carreira  Camaradagem  Vida pessoal preservada Biológica Satisfação percebida quanto aos programas e serviços que garantam bem- estar físico ou recuperação de doenças e manifestações clínicas  Índices de acidentes de trabalho  Conscientização, saúde e segurança  Conforto físico/insalubridade  Alimentação Fonte: Limongi-França (1996, p. 88). 114 No Quadro 19, as dimensões e indicadores referem-se à percepção dos funcionários quanto à satisfação com os aspectos relacionados às ações de QVT implantadas na organização. Conforme ressalta Limongi-França (2001), as variáveis dependentes referem-se à satisfação percebida em relação à gestão compatível com necessidades organizacionais voltadas para a performance de bem-estar dos colaboradores. Os dois grupos de variáveis possuem focos idênticos. Contudo, o que se modifica é o processo: as variáveis independentes correspondem à gestão da empresa; e as variáveis dependentes dizem respeito às necessidades dos colaboradores da organização. A abordagem proposta pela referida autora demonstra a importância de se tratar a qualidade de vida e a gestão empresarial de forma mais integradora, englobando a autopercepção da QVT e a imagem da instituição perante os funcionários. Para Limongi- França (1996), faz-se necessário ampliar a compreensão da prática da QVT, com vistas a identificar novas abordagens, voltadas para os clientes das ações e programas de qualidade de vida no trabalho promovidos pela empresa. Nessa perspectiva, indicadores de QVT não devem ser previamente definidos pela organização, mas devem emergir das necessidades de trabalhadores, através do consenso de individualidades. Tais indicadores podem variar, a depender do contexto de cada empresa, bem como das necessidades de seus colaboradores, em determinado momento (LIMONGI- FRANÇA, 1996). Considerando-se essas assertivas, no presente estudo não foi utilizado um modelo para mensurar a QVT, já que esse procedimento não fez parte das pretensões desse trabalho. Portanto, não houve preocupação em mensurar essas dimensões de QVT, que foram abordadas a partir de percepções dos colaboradores da empresa. Assim, foi utilizada concepção de QVT, que traz uma definição e dimensões que a afetam. Assim, a definição utilizada nesse estudo foi a de Limongi-França (2007, p. 168), que entende ser a QVT a “percepção de bem-estar, a partir das necessidades individuais, ambiente social e econômico, e expectativas de vida”; o que implica em coletar e analisar os dados sobre QVT à luz da visão Biopsicossocial e Organizacional (BPSO-96), considerando-se as dimensões propostas pela referida autora. Em relação à QVT, o bem-estar no trabalho considera as dimensões biológica, psicológica, social e organizacional de cada indivíduo, e não somente o atendimento a doenças e sintomas de estresse advindos e potencializados no ambiente laboral. Assim, o bem-estar envolve a condição de manter-se íntegro, como profissional, cidadão e pessoa humana (LIMONGI-FRANÇA, 2004). 115 Portanto, a partir da percepção dos colaboradores em relação aos aspectos que contribuem para promover o bem-estar dentro do ambiente organizacional e em relação à atividade laboral que desempenham, pretendeu-se identificar os atributos ou as fontes para obtenção da QVT, associando-as às respectivas dimensões propostas pela referida autora, bem como àquelas dimensões e indicadores previstos nos modelos teóricos sobre o tema, abordados no presente estudo. Essa ideia encontra-se sintetizada no Quadro 20, a seguir. Quadro 20 – Visão BPSO-96 versus Obtenção de QVT FONTES DE QVT DIMENSÃO CONSIDERADA Biológica Psicológica Social Organizacional Previstas nos demais Modelos de QVT Fonte: Elaboração do autor. Convém ressaltar que, no presente estudo, as fontes para obtenção de QVT representam atributos, apontados pelos participantes da pesquisa, que contribuem para promover o seu bem-estar no trabalho e em relação a este. E, ainda que tais atributos sejam considerados dentro das dimensões propostas por Limongi-França (2004), estes podem encontrar respaldo teórico em outras concepções sobre QVT traduzidas por indicadores inseridos nos modelos ora elencados. Assim, adota-se, aqui, uma postura flexível em relação aos achados da pesquisa, associando-os a outras concepções sobre QVT, que não somente àquela proposta pela referida autora, desde que se constate essa necessidade e, ainda, a novos insights teóricos que possam surgir a partir da análise e interpretação dos dados. 2.3 GESTÃO ORGANIZACIONAL NO SETOR TÊXTIL Nesse tópico, discorre-se sobre aspectos relacionados à gestão do setor têxtil e de confecção, que corresponde ao ramo de atividade da empresa onde a pesquisa foi realizada. Tais aspectos são abordados dentro do contexto histórico da indústria têxtil, bem como a partir de uma revisão de paradigmas industriais, que influenciaram e ainda influenciam as formas de organização de trabalho atuais. Em seguida, são apresentados o processo produtivo e o perfil do setor têxtil e de confecção. 116 2.3.1 A Administração Prescritiva – Normativa: Contexto Histórico A origem da indústria têxtil, considerada uma das mais antigas do mundo, é atribuída a várias versões. O seu nascimento teria sido no Egito, com o linho; na China, com a seda; e na Índia, com o algodão. Cabe salientar que o entrelaçamento de varas para construir abrigo e os primeiros agasalhos confeccionados a base de folhas e pelos de animais eram usados pelo homem há milhares de anos. Com o passar do tempo, ele começou a se utilizar de fibras mais macias, tais como algodão, lã, linho, dentre outros (ARAÚJO; CASTRO, 1984). Inicialmente, ainda segundo os referidos autores, o tecimento do algodão acontecia no próprio local do cultivo, cujos bens eram produzidos para atender ao consumo da população. Nesse período, que antecedeu a Revolução Industrial, a produção era manual. O início da fiação se deu nesse contexto, em que as fibras eram desembaraçadas e estiradas manualmente, torcidas e enroladas por meio de um fuso manual. Com o passar do tempo, começaram a surgir ferramentas que permitiram maior rapidez ao processo produtivo. As mais antigas evidências de processos de tecelagem são encontradas na Mesopotâmia e no Egito. A partir do aparecimento do tear mecânico no século XIX, surge a produção de tecidos em máquinas. Na segunda metade do século XX surgem os teares não convencionais, causando uma verdadeira revolução na tecelagem, o que foi traduzido em redução de custo, aumento da produção e melhoria da qualidade do tecido. No período de 1900 a 1925 se deu a transição da indústria de confecção, das atividades manuais para produção industrializada. A introdução da racionalização do trabalho contribuiu para essa mudança. Entre 1940 a 1950, a engenharia industrial começou a influenciar as operações e procedimentos utilizados na confecção. Durante essa fase, começou-se a adotar métodos científicos para gestão industrial, tais como planejamento, estudos de tempos e movimentos, incentivos, dentre outros, o que veio a melhorar o desempenho nas fábricas, resultando em ganhos de produtividade. A partir daí, surgem dispositivos mecânicos, a exemplo de máquinas automáticas de pregar botões, que fazem parte da rotina da indústria de confecção atual (ANDRADE; SANTOS, 1987). No Brasil, a indústria têxtil constitui um dos ramos mais antigos da atividade industrial. Na carta de Pero Vaz de Caminha há referência às roupas com as quais as mães índias seguravam seus filhos ao colo, bem como, através de narrativas de José de Anchieta, da utilização do algodão na confecção de charpas, redes e tangas. Com o advento da Revolução Industrial, ocorrida na Inglaterra, a acumulação primitiva de capital permitiu a introdução contínua de inovações técnicas e da forma fabril de produção. A força motriz do caráter 117 revolucionário desse processo encontra-se tanto em equipamentos quanto em estrutura organizacional (CATAGUASES, 2006). Com relação aos equipamentos, qualquer mecanismo, até então, era movido através da força humana e dos animais, ou das forças naturais, como ventos e rios. Com a introdução da máquina a vapor, por James Watt, essa situação mudou radicalmente. Posteriormente, as máquinas de Watt foram substituídas por máquinas movidas à energia elétrica, que, atualmente, continuam a fazer parte do contexto industrial das empresas do setor, a exemplo das máquinas de costura elétrica, que representam um exemplo dessa evolução (CATAGUASES, 2006). No que se refere à estrutura organizacional, a indústria têxtil, inicialmente, seguiu os padrões comuns aos demais setores industriais, cuja constituição das indústrias era artesanal e liderada pelo proprietário dos meios de produção ou da indústria primitiva. Os seus funcionários eram antigos artesãos, que detinham o conhecimento dos processos dos produtos a serem fabricados. Porém, o processo inicial era lento e dispendioso para a fábrica, tendo em vista que cada funcionário fabricava um produto por vez. Para reverter esse cenário pouco produtivo, utilizou-se da vertente econômica, através da divisão do trabalho, e da vertente científico-administrativa, a partir de estudos da organização do trabalho, em escala de produção (BATEMAN; SNELL, 1998). Desse modo, a evolução da indústria têxtil brasileira passou por diversas etapas, caracterizando a transição da produção de bens de consumo para a produção de bens de capital, a exemplo da produção de máquinas têxteis. A indústria têxtil nacional fortaleceu-se com o advento da primeira guerra mundial, devido à escassez de produtos têxteis na Europa, tendo em vista que o empresariado europeu segmentou-se na produção de material bélico. Com o fim da guerra, os produtores estrangeiros voltaram a priorizar a produção de bens de consumo, tais como produtos têxteis, visando reconquistar os mercados perdidos, chegando a vender seus produtos com prejuízo, provocando o acirramento da competição com as indústrias têxteis brasileiras (RIBEIRO, 1984). Ainda segundo o referido autor, a reação a tal investida estrangeira se deu através de benefícios internos, a exemplo do apoio à agricultura algodoeira, e de medidas protecionistas, como a proibição de importação de máquinas têxteis. Porém, com a crise do café, em 1929, a indústria têxtil sofre nova crise, culminando com o desemprego de milhares de trabalhadores. O setor somente passa a crescer novamente a partir de novas medidas tomadas pelo Governo da época que, mais uma vez, impediu a entrada de máquinas têxteis no país e, ainda, modificou o sistema de tarifas alfandegárias. 118 Com a fim da segunda guerra mundial, o Brasil se apresentava como considerável exportador de produtos têxteis, o que perdurou por pouco tempo, já que os países que se encontravam com o seu parque industrial abalado pela guerra, iniciaram um processo de recuperação. A má qualidade da matéria prima, a carência de mão de obra qualificada, administração e métodos de produção deficiente e, ainda, uma nascente indústria de bens de capital, representam alguns fatores que impediram que o Brasil acompanhasse a evolução da indústria têxtil dos outros países, o que deixou o país dependente do exterior. Nessa perspectiva, a tecnologia utilizada para fabricar as primeiras máquinas têxteis nacionais era copiada dos equipamentos importados. Essa situação perdurou até a década de 1950, quando o Brasil passou a adquirir tecnologia e produzir seus equipamentos sob licença. A partir da década de 1970, o país passa a importar tecnologia mais moderna para a produção de bens de capital, a exemplo de máquinas de fiação, teares, beneficiamento de tecido, entre outros (RIBEIRO, 1984). De acordo com Weiss, Rabechini e Fuorillo (1993), até o início da década de 1980, a indústria têxtil era caracterizada pela produção em massa e pelo uso intensivo de mão de obra, que representava fator de competitividade, em função de seu baixo custo, cujo processo produtivo envolvia baixa tecnologia. A partir dessa década, a automação microeletrônica tornou-se evidente, e começou a ser adotada por fabricantes de máquinas que passaram a inserir módulos de controle eletrônico em teares e filatórios 11 , o que contribuiu para elevar o nível de racionalização e automação dos processos produtivos. Esse fato reduziu o uso de mão de obra não qualificada, passando-se a exigir treinamento e qualificação profissional. Essa presença acentuada da automação na indústria têxtil permitiu a continuidade e o controle dos seus processos, proporcionando ganhos em termos de produtividade e qualidade. Ademais, a automação do processo produtivo reduziu o peso da mão de obra como fator competitivo e possibilitou a diferenciação e o aumento do valor agregado dos produtos acabados. Em contrapartida, segundo Oliveira e Medeiros (1996), no Brasil, na década de 1990, a maioria das empresas têxteis não sofreu qualquer processo acentuado de modernização. A redução de custo e o aumento da competitividade foram conseguidos por algumas empresas de grande porte, devido à adoção de métodos de estruturação administrativa e modernização industrial. Contudo, de acordo com Ribeiro (1984), a indústria têxtil brasileira, em geral, é caracterizada pelo trabalho intensivo, tanto no interior como nos centros urbanos. Ademais, absorve grande parte de mão de obra, gerando empregos, promovendo a especialização 11 Aparelhos com que se formam os novelos, nas fábricas de fiação. 119 profissional e contribuindo para as receitas estadual e federal. Atualmente, apresenta vários ramos de atividades e tem como objetivo a transformação de matéria prima (fibras naturais, artificiais e sintéticas) em bens de consumo, a exemplo dos fios e dos tecidos que chegam ao consumidor na forma de encerados, bolsas, roupas, toalhas, lençóis, dentre outros. 2.3.2 A Administração Descritiva – Explicativa: Revisão de Paradigmas Considerando-se que o contexto onde foi realizado o presente estudo se deu no ambiente laboral fabril, fez-se necessário discorrer sobre os principais paradigmas industriais produtivos dominantes no século passado que influenciaram e ainda influenciam as formas de organização do trabalho atuais. Tais paradigmas implicaram na transformação dos processos produtivos industriais e, ainda, estiveram associados às alterações existenciais no ser humano, terminando por afetar os seus paradigmas comportamentais. Esse percurso torna-se evidente quando tais transformações são analisadas no contexto da indústria automotiva, que, segundo Wood Jr. (1992), foi o segmento industrial que melhor refletiu as mudanças tecnológicas e organizacionais do século XX. Assim, podem-se identificar paradigmas industriais que constituíram modelos produtivos marcantes nos sistemas organizacionais, bem como representaram mudanças tecnológicas e organizacionais que refletiram momentos distintos da produção, consumo, pensamento gerencial, e dos modelos de homem ideais a cada momento histórico. O primeiro daqueles paradigmas foi criado por Henry Ford, que implantou o sistema de linhas móveis e de produção rígida. O segundo, desenvolvido por Taiichi Ohno, na empresa Toyota Motors Company, introduziu um sistema produtivo flexível. E o terceiro, que proporcionou criatividade à produção flexível, foi estabelecido pela Volvo Company (BONDARIK; PILATTI, 2007). Cada um desses três paradigmas produtivos industriais corresponde a uma realidade histórica, que provocou alterações existenciais no ser humano, bem como alterou os seus paradigmas comportamentais. Ainda que tenha progredido, o homem sofreu involuções em processos e condições sociais. Nessa perspectiva, Ramos (1984) identificou a existência de três modelos de homens distintos, influenciados pelo momento histórico da época: Homem Operacional, Homem Reativo e Homem Parentético. Conforme ressaltaram Bondarik e Pilatti (2007), tais modelos vêm atender às exigências de cada paradigma produtivo, possuindo, assim, características próprias de seu tempo. Os referidos autores apresentam associações 120 reflexivas, abordadas mais adiante, entre os Modelos de Homem e os Paradigmas Produtivos, com base nas concepções de Ramos (1989). O modelo de produção fordista baseava-se na padronização da produção e de consumo de massa, pressupondo que o sistema de trabalho mais adequado consistia na simplificação das tarefas específicas por trabalhador. Acreditava-se que o custo seria menor e haveria maior consumo nas economias, ao se produzir em maior escala e de forma seriada, o que ocorrera em um primeiro momento, em que essa forma de organizar a produção e o trabalho trouxe ganho, tanto para as empresas quanto para a classe trabalhadora. Os salários aumentaram, ao tempo em que houve redução dos preços dos produtos, sobretudo em função do aumento da produtividade. Porém, o sistema fordista não conseguiu adaptar-se à nova ordem econômica globalizada, dada à sua rigidez nos mercados, na alocação de recurso e nos contratos de trabalho (FARAH JÚNIOR, 2000). Esse sistema, baseado nos princípios de administração científica apregoados por Taylor, caracterizava-se pela divisão acentuada das tarefas, bem como pela rigidez dos métodos existentes, exigindo, assim, um modelo de homem ideal, cujo comportamento e mentalidade se adequassem às necessidades da linha de produção rígida e estática. Nesse caso, as organizações são vistas como máquinas, e o ser humano precisaria adaptar-se a elas. Trata-se do Homem Operacional, cuja função se restringia a conduzir e ser conduzido pela máquina, em operações previamente ordenadas. Esse homem estava submetido ao controle rígido no desempenho das práticas produtivas, cujo comportamento laboral se refletia no comportamento social (BONDARIK; PILATTI, 2007). Ainda que tenha resultado em considerável aumento de produtividade e na redução dos custos de produção em linhas de montagem mecanizadas, conforme assevera Celli (2008), os princípios e condições ambientais que haviam sustentado o paradigma da produção em massa já não eram suficientes para garantir a competitividade de que as empresas precisavam. Na mesma linha de raciocínio, Bueno e Oliveira (2009) argumentam que o mecanicismo, baseado na racionalidade funcional, começa a ser questionado enquanto formato organizacional eficiente, devido às crises econômicas e períodos de estagnação, bem como em função das mudanças socioculturais ocorridas no século XX, ainda que esse modelo tenha sido popularizado e correspondido à chave do sucesso de muitas empresas durante longos anos. Desse modo, de acordo com Bondarik e Pilatti (2007), considerando-se a rigidez do sistema fordista, bem como as necessidades de flexibilização das práticas produtivas, a difusão do Modelo Toyota de Produção, que trazia em seu bojo a filosofia da produção enxuta e flexível dos sistemas japoneses, foi ampliada. Nesse modelo, a organização é entendida 121 como “organismo vivo”, sendo encarada como um sistema aberto e passível de mudanças, cujo ser humano não mais seria um simples apêndice da máquina, mas passaria a ser o componente vital, sem o qual a sobrevivência da organização poderia ser comprometida. Nessa perspectiva, evidencia-se no meio produtivo a figura do Homem Reativo, cuja preocupação é direcionada ao ambiente social externo ou contextual da organização. A motivação desse homem se dá não somente por recompensas materiais, mas por benefícios sociais que se traduzam em qualidade de vida e de trabalho. Na visão do Homem Reativo, atitudes, valores e sentimentos são considerados aspectos importantes na efetivação do processo produtivo (BONDARIK; PILATTI, 2007). Contudo, ainda que tenha significado um marco na manufatura moderna, de acordo com Santos (2003), o sistema Toyota, traduzido em produção enxuta e flexível, não se distancia da produção em massa, característica do fordismo, no que se refere à forma como o fator trabalho era utilizado. Para o autor, “[...] rotação e flexibilidade não significam, no entanto, enriquecimento de tarefas. O novo samurai é flexível e polivalente, mas luta sozinho. As regras do jogo, não estão sob seu controle [...]” (SANTOS, 2003, p. 77, grifo do autor). Desse modo, ainda que se reconheça a evolução dos processos produtivos, bem como da concepção sobre motivação humana nas fábricas, o trabalho na linha de montagem continuou a ser especializado e fragmentado, com ciclos operacionais curtos e postos de trabalho individualizados. Nas fábricas da Volvo, observaram-se insatisfações dos trabalhadores com as práticas de produção em massa, o que levou a empresa a buscar alternativas para a organização do trabalho no chão de fábrica, de modo que este se tornasse menos repetitivo, com mais conteúdo e, portanto, com significado e motivação para o trabalhador. Nessa perspectiva, a Volvo elimina a linha de montagem, e o automóvel é montado em um único local, para onde convergem materiais e peças, por uma equipe de pessoas, que passam a ter conhecimento do processo de montagem como um todo, cujo trabalho é executado com um mínimo de repetição das tarefas (CLETO, 2002). Para Bondarik e Pilatti (2007), no Sistema Volvo de produção industrial, também conhecido por sistema de produção sociotécnica, a organização é vista como cérebro. Trata-se de um sistema planejado e desenvolvido com vistas a aprender e coordenar todas as suas partes de modo inteligente, buscando-se melhorar em ritmo constante. Equipamentos e inovações tecnológicas e conceituais foram introduzidos ao processo produtivo, cujos 122 procedimentos desafiaram os princípios fordistas e ohnistas 12 . A organização do trabalho foi baseada em grupos de trabalhadores, a quem competia a montagem de um automóvel completo, o que permitiu o domínio das etapas de sua produção. Tratava-se de uma planta de fabricação inovadora com características sociotécnicas, cujo projeto de engenharia e dos métodos produtivos na unidade de fabril eram adaptados às necessidades humanas, e não o inverso, em que o trabalhador seria levado a adaptar-se ao status quo fabril. Essas mudanças inovadoras adotadas pela Volvo combinaram tecnologia avançada, preocupação e comprometimento social, o que possibilitou minimizar a intensidade do controle do capital sobre o trabalho, em uma organização empresarial flexível e criativa. Contudo, não obstante à qualidade e à importância como paradigma organizacional, a companhia veio a enfrentar queda na produção e problemas de competitividade, em função da orientação estratégica e das exigências do mercado internacional, o que não desqualifica a utilização desse processo produtivo inovador (BONDARIK; PILATTI, 2007). Nesse sistema produtivo, o modelo de homem ideal, segundo Ramos (1984), seria o Homem Parentético ou Reflexivo, que possui capacidade crítica e analítica bastante desenvolvida, em relação à sua existência e aos fatores relacionados. O comportamento parentético, segundo o referido autor, envolve a capacidade psicológica do homem de afastar- se das circunstâncias que influenciam suas opiniões e sua criticidade. Ao isentar-se de envolvimento, o homem parentético analisa criticamente as situações das quais participa, à luz da razão e de seus conhecimentos. Para que se estabeleça uma situação parentética, faz-se necessário buscar o conhecimento e o aprendizado contínuos. Considerando-se a turbulência inerente ao mundo contemporâneo, cujos ambientes se transformam rapidamente, justifica-se a necessidade de comportamentos parentéticos, bem como da existência de organizações ágeis, flexíveis e capazes de operar mudanças estruturais de modo rápido e eficaz, além de serem dotadas de indivíduos aptos a pensar, criticar e receber críticas (BEGAZO; AGURTO, 2003). Ao se observar a evolução histórica dos sistemas produtivos na indústria automotiva mundial, percebe-se que os mesmos evoluíram no que tange às expectativas de produtividade. E, nessa escala evolutiva, do sistema fordista, passando pelo Toyota e chegando até o da Volvo, o ser humano recebeu importância gradual, de modo que, para cada um desses paradigmas produtivos industriais, era requerido um modelo ideal de homem que atendesse às 12 Termo usado para se referir ao sistema toyotista, também conhecido por sistema ohnista, idealizado por Taiichi Ohno, teórico dos métodos japoneses de produção enxuta particularmente desenvolvida pela firma Toyota. 123 exigências inerentes a cada momento histórico específico. Nessa sequência evolutiva, chega- se ao homem parentético, que estaria em consonância com o mundo empresarial contemporâneo, em que se fazem necessárias pessoas capazes de refletir sobre a sua realidade individual e coletiva, utilizando-se de racionalidade e criticidade. Entretanto, ainda que a transformação dos processos produtivos industriais tenham trazido progressos consideráveis e avanços tecnológicos que propiciaram melhores condições de trabalho e de sobrevivência ao ser humano, ocorreram regressões que permearam esse processo de desenvolvimento, a ponto de tornar mais acessível o controle sobre a individualidade humana, fazendo emergir novas necessidades existenciais e materiais. É nessa perspectiva que programas de QVT poderiam atuar no intuito de atender a tais necessidades, de modo a proporcionar bem-estar no ambiente laboral, minimizando conflitos oriundos da relação entre capital e trabalho próprios do sistema capitalista. 2.3.3 Aspectos Contingenciais e Transdisciplinariedade do Segmento de Confecções O setor de confecção representa o segmento da cadeia produtiva têxtil de maior dinamismo na economia mundial, apresentando crescimento acima da média verificada para produtos têxteis. O consumo mundial de fibras têxteis, no ano de 2000, foi de 43,5 milhões de toneladas, o que representa um incremento pouco expressivo, se comparado aos 40 milhões de toneladas registrados dez anos antes. Mais recentemente, o comércio internacional negocia cerca de US$ 356 bilhões, dos quais as confecções são responsáveis por 53%. Considerando- se o comércio mundial de produtos têxteis, o Brasil tem uma participação de 0,7% do total; e somente 0,2% do comércio de vestuário (MINISTÉRIO DO DESENVOLVIMENTO, INDÚSTRIA E COMÉRCIO EXTERIOR, 2007). Há um grande número de empresas que compõe o segmento de confecções, o que corresponde a uma característica internacional desse setor, tendo em vista a sua alta atratividade, aliada à existência de reduzidas barreiras tecnológicas, que deixam o setor vulnerável à entrada de novas empresas no mercado. A máquina de costura, que constitui equipamento básico, possui custo baixo e técnica amplamente disseminada. Ademais, investimentos em nova unidade na indústria são reduzidos, quando se consideram empresas de pequeno e médio porte. No Brasil, as pequenas confecções representam 71% do total, as médias 26% e os outros 3% correspondem às grandes empresas (INSTITUTO EUVALDO LODI, 2000). 124 De acordo com Bittencourt (2011), nos últimos anos, as indústrias nacionais de confecção têm passado por diversas mudanças. A abertura de mercados nos anos 1990 atraiu exportadores de produtos manufaturados com preços competitivos, sobretudo de artigos têxteis e confeccionados, ocasionando o fechamento de empresas nacionais que não estavam preparadas para enfrentar concorrentes tão competitivos, a exemplo de países asiáticos e do leste europeu, cujos custos de mão de obra eram reduzidos. Ao fazerem parte do capitalismo global, esses países vislumbraram a oportunidade de oferecer mão de obra barata a empresas transnacionais que se propuseram a coordenar a manufatura e a distribuição global, em um movimento agressivo de racionalização econômica de grandes proporções. Isso se tornou possível devido à difusão e desenvolvimento da Internet, bem como das tecnologias de informação e de comunicação (GEREFFI, 2005). Durante todo o século XX, as tecnologias industriais impulsionaram o desenvolvimento das nações mais ricas. A destruição sucessiva das estruturas obsoletas foi identificada por Schumpeter (2011, p. 68, 83), representando o motor capitalista que produzia o aumento crescente dos padrões de vida, ainda que intermitente. A inovação foi, então, considerada como o combustível dessa transformação permanente. No intuito de enfrentar essa nova realidade, empresas investiram em inovação tecnológica e contrataram profissionais qualificados, de modo a manterem-se competitivas no mercado. As mudanças e a crescente competição no mercado global levaram as empresas a atualizarem seus modelos de negócios, de modo a inserir seus produtos novos mais rapidamente no mercado, o que se tornou possível, sobretudo, com o desenvolvimento de softwares do sistema CAD/CAM 13 . Assim, a inovação tecnológica pode tornar-se determinante na continuidade e no crescimento das empresas do setor. Tais empresas vêm atendendo a consumidores mais exigentes, cujos produtos apresentam ciclos de vida cada vez mais curtos. Contudo, convém salientar a importância da gestão no processo de desenvolvimento de produto, para que as empresas consigam incorporar novas tecnologias (BITTENCOURT, 2011). Nessa perspectiva, o modelo fordista de produção e o estilo liberal da economia, assim como suas promessas de bem aventurança para todos, se mostravam limitados e contraditórios, dando lugar a novos padrões de entendimento de bem estar e de qualidade de 13 A nomenclatura CAD (computer aided design), que pode ser traduzida como projeto assistido por computador, cuja utilização é modernamente relevante, quando se fala em automação, foi modificada para CAD/CAM, em que CAM pode ser traduzido como máquinas assistidas por computador (computer aided machines), operadas por um software CAD, utilizado no controle de sistemas mecânicos automatizados. Hoje, os softwares CAD evoluíram para além das aplicações com desenhos e máquinas, passando a ser utilizados para simulações industriais (SLACK; CHAMBERS; JOHNSTON, 2002). 125 vida. Esses modelos de governança e de acumulação de capital, que permaneceram praticamente inalterados por mais de um século, deram início a um processo de mudança para que pudessem se adaptar à dinâmica de compressão espaço-temporal introduzida pela globalização e, ainda, aos seus efeitos, na sociedade de consumo (BRUNO, 2011). Dentro desse contexto, segundo Gereffi (2005), a produção global de têxteis e de confecção entra em um processo agudo de competição por custos que parece não ter volta. Conforme salienta Bruno (2011), estratégias industriais focadas em custos traziam em seu cerne o pressuposto de que oferecer condições mínimas de trabalho e respeitar o meio ambiente não era suficiente para garantir que as organizações sobrevivessem à internacionalização extensiva da produção e do consumo. No Brasil, em resposta à crescente competição com manufatureiros asiáticos, na produção e distribuição de têxteis, iniciou-se um processo de reorganização na indústria têxtil e de confecção. Grandes empresas entraram em um processo de fusões e aquisições, em busca de economias de escala e de escopo. A governança das cadeias produtivas passa a ser exercida por grandes varejistas que, seguindo o padrão mundial, começaram a interferir no estável equilíbrio do mercado interno, antes exercido pelos produtores nacionais (BRUNO, 2011). No entanto, devido ao repentino e crescente interesse, tanto interna quanto externamente, pelas marcas e empresas de moda brasileiras exportadoras de design genuinamente brasileiro, pequenas e médias empresas começam a emergir com base em design de apelos culturais e ecológicos (BRUNO, 2007; GARCIA et al., 2005). Contudo, ainda que essas empresas tenham iniciado a transição para estratégias de diferenciação baseadas em ecoinovação e em símbolos tipicamente nacionais, parecem prevalecer, ainda, princípios e métodos de gestão tradicionais, quando se considera o setor como um todo. Dificuldades de relacionamento com instituições de ciência e tecnologia ainda persistem, o que limita a capacidade de autotransformação. Antigos hábitos desfavorecem as competências em inovação. E incoerências refletem a necessidade de ampla mudança cultural (ABDI, 2009). Desse modo, a indústria têxtil e de confecção brasileira passa por um momento decisivo de transformação estrutural. Com base em suas vocações e aptidões internas, deverá buscar temas e enfoques que ofereçam capacidades dinâmicas de integração contínua no ambiente competitivo global. Essa busca por adaptação deverá produzir uma nova estrutura de indústria, capaz de fazer frente a essa nova ordem competitiva globalizada que até então se delineia no mercado como um todo (BRUNO, 2011). 126 Não obstante a dificuldades e limitações, outras estratégias parecem florescer no âmbito da produção padronizada. Novos empreendedores estão obtendo êxito com produtos que incorporam cultura, ciência e arte, cuja concentração se dá em nichos de consumo estético e de necessidades técnicas, estressando e desenvolvendo o modelo de produção flexível em novas frentes, à medida que valores da Economia Criativa 14 , tais como incerteza, versatilidade, pluralidade e diversidade em suas lógicas de negócio, são assumidos por tais empreendedores (BRUNO; RODRIGUES, 2011). Essa perspectiva parece alinhar-se à concepção de Homem Parentético ou Reflexivo discutida anteriormente. Por mais tecnologia que se possa ter acesso, para dinamizar e agilizar os processos produtivos, cabe salientar que o ser humano ainda continua fazendo a diferença. A tecnologia é um meio e não um fim em si mesmo. É o homem que alimenta os sistemas de informação e que faz uso dela. Assim, a que se prepará-lo para que possa utilizá-la da maneira mais inteligente e criativa possível, de modo a levá-lo a refletir sobre a sua realidade individual e coletiva, utilizando-se de racionalidade e criticidade. 2.3.4 O Processo Produtivo na Indústria Têxtil e de Confecções A cadeia produtiva pode ser definida como o conjunto de organizações, cujos processos, atividades, produtos e serviços são articulados entre si, como elos de uma mesma corrente, e seguem uma sequência lógica progressiva ao longo de todo o ciclo produtivo de determinado produto ou serviço. Tal cadeia contempla todas as fases desse ciclo, desde o fornecimento de insumos básicos até a entrega do bem produzido ao usuário final, bem como as respectivas organizações que constituem os segmentos produtivos da cadeia (BRASIL, 2000). Dentro desse complexo, a cadeia produtiva da indústria têxtil e de confecção encontra- se organizada em três blocos: cadeia a montante, cadeia principal e cadeia a jusante. Cada uma dessas três cadeias é formada por diversos segmentos industriais autônomos e por processos de produção próprios, cuja interação é fundamental para a sua organização. Na Figura 6, pode-se observar uma representação esquemática dos três blocos, que oferece uma visão geral de toda a cadeia produtiva do setor, sendo, posteriormente comentada, com base em dados apresentados por Buarque (2008). 14 O conceito de Economia Criativa encontra-se em construção. Em termos gerais, está fundamentado no uso da criatividade como ativo gerador de crescimento econômico e desenvolvimento social (UNCTAD, 2010, p. 9- 10). 127 Figura 6 – Cadeia produtiva têxtil e de confecções Fonte: Buarque (2008, p. 12). Na cadeia a montante encontra-se a produção de insumos, matérias primas, máquinas e equipamentos, rendas e bordados, a serem utilizados nas unidades produtivas da cadeia principal. Essa cadeia é formada pela agricultura, que fornece algodão para a indústria de fiação e tecelagem; pela indústria petroquímica, fornecedora de fios sintéticos; pela indústria de aviamentos; e pela indústria de máquinas e equipamentos. A cadeia principal contempla o processo de produção de tecidos, fios e malhas (com algodão ou fibras sintéticas), incluindo a estamparia e os aviamentos (linhas, botões, rendas e anilinas), que alimentam a atividade de vestuário nos seus diversos produtos (peças de vestuário, artigos de malharias, roupas profissionais, produtos de cama, mesa e banho e de decoração de ambientes). A lavagem e a embalagem constituem as últimas fases dessa cadeia. A cadeia a jusante, por seu turno, é composta pela chamada “indústria da moda”, que contempla múltiplas atividades, envolvendo o design, as grifes, os desfiles e o Marketing da produção de vestuário. Cabe destacar a importância da comercialização e da distribuição, no atacado e no varejo, como partes complementares fundamentais para a eficiência da cadeia produtiva. Note-se que, dentro de toda a cadeia produtiva, o processo global da indústria têxtil inicia-se no setor agrícola de algodão, que fornece as fibras naturais, bem como no setor de 128 plásticos da indústria petroquímica, que produz as fibras sintéticas e artificiais. Tais fibras são matérias primas do setor de fiação, que constitui a primeira etapa do processo produtivo têxtil. O setor de tecelagem vem em seguida, utilizando couro e aviamentos. Há, ainda, a interface com a indústria de bens de capital, tendo em vista as máquinas e equipamentos que perpassam toda a cadeia. Na sequência do processo, aparecem os setores de tecelagem e malharia, e, em seguida, o setor de beneficiamento. A indústria de confecção é uma etapa subsequente e representa a última fase desse processo, sendo destacada como a maior empregadora da cadeia. Conforme pode ser observado na Figura 7, o processo produtivo da cadeia têxtil caracteriza-se pela descontinuidade das operações, em que cada uma de suas etapas constitui o insumo principal da etapa subsequente (DEPARTAMENTO INTERSINDICAL DE ESTATÍSTICA E ESTUDOS SOCIOECNÔMICOS, 2003). Figura 7 – Fluxograma da estrutura produtiva da cadeia têxtil e de confecções Fonte: Costa e Rocha (2009, p. 163). 129 O objetivo básico do setor de confecção é dar forma aos tecidos, permitindo o seu uso direto por parte dos consumidores, sendo responsável pela produção de lenços, cortinas, artigos de cama, mesa e banho, dentre outros. Percebe-se que a matéria prima do setor de confecção, a exemplo do tecido, é entregue beneficiada e acabada, para ser processada e, posteriormente, disponibilizadas ao consumidor final, em forma de artigos para o lar (cama, mesa e banho), peças de vestuário e aplicações técnicas (airbags, cintos de segurança, entre outros). Esse ciclo se dá em várias fases. Assim, dentro do setor de confecção encontram-se algumas etapas, segundo Abreu (1986), que seguem uma sequência dentro do processo produtivo industrial. São elas: Idealização; Preparação; Montagem ou Costura; e Acabamento e Estocagem. Na etapa de Idealização, decide-se sobre o desenho dos produtos a serem confeccionados. Envolve, ainda, a escolha dos tecidos, das cores e dos padrões dos produtos que serão fabricados na linha de produção. Tal escolha cabe, geralmente, aos proprietários. Quanto à decisão sobre o desenho dos produtos, de acordo com Leite (2004), não raro, a atividade de confecção dos desenhos fica a cargo da loja ou magazine responsável pela distribuição dos itens confeccionados, visto que possuem desenhistas profissionais para esta finalidade. Em geral, são as grandes distribuidoras que definem as tendências da moda pela escolha de temas (coleções), segundo os quais são organizados os pedidos às empresas de confecção. Após esta etapa, passa-se à Preparação, que inclui a modelagem e o corte. De acordo com Gazzona (1997), na primeira, são gerados os moldes, encaixes e riscos dos diversos componentes dos modelos, no intuito de se buscar a forma ótima em termos de aproveitamentos dos tecidos que serão riscados. O corte, por seu turno, exige conhecimento especializado, sobretudo quanto ao alinhamento das várias camadas do tecido, visando ao melhor encaixe dos riscos, de modo a proporcionar economia de tecido e minimizar o desperdício de peças. Ademais, conta-se com o avanço tecnológico em termos do desenvolvimento de equipamentos de cortes, que implica em variedade de fornecedores de máquinas para tal finalidade. Depois de cortadas, as peças são separadas e levadas à fase de Montagem, onde são costuradas. A Costura constitui a principal etapa, concentrando 80% do processo produtivo, segundo dados do BNDES (1996). O equipamento básico utilizado nesse estágio é a máquina de costura. E, ainda que tenha sofrido alguns avanços em termos de tecnologia, a máquina de costura realiza basicamente as mesmas tarefas, o que torna a costura dependente da habilidade 130 e do ritmo de sua mão de obra, que precisa ser especializada para a utilização adequada do equipamento. No tocante à tecnologia empregada no processo produtivo, algumas barreiras vêm retardando os avanços no âmbito tecnológico, dificultando a consolidação da automação industrial têxtil. Para Gazzona (1997), isso ocorre por ser a costura uma atividade quase que totalmente manual, em que se utilizam somente máquinas de costurar como equipamento. E, não obstante à evolução dessas máquinas, a exemplo daquelas com funções de comando numérico, como as grandes bordadeiras de 15 a 20 cabeças de bordar, a maior parte delas não possui modificações relevantes. Conforme aponta Caulliraux (1986), outras dificuldades à automação do setor se referem ao fato de, em geral, não ser possível a utilização de técnicas fordistas para as empresas de confecção, em função das dificuldades de uniformização de produtos gerados pela moda e, ainda, pelas características da matéria prima que dificultam o transporte automático. Há, ainda, restrições que incluem as diferentes texturas e características do tecido, cuja maleabilidade dificulta o seu manuseio, bem como a necessidade de se realizarem trabalhos em terceira dimensão. Entretanto, sobre o desenvolvimento tecnológico da área de costura, o relatório do Ministério da Ciência e Tecnologia (1993) aponta, basicamente, em duas direções, para a modernização na indústria de confecções: a compra de máquinas de costura mais modernas, que incorporem elementos de microeletrônica e controle numérico; e a aquisição de equipamentos computadorizados do tipo CAD/CAM, que podem ser incorporados tanto às máquinas de corte, quanto às de costura, tornando-se o principal programa tecnológico para a indústria têxtil. Cabe frisar que os avanços tecnológicos têm ocorrido mais detidamente na fase de Preparação, que envolve a modelagem e o corte, com a utilização de informática através de softwares tipo CAD/CAM, o que tem permitido mais rapidez e precisão às atividades ali desenvolvidas. Diferentemente da etapa de Costura ou Montagem, em que não se observa a dependência e o uso intenso de tecnologia de ponta, aquele aparato tecnológico é considerado recurso básico na fase de Preparação, e pode proporcionar ganhos em termos de flexibilidade e agilidade nas alterações e lançamentos de novos produtos, bem como na qualidade e na precisão do risco e do corte, o que reflete na etapa de Costura (SILVEIRA, 2011). A relevância desses avanços tecnológicos está na possibilidade de se aperfeiçoar o tempo do corte nas peças, implicando em redução de perdas de matéria prima, mais precisamente do tecido, e, ainda, na maior precisão do corte, o que tem refletido 131 positivamente na qualidade do produto final, bem como na execução das demais etapas do processo produtivo. Finalmente, após a fase de Montagem, as próximas etapas são o Acabamento e a Estocagem que são realizadas conjuntamente. Conforme Gazzona (1997), na fase de Acabamento realizam-se as operações finais, em que os produtos prontos são passados, revisados e embalados. Em geral, na etapa de Acabamento, se faz uso de uma mesa ampla para os processos de dobra e de empacotamento dos itens confeccionados. Uma vez embalados, esses itens são empilhados em porta-palhetes que são conduzidos ao armazenamento no estoque. Nesse subtópico, buscou-se apresentar uma visão geral da cadeia e dos processos produtivos do segmento têxtil e de confecção, no intuito de caracterizar e de contextualizar o setor em que se desenvolveu esta pesquisa. Percebe-se que esse setor é composto por várias empresas de diversos setores que representam elos de uma mesma corrente. A adequada articulação entre os seus processos podem fazer a diferença no resultado de todo o ciclo produtivo de determinado produto ou serviço. O caminho a ser percorrido para se atingir o objetivo desse estudo corresponde ao percurso metodológico da pesquisa, e é descrito ao longo do capítulo seguinte. Antes, porém, faz-se importante apresentar o modelo de análise utilizado para conduzir e desenvolver esse trabalho, o que é procedido dentro do próximo tópico. 2.3.5 Perfil do Setor Têxtil e de Confecção no Brasil e no Nordeste O setor têxtil e de confecção é um dos setores de maior representatividade na economia brasileira. Segundo dados da ABIT (2012), referentes ao ano de 2011, são trinta mil empresas formais em todo o País, que é o quarto maior parque produtivo de confecção e o quinto maior produtor têxtil do mundo. O faturamento da Cadeia Têxtil e de Confecção naquele ano foi de US$ 67 bilhões, contra US$ 60,5 bilhões em 2010. As exportações, sem fibra de algodão, atingiram o patamar de US$ 1,42 bilhão. Os investimentos no setor estiveram em torno de US$ 2,5 bilhões, e a produção média de confecção ficou em 9,8 bilhões de peças, computando-se vestuário e cama, mesa e banho. Esses dados demonstram a dimensão e a importância desse setor, que tem quase duzentos anos no País. Com relação à geração de empregos, o setor têxtil e de confecção é o segundo maior gerador do primeiro emprego e segundo maior empregador da indústria de transformação, perdendo somente para os setores de alimentos e bebidas juntos. De acordo com dados 132 atualizados em 2012, o setor gerou 1,7 milhão de empregos diretos, e 8 milhões, se adicionados os empregos indiretos, dos quais 75% são de mão de obra feminina. Representa 16,4% dos empregos e 5,5% do faturamento da Indústria de Transformação (ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DA INDÚSTRIA TÊXTIL E DE CONFECÇÃO, 2012). Ainda segundo dados da Associação Brasileira da Indústria Têxtil e de Confecção (2012), o Brasil representa a única cadeia têxtil completa do Ocidente. Somente no país, a cadeia produtiva engloba desde a produção das fibras, como plantação de algodão, até os defiles de moda, passando por fiações, tecelagens, beneficiadoras, confecções e forte varejo. O País é referência mundial em design de moda praia, jeanswear e homewear, sendo observado crescido, ainda, nos segmentos de fitness e lingerie. Por ano, cerca de cento e trinta jornalistas de moda de todo o mundo visitam o País. Na região nordeste, o valor bruto da produção da indústria têxtil e de confecções, no ano de 2010, foi de, aproximadamente, R$ 10,1 bilhões. O Ceará (CE) ocupa a primeira colocação no ranking dos estados da região, com uma produção anual de R$ 3,7 bilhões, seguido da Bahía (BA), com R$ 1,75 bilhão, e do Rio Grande do Norte (RN), com R$ 1,58 bilhão (FREIRE, 2012). No Gráfico 1, podem-se observar os valores, em reais, e os respectivos percentuais relativos à participação de cada estado da região nordeste na produção industrial dos setores têxteis e de confecções. Gráfico 1 – Produção industrial dos setores têxteis e de confecção na região Nordeste Fonte: Freire (2012, p. 12). 133 Note-se que, no Rio Grande do Norte, a indústria têxtil e de confecção possui representatividade no contexto nordestino, respondendo por cerca de dezesseis por cento do valor bruto da produção desse setor na região. No Gráfico 2, apresentado por Freire (2012), pode-se verificar a evolução da participação percentual do estado do Rio Grande do Norte, em relação à região nordeste, no valor bruto da produção do setor. Gráfico 2 – Evolução da participação percentual do Rio Grande do Norte na produção da região Nordeste Fonte: Freire (2012, p. 13). Percebe-se um crescimento na participação do valor bruto da produção da indústria têxtil e de confecções do Rio Grande do Norte, em relação à região nordeste. Inicia-se, com pouco mais de dois por cento, no ano de 1996, chegando ao patamar de quase dezesseis por cento, em 2010. Em geral, verifica-se redução das diferenças percentuais entre o referido estado e a região nordestina, demonstrando-se uma evolução da participação relativa, ao longo do período observado. 134 3 METODOLOGIA O objetivo essencial da ciência é buscar a veracidade dos fatos. O conhecimento científico se distingue dos demais, por caracterizar-se como verificável. Para tanto, faz-se necessário identificar os procedimentos mentais e as técnicas que possibilitam a sua verificação, o que significa determinar o método que conduziu ao conhecimento. Método corresponde ao caminho para se atingir determinado fim. O método científico constitui um conjunto de procedimentos técnicos e intelectuais adotados para se chegar ao conhecimento do fenômeno investigado (GIL, 1999). Nessa perspectiva, percebe-se a importância do rigor metodológico, quando se considera que outros pesquisadores, com interesse comum acerca do objeto de estudo investigado, possam chegar a resultados semelhantes, ao seguirem o percurso e os procedimentos metodológicos adotados por pesquisadores que já realizaram estudos anteriores sobre a temática de interesse. Isso não implica a adoção de um único método para qualquer tipo de investigação científica, mas a escolha dentre aquele(s) mais adequado(s), considerando-se, sobretudo, o objeto de investigação e as proposições a serem descobertas. A esse respeito, convém mencionar o que assevera Köche (2005), cuja concepção de método científico assume uma conotação desvinculada de presença prescritiva e universal para a investigação científica. No entendimento do autor, não há um padrão de método científico único, capaz de prescrever o que deve fazer e como deve agir um cientista para produzir ciência, já que a historicidade dos critérios metodológicos permeia o processo de investigação de cada área de conhecimento. A pesquisa científica, que constitui o processo formal e sistemático utilizado para desenvolver o método científico, possui como objetivo fundamental a descoberta de respostas para problemas, mediante o emprego de procedimentos científicos (GIL, 1999). Assim, nesse capítulo, são abordados o percurso e os procedimentos metodológicos adotados nessa investigação científica. Com vistas a facilitar o entendimento dos diversos procedimentos metodológicos necessários ao desenvolvimento desse trabalho, nessa seção, é apresentado, inicialmente, o relato dos aspectos epistemológicos, no intuito de situar o presente estudo nos campos paradigmáticos, bem como de utilizá-los para embasar a definição das estratégias de pesquisa que foram seguidas. Nos tópicos seguintes, são explicitadas as questões norteadoras, que se relacionam diretamente aos objetivos específicos; as categorias de análise e respectivos atributos, a partir das questões iniciais; e a construção da pesquisa, em que são apresentadas a 135 tipologia, a estratégia e a natureza do trabalho. Em seguida, são definidos e apresentados os instrumentos e procedimentos para coleta de dados, o modo como os participantes da pesquisa foram selecionados e a abordagem para o tratamento e análise de dados, bem como a adequação aos critérios determinantes da qualidade do presente trabalho. 3.1 ASPECTOS EPISTEMOLÓGICOS Antes da escolha das estratégicas e técnicas metodológicas a serem empregadas na pesquisa, faz-se importante definir os pressupostos epistemológicos do pesquisador, que norteiam tal escolha, de modo a proporcionar coerência ao trabalho científico proposto. Conforme ressaltado por Godoi e Balsini (2007), a coerência entre a noção de sujeito e as relações de objeto é determinada pelos pressupostos epistemológicos e teóricos do pesquisador, acabando por definir a escolha metodológica da pesquisa. Concepção semelhante é encontrada em Köche (2005), ao ressaltar que o avanço da ciência se dá a partir do pluralismo metodológico, que resulta do aprofundamento das questões epistemológicas, cada vez mais necessárias ao pensar crítico da atividade científica. Levando-se em conta esses pressupostos, faz-se importante mencionar duas concepções tradicionais acerca de como conhecer os fenômenos em um empreendimento científico, as quais são tomadas aqui como bases epistemológicas: positivista e fenomenológica. A concepção positivista defende a ideia de que o mundo social existe independentemente da interpretação do homem. Essa abordagem é essencialmente quantitativa, cuja ênfase recai sobre a utilização de dados padronizados, permitindo ao pesquisador elaborar sumários, comparações e generalizações, sendo a análise de dados baseada no uso de procedimentos estatísticos (ROESCH, 2007). Algumas das proposições dessa concepção são apresentadas pela referida autora. Dentre estas, destaquem-se a independência do pesquisador em relação ao fenômeno que está sendo observado; as explicações causais como objetivo das ciências sociais; e a operacionalização de conceitos, de modo a possibilitar mensuração quantitativa. Por outro lado, a abordagem fenomenológica, através da qual o investigador busca compreender o comportamento e valores humanos a partir das experiências dos atores sociais, reconhecendo-se a existência de múltiplas realidades, a depender das interpretações e comunicações desses atores, foi adotada nesta investigação em virtude da natureza dos objetivos e da problemática, com o propósito de elucidar o problema de pesquisa. 136 Tal abordagem tem o propósito, segundo Vergara (2004, p. 13, grifo da autora), de examinar como o mundo é vivido, considerando a realidade a partir das imagens elaboradas pelo sujeito: O método fenomenológico opõe-se à corrente positivista, para afirmar que algo só pode ser entendido a partir do ponto de vista das pessoas que o estão vivendo e experimentando; tem, portanto, caráter transcendental, subjetivo ou, como diria Pirandello no título de sua famosa peça teatral, Assim é, se vos parece. Na visão de Husserl, o mestre da fenomenologia, é próprio do método o abandono, pelo pesquisador, de ideias preconcebidas. Para Vergara (2004), o abandono de tais ideias implica o entendimento de que o pesquisador, na busca por entender, interpretar e perceber o significado de um fenômeno, leva consigo seus valores, suas crenças, suas suposições, praticando, desse modo, a hermenêutica 15 , que procura compreender os significados, muitos deles ocultos, baseando-se nas experiências vividas. Do mesmo modo, ao comparar o enfoque positivista com o fenomenológico, Triviños (2007, p. 92) afirma que o primeiro isola os problemas, “[...] denuncia-os, assinala-os, mede- os, quantifica-os, mas esquece dos significados dos mesmos, assim como suas bases históricas”. Por outro lado, o fenomenológico “[...] analisa as percepções16 dentro de uma realidade imediata, buscando o significado e os pressupostos dos fenômenos sem avançar em suas raízes históricas para explicar os significados”. Essa visão é compartilhada por Gil (1999), quando considera que a historicidade dos fenômenos não é revelada pela fenomenologia. Assim, na pesquisa com base fenomenológica torna-se importante o conteúdo da percepção de um fenômeno em determinado contexto, surgindo daí os significados e as interpretações. Dessa forma, tendo em vista o que se pretende pesquisar e o que se espera descobrir e apreender com esta pesquisa, a concepção fenomenológica é coerente com a abordagem qualitativa aqui empregada, na coleta e, sobretudo, para a análise e interpretação dos resultados. Ademais, convém mencionar, ainda, quatro amplas visões de mundo propostas por Burrel e Morgan (1979), que representam pressupostos epistemológicos que poderiam ser 15 Conforme exposto por Vergara (2004, p. 13), “Etimologicamente, hermenêutica vem de Hermes, da mitologia grega. Para transmitir a mensagem aos deuses, Hermes tinha dupla tarefa: entender-lhes a linguagem, assim como a dos mortais, para quem as mensagens se destinavam”. 16 A percepção constitui componente básico do processo de conhecimento. Na teoria fenomenológica do conhecimento, a percepção é considerada originária e parte principal do conhecimento humano, sendo diferente de uma ideia ou pensamento. Em última análise, refere-se a um acontecimento ou uma vivência mental e corporal (CHAUÍ, 2004). 137 Sociologia da Mudança Radical Objetivo Sociologia da Regulação utilizados para a análise de estudos associados à teoria social, em geral, e à teoria das organizações, em particular. Tais visões de mundo, representadas em diferentes conjuntos de pressuposições metateóricas sobre a natureza da ciência (a dimensão subjetivo-objetiva) e a natureza da sociedade (dimensão da mudança por regulação ou por via radical), são definidas por quatro paradigmas: Funcionalista; Interpretativista; Humanista Radical; e Estruturalista Radical, que correspondem a um modelo de categorização dos campos paradigmáticos, e podem ser visualizados na Figura 8, a partir da perspectiva de Morgan (2007). Figura 8 - Campos Paradigmáticos da Análise Organizacional Subjetivo Fonte: Elaborado a partir de Morgan (2007). No eixo da sociologia da mudança radical estão os paradigmas: humanista radical, que entende a realidade como socialmente construída e sustentada, interessando-se na associação entre pensamento e ação, como um meio para transcender a alienação das pessoas; e estruturalista radical, que, por um lado, se associa à visão humanista radical quanto à concepção de que a sociedade constitui força potencialmente dominadora, por outro, entende a sociedade como vinculada a uma concepção materialista do mundo social, definidas por estruturas sólidas, concretas e ontologicamente reais (MORGAN, 2007). Tanto o paradigma funcionalista quanto o paradigma interpretativista atuam em um ambiente sociológico de regulação, predominante em estudos organizacionais. Contudo, conforme menciona Morgan (2007), a visão funcionalista, que representa a lógica positivista, defende a ideia de uma ciência social objetiva e isenta de conotações de valor, entendendo que a sociedade existe de forma concreta e real e que o cientista deve manter distância do objeto de estudo. Por outro lado, o paradigma interpretativista, que representa a visão fenomenológica, defende a ideia de que o mundo social não existe em sentido concreto, sendo produto da experiência subjetiva e intersubjetiva dos indivíduos. O entendimento da sociedade se dá a partir do ponto de vista do participante em ação, em vez do observador, na Paradigma Humanista Radical Paradigma Estruturalista Radical Paradigma Interpretativista Paradigma Funcionalista 138 busca por compreender o processo pelo qual as múltiplas realidades compartilhadas surgem, se sustentam e se modificam. Desse modo, do ponto de vista epistemológico, pode-se afirmar, ainda, que esta Tese possui características que a direciona à lógica interpretativista, visto que as relações entre a inserção de música e a QVT foram abordadas a partir da percepção dos participantes da pesquisa, cujo fenômeno é fruto da interação social, envolvendo múltiplas realidades, e, portanto, de experiências intersubjetivas vivenciadas no ambiente de trabalho. Ademais, cabe ao pesquisador traduzir as percepções dos participantes, interpretando-as, de modo flexível e aberto ao aparecimento de dados contraditórios e de novos argumentos e contribuições teóricas ao estudo. Faz-se necessário ressaltar que uma investigação científica deve preservar, sobretudo, a coerência entre os seus propósitos e os processos de investigação adotados, visto que: o rigor não incide primordialmente sobre os detalhes da aplicação de cada procedimento utilizado, mas sim sobre a coerência de conjunto do processo de investigação e o modo como ele realiza exigências epistemológicas bem compreendidas (QUIVY; CAMPENHOUDT, 2005, p. 232), Considerando que não há um método científico ideal para todos os tipos de pesquisa, a escolha deve ocorrer, pois, sob a ótica da flexibilidade, o que exige do investigador o discernimento crítico no intuito de identificar claramente o que e por quais caminhos pretende conhecer um fenômeno. Feitas as considerações supracitadas, parte-se para o delineamento da investigação. 3.2 DELINEAMENTO DE ANÁLISE Com vistas a facilitar a sistematização da metodologia e a construção dos instrumentos que foram utilizados nessa pesquisa, procedeu-se à elaboração de um delineamento de análise, a partir da fundamentação teórico-empírica apresentada. Trata-se de um primeiro avanço teórico desse trabalho, cujo objetivo principal é descrever os enfoques da análise a ser realizada. O primeiro núcleo de análise constitui as fontes para obtenção de QVT, definidas a partir das conceituações sobre o construto, bem como das dimensões e atributos contemplados nos modelos teóricos aqui apresentados, previstos na literatura sobre o tema, tendo como principal amparo teórico a conceituação de QVT e as dimensões propostas por Limongi- França (2004), dentro da visão Biopsicossocial e Organizacional (BPSO-96). Na formulação 139 do presente delineamento foram considerados, ainda, pesquisas científicas e relatos empíricos sobre a utilização da música funcional, sobretudo no trabalho, resultando na definição do segundo foco de análise, a inserção de música no trabalho, que inclui a forma como a música é inserida no ambiente laboral e os papéis/funções ou consequências decorrentes dessa inserção, em relação aos atributos de QVT encontrados na pesquisa. Considerando-se que, nessa investigação, a QVT é estudada sob a perspectiva dos colaboradores 17 de uma organização específica, o nível de análise principal é o intragrupal, dentro de um departamento de confecção de artigos para o lar (cama, mesa e banho) da organização, cujas unidades analisadas são os grupos focais, formados por integrantes selecionados de modo aleatório. O nível individual, cujo foco de análise é a supervisora do referido departamento, também foi objeto de investigação, sendo considerado, porém, de forma a complementar os achados no nível de análise principal. Para cada um dos níveis e focos analisados foram estipulados objetivos de análise, que constituem orientações sobre os pontos-chave que precisaram ser considerados para o alcance do objetivo geral desse trabalho. Desse modo, estão em consonância com os objetivos específicos do presente estudo. Presume-se, assim, que o delineamento apresentado permitiria investigar a contribuição (ou não) da inserção de música no ambiente de trabalho, para a obtenção da QVT, a partir de experiências vivenciadas por colaboradores do departamento de confecção de artigos para o lar (cama, mesa e bando) da indústria têxtil onde foi realizada a pesquisa. De forma sintetizada, o delineamento de análise é apresentado a seguir, conforme mostrado no Quadro 21. Quadro 21 – Delineamento de Análise Níveis de Análise Unidades de Análise Focos da Análise Objetivos da Análise Intragrupal e Intergrupal Grupos focais, que constituem o núcleo principal de análise Percepções individuais e interações entre os componentes dentro dos grupos focais acerca das temáticas sob investigação  Identificar fontes ou atributos de QVT  Caracterizar o modo como a música é inserida no ambiente laboral  Identificar papéis/funções de música  Associar inserção musical às fontes de QVT Individual Supervisora do setor, que constitui o núcleo complementar da análise Percepção individual da supervisora acerca das temáticas sob investigação Fonte: Elaboração do autor. 17 Para efeito do presente estudo, colaboradores são aqui entendidos, tanto como os executores ou executoras das tarefas inerentes a cada etapa do processo produtivo do setor de confecção da empresa, os quais estão vivenciando a inserção musical, quanto como a supervisora responsável por esse departamento. 140 Percebe-se, no delineamento, que os focos da análise são direcionados tanto aos colaboradores, que realizam as tarefas e que estão submetidos à inserção musical, quanto à supervisora do setor da empresa, que, igualmente, se constitui colaboradora da empresa. A identificação dos atributos desse construto é inerente aos participantes dos grupos focais que estão submetidos à inserção musical. O escopo dessa análise recaiu sobre as percepções e interações daqueles que estão experienciando o fenômeno. Contudo, os atributos de QVT puderam ser percebidos pela supervisora, a partir das ações desenvolvidas pela empresa para promover o bem-estar dos colaboradores. As características e os papéis/funções da inserção musical puderam ser observados também pela supervisora. As análises das percepções, tanto dos componentes dos grupos focais, que estão vivenciando o fenômeno (contribuição da inserção musical para a obtenção da QVT), quanto da supervisora, que observa o fenômeno de fora, sem, contudo, participar ativamente desse processo, ampliou o escopo da presente análise para a compreensão da temática estudada. A partir da formulação do delineamento apresentado obteve-se uma descrição sobre os focos de análise desse trabalho, de modo a orientar os esforços na condução e desenvolvimento desse empreendimento científico. Cabe ressaltar, entretanto, que este delineamento não representou uma orientação analítica fechada, estando esta análise aberta a outros achados inerentes a novas fontes para obtenção da QVT, por parte dos componentes dos grupos pesquisados. A descrição das categorias de análise e seus respectivos atributos são abordados na seção seguinte, referente ao percurso metodológico da pesquisa. 3.3 CATEGORIAS DE ANÁLISE E SEUS ATRIBUTOS Ainda que essa pesquisa caracterize-se como estudo de caso e seja de natureza qualitativa, sendo própria dessa abordagem a possibilidade de identificação de atributos durante todo o processo da pesquisa, sobretudo na ocasião da coleta e análise de dados, tornou-se conveniente definir os atributos iniciais, que, por seu turno, subsidiaram a elaboração dos instrumentos de pesquisa. Nessa perspectiva, considerando-se a análise no nível intragrupal e intergrupal, a que se propôs essa pesquisa, dentro de um departamento específico da empresa, onde a música vinha sendo inserida, foram reunidos atributos dentro das categorias-chave de análise, definidas nessa pesquisa. Assim, são elencadas, a seguir, as categorias analíticas e seus respectivos atributos: 141  Fontes de obtenção da QVT: essa categoria inclui fontes/atributos de QVT, identificados a partir da percepção dos colaboradores acerca de aspectos do trabalho e das ações da empresa que contribuem para promover o bem-estar no ambiente organizacional e em relação à atividade laboral que desempenham. Tal percepção foi confrontada com fontes/atributos de QVT previstos nos modelos teóricos descritos na literatura sobre o tema, mais especificamente dentro das dimensões inseridas na visão BPSO-96, propostas por Limongi-França (2004).  Características da inserção de música no trabalho: aqui foram investigados aspectos relacionados à forma como a música vinha sendo inserida no local de trabalho, a partir de atributos, elencados por autores previstos na fundamentação teórica aqui utilizada, que correspondem a elementos constitutivos da música, quais sejam: gênero musical, incluindo-se o tipo de música (vocal/instrumental); andamento rítmico; tempo de exposição à música; e o volume.  Funções/papéis da música no ambiente laboral: nessa categoria são identificados os papéis/funções desempenhados pela inserção musical no ambiente laboral, acerca da sensação de bem-estar do colaborador, no trabalho e em relação a este. Tais papéis são elencados por diversos autores citados no referencial teórico aqui adotado. Referem-se às funções biológicas, psicológicas, sociais, intelectuais, emocionais e espirituais da música e suas implicações em relação aos atributos de QVT apontados pelos colaboradores da empresa. As categorias de análise desse estudo e seus respectivos atributos estão interrelacionadas aos objetivos específicos e aos tópicos do acervo teórico ora adotado, com seus principais autores, que subsidiaram as suas definições. Tais interrelações são apresentadas no Quadro 22, visando ao melhor entendimento do papel desses atributos na presente investigação. Quadro 22 - Associações entre Atributos do Estudo e Outros Tópicos Relacionados da Tese Categorias Analíticas Atributos Correspondentes Objetivos Específicos Relacionados Tópicos do Referencial Teórico Associados Principais Autores Sobre os Temas Fontes de Obtenção da QVT  Atributos de QVT apontados pelos colaboradores do setor, à luz dos atributos correspondentes às respectivas dimensões biológicas, psicológicas, sociais e  Identificar atributos de QVT a partir da percepção dos colaboradores acerca da sensação de bem- estar no trabalho e em relação a este; 2.7 A QVT: ORIGEM E CONCEITUAÇÕES 2.8 QVT E PRODUTIVIDADE ORGANIZACIONAL: ELEMENTOS INDISSOCIÁVEIS Limongi-França (2007), (2004), (1996); Walton (1975); Hackman e Oldham (1975); Westley (1979); Fernandes (1996); Rodrigues (1998); Werther e Davis 142 organizacionais, previstas na Visão BPSO-96 2.9 MODELOS PARA AVALIAÇÃO DA QVT (1983), Huse e Cummings (1985), Nadler e Lawler (1983). Características da Inserção Musical no Trabalho  Gênero musical  Andamento rítmico  Tempo de exposição à música  Volume da música  Caracterizar o modo como a música vem sendo inserida no ambiente de trabalho 2.2 USOS E RECURSOS DA MÚSICA 2.5 MÚSICA FUNCIONAL NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL Miranda e Godeli (2003); Ferreira, Remedi e Lima (2006); Eagle (1973); Benenzon (1981); Jourdain (1998); Marti (2002); Rodriguez (2010); Lesiuk (2005). Papéis/Funções da Inserção Musical no Ambiente Laboral  Papéis/funções de música no ambiente laboral, acerca da sensação de bem-estar dos colaboradores no trabalho e em relação a este  Função: biológica, psicológica, social, intelectual, emocional e espiritual  Identificar papéis/funções de música no ambiente laboral, acerca da sensação de bem estar dos colaboradores no trabalho e em relação a este  Estabelecer associações entre os atributos de QVT e os papéis/funções de música apontados pelos colaboradores do setor 2.3 EFEITOS DA MÚSICA SOBRE O COMPORTAMENTO HUMANO 2.4 PSICOLOGIA DA MÚSICA: SITUANDO A MÚSICA FUNCIONAL 2.6 MÚSICA NO TRABALHO Merriam (1964); Radocy e Boyle (1979); Davis e Thaut (1989); Mcclellan (1994); Blasco (1999); Mirandae Godeli (2003); Hargreaves, Marshall e North (2003); Sekeff (2007); Wazlawik, Camargo e Maheirie (2007); Prichard, Korczynski, Elmes (2007); Robertson, Korczynski e Pickering (2007); Korczynski (2007). Fonte: Elaboração do autor. A inserção de música é aqui entendida como a colocação ou veiculação de músicas reproduzidas ou gravadas em formato de CDs (compact disks), durante a atividade laboral, cuja sonorização é realizada através de equipamentos - toca CD, amplificador e caixas de som – estas distribuídas no ambiente de trabalho. Na fundamentação teórico-empírica desse estudo, tanto a forma como as funções/papéis da música afetam o ser humano nas suas mais diversas atividades e, mais especificamente, no trabalho. Assim, a contribuição dessa inserção musical foi investigada a partir dos papéis/funções da música apontados pelos participantes da pesquisa, que foram associados aos atributos de QVT, também por eles elencados. No tocante à QVT, esta foi investigada à luz da concepção de Limongi-França (2007, p. 168), que a conceitua como a “percepção de bem-estar, a partir das necessidades individuais, ambiente social e econômico, e expectativas de vida”. Com base nesse conceito, considerando-se as pretensões do presente estudo, entende-se que a QVT consiste na percepção individual e coletiva de bem estar no trabalho, respaldada no equilíbrio entre as dimensões da visão Biopsicossocial e Organizacional (BPSO-96), proposta pela referida autora. Trata-se de investigar atributos para obtenção de QVT na perspectiva dos colaboradores da empresa. Foram considerados, ainda, dimensões e atributos de QVT previstos nos modelos teóricos sobre o tema, aqui elencados. 143 O primeiro objetivo específico se refere aos aspectos relacionados à QVT dos colaboradores. Diz respeito a atributos (fontes) de QVT, que são vistos de maneira positiva ou negativa, de acordo com a percepção dos colaboradores acerca dos aspectos do trabalho e das ações promovidas pela empresa que contribuem para promover o bem-estar dentro do ambiente organizacional e em relação à atividade laboral que desempenham. Os dois objetivos seguintes dizem respeito à inserção de música no ambiente de trabalho, durante a atividade laboral. Tal inserção envolve dois aspectos: (1) a caracterização do modo como a música vem sendo inserida no ambiente de trabalho; e (2) os papéis/funções da inserção de música no trabalho. Com o objetivo específico seguinte, são associados papéis/funções de música no ambiente laboral aos atributos de QVT, elencados pelos participantes da pesquisa. Convém ressaltar que as categorias de análises, bem como os atributos do presente estudo, foram definidas de modo a estarem coerentes com o problema de pesquisa, os objetivos aqui propostos, e a partir das teorias utilizadas e seus respectivos autores, apresentados no presente estudo. 3.4 CONSTRUÇÃO DA PESQUISA Levando-se em conta o problema de pesquisa e os objetivos, um estudo científico pode ser classificado de diversas formas. Na concepção de Vergara (2004), quanto à tipologia da pesquisa, uma investigação científica pode ser classificada de duas formas: quanto aos meios utilizados para realizar a pesquisa; e quanto aos fins a que se propõe a pesquisa. No tocante aos meios, trata-se aqui de pesquisa de campo, pois recolheu dados no espaço de trabalho onde os colaboradores da indústria desenvolviam suas atividades laborais. Ademais, trata-se, ainda, de estudo de caso, visto que investigou uma organização, a partir de um departamento, cujo fenômeno contemporâneo foi observado em seu contexto real. Em relação aos fins, essa pesquisa pode ser considerada como descritiva, pois buscou caracterizar o fenômeno, investigando a contribuição da inserção de música durante a atividade laboral para obtenção da QVT, na perspectiva de colaboradores do setor de confecção de uma indústria têxtil. Tratou-se de associar percepções, a partir das interações entre os participantes, acerca das funções da música no ambiente laboral, e sua contribuição para a obtenção da QVT. Considerando-se a classificação de Gil (2006), as pesquisas, com base em seu objetivo geral, podem ser divididas em três grandes grupos: 144 a) Pesquisas exploratórias: Buscam proporcionar maior familiaridade com o problema, no intuito de torná-lo mais explícito ou de construir hipóteses, objetivando, sobretudo, o aprimoramento de ideias ou a descoberta de intuições. O planejamento da pesquisa exploratória é bastante flexível, entretanto, na maior parte dos casos, assume a forma de pesquisa exploratória ou de estudo de caso; b) Pesquisas descritivas: Buscam, primordialmente, descrever características de determinado fenômeno ou população, levantando suas opiniões, atitudes e crenças; ou, então, estabelecer relações entre variáveis. Em geral, assumem a forma de levantamentos, utilizando-se de técnicas padronizadas de coleta de dados, tais como o questionário e a observação sistemática; c) Pesquisas explicativas: Buscam, essencialmente, identificar fatores que determinam ou contribuem para a ocorrência de fenômenos. Tais pesquisas são as que mais aprofundam o conhecimento da realidade, uma vez que explicam a razão, o porquê das coisas, o que as tornam mais complexas e delicadas, visto que o risco de cometer erros aumenta consideravelmente. Inserem-se nesse grupo, sobretudo, as pesquisas experimentais e ex- post facto (após a ocorrência do fato). Observando-se os aspectos supracitados, ainda que esta pesquisa possa aproximar-se da pesquisa explicativa, por buscar fatores que contribuem para ocorrência do fenômeno (contribuição da inserção de música para a obtenção de QVT), o presente estudo possui características exploratórias, ao buscar-se aprimorar ideias e descobrir interações dos colaboradores da indústria, que possam elucidar aspectos relativos à inserção de música e à obtenção de QVT; e, ainda, pode ser caracterizado como descritivo, visto que buscou descrever as características de determinado fenômeno (forma de inserção e funções de música sobre a QVT), a partir de opiniões, atitudes e experiências vivenciadas por colaboradores da indústria, no intuito de estabelecer associações entre atributos (relacionados à música e à QVT). Convém mencionar que a relação entre o método e a tipologia adotados nesta investigação, que privilegia a natureza qualitativa das informações coletadas e a descrição de experiências subjetivas, é defendida por Triviños (2007, p. 128) ao atestar que “a pesquisa qualitativa com apoio teórico na fenomenologia é essencialmente descritiva”, não se preocupando com as causas ou consequências da existência dos fenômenos sociais, mas com suas características. 145 Outro meio utilizado para realizar a presente investigação é o estudo de caso, considerado por Yin (2005) como uma estratégia de pesquisa, dentre várias outras formas de se fazer pesquisa em ciências sociais. Na concepção do referido autor, Em geral, os estudos de caso representam a estratégia preferida quando se colocam questões do tipo “como” e “por que”, quando o pesquisador tem pouco controle sobre os acontecimentos e quando o foco se encontra em fenômenos contemporâneos inseridos em algum contexto da vida real (YIN, 2005, p. 19, grifo do autor). Na investigação proposta, observa-se que há pouco controle do pesquisador sobre os acontecimentos, por não se tratar de um experimento. Ademais, o foco do trabalho constituiu a descrição e a interpretação de fenômenos contemporâneos (música durante o trabalho) inseridos no contexto real da organização pesquisada. Desse modo, o estudo de caso foi a estratégia adotada nessa tese. O estudo de caso, como estratégia de pesquisa, é usado, ainda, para contribuir com o conhecimento que se tem dos fenômenos individuais, organizacionais, sociais, políticos e de grupo, além de outros fenômenos relacionados. Há necessidade de estudos de caso quando se deseja compreender fenômenos sociais complexos, bem como preservar as características holísticas e significativas dos acontecimentos da vida real (YIN, 2005). Contrariando a ideia defendida por vários cientistas sociais, a exemplo de Gil (2006), de se dispor hierarquicamente as estratégias de pesquisa, de modo que o estudo de caso seja apropriado somente à fase preliminar e exploratória da investigação; os levantamentos de dados e as pesquisas históricas, à fase descritiva; e os experimentos, às investigações explanatórias ou causais, Yin (2005) classifica os estudos de caso em exploratórios, descritivos, e explanatórios (ou causais). Os explanatórios buscam explicar a relação entre os vários componentes do caso, avaliado por meio de relações causais. Os exploratórios referem-se a situações novas, tendo por finalidade a geração de hipóteses que possam ser testadas em pesquisas futuras. Os estudos de caso descritivos, por seu turno, objetivam descrever determinada situação com profundidade, a partir da coleta de dados e informações em maior quantidade (YIN, 2005). Estes dois últimos constituem os tipos de estudo de caso em que se enquadra o presente estudo, pelas mesmas razões já explicitadas anteriormente, por ocasião da escolha da tipologia de pesquisa. Contudo, a classificação em que melhor se enquadra a presente pesquisa é a do chamado estudo de caso interpretativo, proposto por Godoy (2007), em que se busca 146 descrever o fenômeno estudado, de modo a encontrar padrões nos dados e desenvolver categorias conceituais que possibilitem ilustrar, confirmar ou oporem-se a suposições teóricas, o que se alinhou às pretensões dessa tese. Fez-se importante definir, ainda, o tipo de projeto de estudo de caso em que é enquadrado o presente estudo. Nessa perspectiva, Yin (2005) aponta dois tipos de estudos: de caso único ou simples e de casos múltiplos. Ambos refletem situações de projeto diferentes, podendo haver unidades de análise unitárias ou múltiplas. Conforme menciona Godoy (2007), a unidade de análise relaciona-se diretamente às questões iniciais da pesquisa, e a sua definição estabelece as fronteiras de interesse do pesquisador, a quem caberá decidir: Onde observar? Quando observar? Quem observar? O que observar? Como observar? Ao tomar tais decisões, o pesquisador define em quais ambientes o estudo será realizado, quando os dados serão coletados, qual o tempo estimado para a coleta, quais atores serão envolvidos, e quais situações chaves e incidentes críticos fazem parte do caso. Desse modo, esse estudo teve como foco de análise as interações intragrupais e intergrupais, quanto às características referentes à inserção de música e seus papéis/funções no ambiente laboral, para obtenção da QVT. O contexto para investigação desse fenômeno foi o departamento de confecção da indústria pesquisada, cujos participantes foram os componentes dos grupos de colaboradores, bem como a supervisora que responde por aquele departamento, envolvendo percepções acerca da contribuição da inserção de música, na atividade laboral, para a obtenção de QVT. Para tanto, os participantes foram investigados com o auxílio de dois instrumentos de pesquisa: roteiro de debate do grupo focal (ver Apêndice A), que foi aplicado aos grupos de colaboradores, constituindo-se o núcleo principal desse estudo; e o roteiro de entrevista (ver Apêndice B), que foi aplicado à supervisora do setor, utilizado de forma a complementar os dados obtidos através do instrumento principal de pesquisa. No tocante ao tipo de projeto de caso, essa tese pode ser classificada como de caso único, pois investigou um departamento específico de uma indústria têxtil, em que a música vinha sendo inserida, durante a atividade laboral. De acordo com Yin (2005), um estudo de caso único é um projeto apropriado quando o caso representa (a) um caso decisivo ao testar uma teoria existente, (b) uma circunstância rara ou extrema, c) um caso típico ou representativo, d) um caso revelador, e) um caso longitudinal. Trata-se de cinco fundamentos lógicos que justificam projetos de caso único. Dentre tais fundamentos, o presente estudo representou um estudo de caso decisivo, visto que estudos teóricos e empíricos têm demonstrado efeitos benéficos de música sobre o 147 comportamento humano no trabalho, cuja teoria estará sendo, de certo modo, confirmada, contestada ou ampliada; e, ainda, caracterizou-se com um caso típico, visto que teve como foco uma situação específica em que a música vinha sendo utilizada no ambiente de trabalho de um departamento da indústria em análise. Ainda de acordo com o que recomenda Yin (2005), considerando-se que a presente investigação possuiu, basicamente, uma única unidade de análise (grupos focais), sua classificação pode ser dada como sendo um estudo de caso holístico, diferentemente do estudo de caso incorporado, que possui unidades múltiplas de análise. O referido autor considera o projeto holístico vantajoso, quando não se pode identificar nenhuma subunidade lógica e, ainda, quando a teoria relativa ao estudo de caso é de natureza holística, como é caso desse estudo, cuja teoria envolve os efeitos da música sobre o comportamento humano no trabalho. Outro aspecto positivo é a flexibilidade que envolve estudos de caso holísticos, estando aberto a novas orientações que podem surgir à medida que o estudo avançar. Para a definição do caso estudado, foram realizadas várias pesquisas no Estado do Rio Grande do Norte, com vistas a identificar empresas que utilizassem música direcionada aos colaboradores, durante a atividade laboral. Algumas empresas (supermercadistas e lojas de shopping centers) faziam uso de música no ambiente de compra e venda, mas destinada aos clientes externos. Contudo, após exaustiva busca, foi identificada uma indústria têxtil de grande porte que utilizava a música no ambiente de trabalho, destinada exclusivamente aos colaboradores de departamento específico daquela indústria. Foi, então, que se iniciou um processo de busca por investigar esse fenômeno contemporâneo, associando-o à QVT daqueles colaboradores. Passou-se, assim, a manter diversos contatos com os gestores da empresa, no intuito de convencê-los da importância do presente estudo, tanto para a academia, quanto para a própria indústria, sobretudo quando se considera a QVT e a produtividade como elementos indissociáveis, conforme defendem vários autores (BURIGO, 1997; FERNANDES, 1996; GADON, 1984; GUEST, 1979; HUSE; CUMMINGS, 1985; LIMONGI-FRANÇA, 2004; WERTHER; DAVIS, 1983), o que implica dizer que qualquer contribuição à obtenção de QVT poderia levar a incrementos de produtividade. Assim sendo, várias visitas foram feitas à referida indústria, a fim de conhecer melhor o departamento onde a música era inserida e sob quais circunstâncias. Antes, porém, buscou- se a autorização para a realização da pesquisa (ver carta no Apêndice C), o que foi concedida após inúmeras explanações acerca da relevância do estudo, bem como da oportunidade de interação entre indústria privada e universidade. 148 Contudo, em se tratando de estudos de caso múltiplos, no geral, e estudos de caso único, em particular, convém mencionar a dificuldade de generalização científica. Com relação a esse aspecto, ressalte-se a diferença existente entre a chamada generalização estatística, que é típica de estudos que utilizam uma abordagem quantitativa, e a denominada generalização analítica, que é própria de estudos de caso qualitativo. A despeito de sua crescente utilização nas Ciências Sociais, uma das objeções à aplicação de estudos de caso é o fato de que ele fornece uma base frágil para a generalização. Entretanto, os estudos de caso são generalizáveis a proposições teóricas, e não a populações ou universos. Assim, o estudo de caso não representa uma amostragem, visto que tem por objetivo ampliar e generalizar teorias (generalização analítica), e não enumerar frequências (generalização estatística) (YIN, 2005). Desse modo, o que se pretendeu com esse estudo foi dar o primeiro passo para que se identificassem evidências empíricas, associadas a teorias, que pudessem servir de base para outras pesquisas (experimentais e levantamentos), a fim de comprovar ou não a contribuição da utilização de música no trabalho para obtenção da QVT, com reflexos na produtividade organizacional, considerados elementos indissociáveis na literatura sobre o tema. Outro aspecto importante a ser considerado em relação à estratégia de pesquisa diz respeito à abordagem a ser utilizada. No presente estudo optou-se por utilizar uma abordagem eminentemente qualitativa, em função da natureza do problema de pesquisa e dos objetivos pretendidos. Nas pesquisas de cunho qualitativo, tanto a delimitação quanto a formulação do problema possuem características próprias, ambas exigindo do pesquisador a imersão no contexto que será analisado. Nessa abordagem, o que se busca não são regularidades, mas a compreensão dos agentes e daquilo que os levou a agir da forma como agiram. Tal empreitada implica em ouvir os sujeitos a partir da sua lógica e exposição de razões, cujo nível de análise situa-se na interação entre eles (GODOI; BALSINI, 2007). Complementando essa concepção, destacam-se autores, tais como: Samara e Barros (2002), ao mencionarem que a pesquisa qualitativa é associada ao estudo descritivo de caso, buscando-se compreender o objeto de estudo em maior profundidade a partir de entrevistas individuais ou discussões em grupo. A análise é então verticalizada com o propósito de identificar pontos comuns e distintivos presentes nos grupos escolhidos; e Dencker (2002), ao afirmar que a metodologia do tipo qualitativo implica a observação dos fenômenos sociais de modo intensivo, com a participação do pesquisador no universo de ocorrência desses fenômenos, possuindo caráter descritivo ou exploratório e propondo-se a preencher lacunas 149 no conhecimento teórico-empírico-metodológico, sendo especialmente indicada para situações em que a teoria não é suficiente para solucionar o problema, e quando o pesquisador precisa buscar em campo as variáveis ou atributos que serão considerados na análise, como foi o caso do estudo ora realizado. Em uma visão mais ampla, Triviños (2007) associa a abordagem de análise quantitativa e qualitativa a aspectos epistemológicos. Para o referido autor, a quantificação dos fenômenos sociais apoia-se no positivismo e no empirismo, enquanto que as posições qualitativas baseiam-se na fenomenologia e no marxismo. Na concepção do autor, o processo da pesquisa qualitativa não utiliza sequência tão rígida das etapas, como ocorre no desenvolvimento da pesquisa quantitativa, não admitindo visões isoladas. Desenvolve-se, assim, em interação dinâmica, retroalimentando-se e reformulando-se constantemente. A coleta e a análise dos dados podem ocorrer simultaneamente. Esse entendimento é compartilhado por Chizzotti (1991), ao afirmar que a abordagem qualitativa fundamenta-se na relação dinâmica entre o mundo real e o sujeito, considerando um vínculo indissociável entre o mundo objetivo e a subjetividade do sujeito. Para o referido autor, há duas orientações filosóficas nessa abordagem: a fenomenologia, que advoga pelo aprofundamento capaz de ultrapassar as aparências, para desvendar o sentido oculto das impressões imediatas, indo além dessas, para captar a essência dos fenômenos; e a dialética, que insiste na relação dinâmica entre sujeito e objeto, no processo de conhecimento, valoriza a contradição dinâmica do fato observado e a atividade criadora do sujeito que observa. Nessa perspectiva, Triviños (2007) distingue dois tipos de enfoques na pesquisa qualitativa: subjetivistas-compreensivistas, que privilegiam aspectos subjetivos dos atores, compreensão da realidade a-histórica e da relevância dos fenômenos pelos significados que eles têm para o sujeito; e crítico-participativos, com visão histórico-estrutural, referindo-se à dialética da realidade social, que parte da necessidade de conhecer a realidade para transformá-la em processos contextuais e dinâmicos complexos. O presente estudo possui características que o enquadram no primeiro enfoque, visto que privilegiou aspectos subjetivos dos participantes da pesquisa, cuja compreensão da realidade se deu de forma a-histórica, assim como da relevância dos fenômenos, que foi investigada a partir dos significados que possuíam para o próprio participante do estudo. As técnicas de coleta de dados utilizadas, bem como os tipos de dados coletados são tratadas, mais especificamente, no tópico a seguir. 150 3.5 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS No intuito de atender aos propósitos desse estudo, dentro da abordagem qualitativa, que privilegia aspectos subjetivos e intersubjetivos, pautados na interação entre os participantes da pesquisa, procurou-se adequar o método de pesquisa, optando-se por utilizar, para a coleta de dados primários, a técnica de grupo focal - focus group (ver roteiro no Apêndice A), com a utilização de roteiro de debate, adotado aqui como instrumento principal de coleta de dados, aplicado aos colaboradores (operários) do departamento de confecção; bem como a entrevista semiestruturada (ver roteiro no Apêndice B), como instrumento complementar, que foi aplicado à supervisora daquele departamento. A entrevista com a supervisora foi realizada no intuito de se identificar ações desenvolvidas pela empresa para promover o bem-estar dos colaboradores. Tais ações representam atributos de QVT na percepção da supervisora. A entrevista permitiu, ainda, contextualizar e caracterizar a inserção musical no ambiente de trabalho, bem como identificar funções de tal inserção em relação aos atributos de QVT verificados, buscando-se, assim, mais elementos para reflexão deste pesquisador, no intuito de ampliar o escopo para a compreensão do fenômeno estudado, de modo a evidenciar (ou não) a contribuição da música para a obtenção de QVT. Trata-se aqui de instrumento complementar aos achados desse estudo, com o propósito de atender aos objetivos traçados. O principal objetivo da entrevista semiestruturada é compreender os significados que o entrevistado atribui às questões e às situações associadas ao tema em análise. O intuito da entrevista, nesse caso, é coletar dados descritivos na linguagem do próprio sujeito, de modo que possibilite ao pesquisador o desenvolvimento de uma ideia sobre como o entrevistado interpreta aspectos do mundo (GODOY, 2007). Convém reafirmar que o roteiro de entrevista foi aqui utilizado como complemento do processo de coleta de dados, e somente para nortear a pesquisa, oportunizando ao entrevistado interagir com o pesquisador. As informações obtidas a partir desse instrumento foram confrontadas com os achados advindos dos grupos focais, de modo a possibilitar o surgimento de outras concepções acerca da temática investigada. A técnica de grupo focal (GF), que constitui o principal instrumento de coleta de dados desse trabalho, mencionada primeiramente como técnica de pesquisa em marketing nos anos de 1920, foi incorporada às ciências sociais por Robert Merton, em 1950, objetivando o estudo das reações das pessoas à propaganda de guerra. “Pertence à categoria mais geral de pesquisa aberta ou semiestruturada, visando colocar as respostas do sujeito no seu próprio 151 contexto” (MINAYO, 2000, p. 109). Constitui, assim, técnica que discute, integra e avalia as temáticas propostas, de modo flexível e dinâmico. Trata-se, segundo Freitas e Oliveira (2007), de uma ferramenta da pesquisa qualitativa cuja aplicação é útil, sobretudo nas ciências sociais, tendo sido utilizada nas áreas de marketing, decisão e sistemas de informação, gestão, entre outras. Conforme ressaltam Ruediger e Riccio (2004), a técnica de grupo focal (GF) caracteriza-se por possibilitar intervenção em tempo real durante a análise, além de se poderem confrontar similaridades e contradições nas percepções de participantes, sobre temas relacionados com o objeto de pesquisa. Através dessa técnica, são enfatizadas tanto percepções individuais quanto àquelas advindas das interações do coletivo, contidas nas estruturas discursivas e na crítica ou defesa de temas e aspectos relevantes da investigação. Ainda segundo os referidos autores, no grupo focal, o moderador introduz tópicos de discussão relacionados com o objeto de estudo, o que permite ampliar interpretações sobre o tema em questão, partindo-se de opiniões individuais que se polarizam ao serem expostas ao coletivo. Não se trata do abandono à sistematização teórica mais rigorosa, mas de análise pautada em parâmetros selecionados em uma estrutura flexível, de modo a explorar aspectos pouco percebidos a priori e o contraditório, em tempo real. Na concepção de Gaskell (2004, p. 75), o objetivo do grupo focal consiste em [...] estimular os participantes a falar e a reagir àquilo que outras pessoas no grupo dizem. É uma interação social mais autêntica, um exemplo da unidade social mínima em operação, e como tal os sentidos ou representações que emergem são mais influenciados pela natureza social da interação do grupo, em vez de se fundamentarem na perspectiva individual, como no caso da entrevista em profundidade. Ao compartilhar e contrastar experiências, os participantes do grupo focal constroem um quadro de preocupações e de interesses comuns, que raramente seria possível de se articular por um único indivíduo. Esse estudo fundamentou-se nessa concepção, privilegiando a interação social dentro de cada grupo focal como forma de extrair percepções que ampliassem o escopo da discussão e que dessem conta da intersubjetividade e complexidade que envolveu o desenvolvimento e a realização desse empreendimento científico. Conforme ressaltam Freitas e Oliveira (2007), a interação dentro do grupo constitui-se o objeto de análise dessa técnica. Os participantes influenciam uns aos outros, estimulados por questões fornecidas pelo moderador (pesquisador ou outra pessoa). Na concepção dos referidos autores, o grupo focal é especialmente indicado para compreender como os 152 indivíduos consideram uma ideia, um evento, ou uma experiência. Para tanto, o pesquisador deve aplicar uma técnica que se aproxime da realidade de cada pessoa, o que pode ser feito de modo mais adequado ao reuni-las em grupos, criando condições ambientais para que haja a manifestação espontânea de cada uma e propiciando a interação entre elas. Para operacionalizar essa técnica em pesquisa social, foram observadas recomendações de autores (FREITAS; OLIVEIRA, 2007; GATTI, 2005; KRUEGER, 1996; NETO; MOREIRA; SUCENA, 2002; RUEDIGER; RICCIO, 2004), previstas na literatura especializada sobre o assunto que, pelo fato de serem semelhantes e se complementarem, são condensadas nos tópicos a seguir:  Uma equipe de trabalho poderá ser composta para auxiliar o pesquisador a conduzir a investigação com grupos focais. Seus componentes poderão ser divididos em dois grupos: (1) mediador, relator, observador e operador de gravação, exercidas durante as discussões do grupo; e (2) transcritor de gravação e digitador, que serão exercidas após o procedimento com o grupo;  O local para realizar as reuniões e debates dos grupos focais constitui aspecto relevante a ser considerado, para que os participantes sintam-se confortáveis ao participar das discussões, influenciando, ainda, a qualidade da gravação. O que se recomenda é a escolha de local adequado, claro, sem ruídos, afastado da interferência de terceiros e de fácil acesso a todos, que ofereça comodidades, tais como ambiente climatizado, equipamento de gravação (de áudio e vídeo), Microcomputador, multimídia, mesas e cadeiras confortáveis, dentre outras;  Cada grupo focal compõe-se de seis a doze participantes, selecionados segundo algum critério, conforme a problemática em estudo, convidados conforme o perfil determinado pelos objetivos da pesquisa; e compreende uma discussão aparentemente informal sobre o tema de estudo, de forma semiestruturada, guiada pelo moderador, que introduz e explora o assunto a ser debatido, ouvindo a discussão e instigando os participantes a uma reflexão mais aprofundada. Os participantes devem possuir características que os tornem aptos a debater sobre as questões focais, enriquecendo a troca de informações;  Há, basicamente, dois procedimentos para o uso da técnica: (1) manter os mesmos participantes e realizar mais de um GF, com proposição de novos temas e/ou 153 aprofundando-os a cada nova sessão; e (2) manter os mesmos temas, substituindo- se os participantes, através da formação de novos grupos focais.  Devem-se elaborar perguntas abertas, visando explorar e entender opiniões, atitudes, comportamentos e percepções dos segmentos estudados, por meio de roteiro semiestruturado, construído conforme os objetivos da pesquisa. Diferentemente do questionário rigidamente estruturado, um roteiro semiflexível permite a discussão, o aprofundamento e a inclusão de várias questões, no decorrer do processo analítico;  Inicia-se a sessão de trabalho pela explicação abreviada do método, alertando os participantes, de forma transparente, sobre a necessidade de se registrar aquele momento através de gravação, garantindo a confidencialidade dos dados e o anonimato dos respondentes;  Em seguida, aplica-se o roteiro de discussão, partindo-se, inicialmente, de contornos mais genéricos sobre o contexto da pesquisa, aumentando progressivamente a precisão da discussão, até chegar ao núcleo central da análise. Face ao exposto, verificou-se a necessidade de planejamento e preparação prévia para a aplicação da técnica de grupo focal. Vários contatos foram mantidos com o diretor da empresa e a supervisora do setor, tanto pessoalmente, quanto via correio eletrônico, a fim de realizar os preparativos necessários à aplicação da técnica. Ficou, então, acordado que as sessões com grupo focal seriam realizadas nas dependências da própria empresa, em uma sala menor, climatizada, com cadeiras confortáveis. Ademais, as sessões seriam gravadas e filmadas, utilizando-se equipamento fornecido também pela empresa, bem como pessoal de apoio técnico necessário, com acompanhamento de uma assistente social. O moderador do processo seria o próprio pesquisador, que detinha o conhecimento sobre as temáticas estudadas. Procedeu-se, então, a elaboração de um roteiro de debate (ver Apêndice A) que partiu de tópicos mais amplos, a partir dos quais foram inseridas questões mais específicas, visando à elucidação do problema de pesquisa, bem como atender aos objetivos desse trabalho. O roteiro foi composto por questões relacionadas à QVT dos colaboradores do departamento de confecção, bem como à inserção de música, que envolveu a forma como a música vinha sendo inserida no ambiente de trabalho e os seus papéis/funções percebidos pelos colaboradores do setor, buscando-se compreender as associações entre essas categorias (QVT e Inserção 154 Musical – forma de inserção e funções da música), com vistas a verificar a contribuição (ou não) de música no ambiente laboral para a obtenção da QVT dos colaboradores. Em relação ao número de grupos focais necessários à pesquisa, Malhotra (2001) ressalta que esse aspecto irá depender (1) da natureza do problema, (2) do número de segmentos, (3) do número de novas ideias geradas por cada grupo sucessivo, e (4) do tempo e dos custos que envolvem o processo de investigação. Considerando-se tais aspectos, na presente pesquisa, foram formados, inicialmente, dois grupos focais distintos, compostos por oito participantes, selecionados aleatoriamente, através de sorteio. A formação desses grupos focais foi realizada trocando-se os participantes, ao invés de mantê-los durante todo o processo. Caso os resultados das discussões de ambos os grupos fossem similares, não haveria necessidade de se formar um terceiro grupo. Contudo, caso ocorressem divergências significativas entre os resultados das discussões, seria formado outro grupo e, assim, sucessivamente, até que se evidenciasse que não houve acréscimo de informações relevantes aos objetivos desta pesquisa, de acordo com o princípio de saturação teórica. Tal princípio é ressaltado por Godoi e Mattos (2007), correspondendo ao critério de julgamento para encerramento da amostra de um grupo relacionado a uma categoria do estudo. Tal critério é denominado saturação teórica, indicando que não mais se encontram dados adicionais que contribuam para o desenvolvimento de propriedades da categoria. Complementando essa concepção, Godoy (2007) afirma que em estudos de caso qualitativos não se trabalha com o conceito de amostragem estatística, sendo importante se estabelecer algum critério que informe quando encerrar o trabalho de campo, o que envolve esforço do pesquisador em conduzir conjuntamente o processo de coleta e análise dos dados, no intuito de decidir quando ocorreu a saturação, correspondendo ao ponto a partir do qual a aquisição de informações se torna redundante. Algumas vantagens e desvantagem da técnica de grupo focal, em relação às outras técnicas de coleta de dados, são apresentadas por Malhotra (2001). Dentre as vantagens, são apontadas: (1) sinergismo, o que implica dizer que pessoas em conjunto produzem maior âmbito de informações; e (2) bola de neve, que se refere aos comentários de uma pessoa desencadeando uma reação em cadeia dos outros participantes. Como desvantagens, podem- se destacar: uso inadequado da técnica, julgamento incorreto, moderação indevida, confusão e apresentação enganosa. Considerando-se que não há técnica perfeita aplicada à pesquisa científica, visto que apresentam vantagens e desvantagens, fez-se necessária a escolha do instrumento de coleta 155 mais apropriado aos objetivos da investigação e à elucidação do problema de pesquisa. Assim, a técnica de grupo focal foi escolhida, sobretudo, por entender-se que há tendência do ser humano em formar opiniões e atitudes na interação com indivíduos. As pessoas, em geral, formam a sua opinião após ouvir a opinião dos outros e, não raro, podem mudar de opinião quando expostas à discussão em grupo. Cabe destacar, ainda, que a escuta de música no trabalho ocorreu de forma coletiva, o que já justificaria a escolha dessa técnica para a compreensão do fenômeno estudado. Entretanto, no intuito de minimizar as limitações associadas ao grupo focal, foram seguidas algumas das recomendações, já citadas anteriormente nesse tópico, sugeridas por teóricos que discorrem sobre essa técnica, na literatura especializada; a exemplo do teste piloto, recomendado por autores como Marconi e Lakatos (2003), corroborado por Gil (2006), que indicam esse procedimento com vistas a verificar se o instrumento de pesquisa apresenta os elementos: fidedignidade, ao obter os mesmos resultados, independentemente de quem o aplique; validade, quando se analisa se os dados coletados são necessários à pesquisa e se nenhum dado relevante foi deixado de lado; e operatividade, que verifica se o vocabulário empregado nas questões encontra-se acessível e se o significado de cada questão está claro para o participante da pesquisa. Nessa perspectiva, antes da aplicação dos instrumentos de pesquisa, foi realizado um teste piloto com um grupo focal, composto por oito colaboradores do setor, selecionados aleatoriamente. Isso ocorreu em maio de 2011. Esse teste serviu para explicitar a necessidade de alterações em algumas questões do roteiro de debates e da entrevista, de modo a tornar mais clara a intenção dos questionamentos aos participantes, bem como ampliar as informações coletadas. Esse procedimento foi importante, ainda, para que fossem realizados ajustes, no intuito de alinhar as questões dos instrumentos aos objetivos desse estudo, bem como ao acervo teórico principal, aqui adotado. Cabe salientar que, para evitar contaminação nas respostas, os colaboradores que participaram do teste piloto não figuraram na pesquisa final, que foi desenvolvida segundo alguns procedimentos descritos adiante. Para a realização da pesquisa final, os participantes dos grupos focais foram selecionados de forma aleatória. Inicialmente, utilizou-se como critério o tempo de serviço, de modo a considerar aqueles colaboradores que tenham vivenciado o ambiente de trabalho antes e depois da inserção musical. Partiu-se do princípio de que o colaborador estaria mais apto a refletir e opinar sobre a contribuição da música no ambiente de trabalho, ao ter vivenciado as duas situações. 156 Em seguida, atribuíram-se números aos colaboradores constantes da relação de pessoas que trabalhavam no setor, passando-se à organização dos grupos focais, que foram formados através de sorteio dos colaboradores que vieram a fazer parte de cada grupo. Uma vez formados, os integrantes de cada grupo formado foram reunidos em uma sala ampla, no intuito de se explicar o propósito e a importância do estudo. No início dos debates, os participantes apresentaram timidez e receio em emitir opiniões e em concordar ou discordar dos relatos de outros componentes dos grupos, notadamente, em função da presença do pesquisador, e devido às sessões estar sendo filmadas. Entretanto, com o passar do tempo, e a partir de intervenções descontraídas e espontâneas do pesquisador, a relação com os participantes foi se tornando mais próxima e confiante, a ponto de as interações se tornarem mais fuidas e dinâmicas, e as filmagens serem praticamente imperceptíveis. Desse modo, a descontração e o ambiente informal deram a tônica aos debates, com vistas à interação entre os componentes dos grupos focais, de modo a permitir maior aprofundamento e reflexão acerca das questões abordadas no decorrer do processo de investigação. E isso contribuiu para o melhor aproveitamento das reuniões grupais, bem como para o adequado desenvolvimento desse estudo. Com vistas ao melhor entendimento das etapas do planejamento para aplicação da técnica de grupo focal, elaborou-se uma sequência de cada fase e seus respectivos procedimentos, apresentados no Quadro 23, a seguir. Quadro 23 – Etapas e procedimentos para roteiro de debate com grupos focais ESCLARECIMENTOS INICIAIS 1. Explicar o propósito e a importância do estudo para os participantes, a empresa e a pesquisa 2. Indicar o caráter voluntário da participação e agradecer pela disponibilidade em participar do estudo 3. Ler, explicar e colher assinatura dos participantes para o termo de consentimento livre e esclarecido 4. Solicitar consentimento para o uso das informações obtidas na Tese de Doutorado ROTEIRO DE DEBATE 5. Iniciar com a coleta dos dados sóciodemográficos, de forma descontraída 6. Partir de questões mais amplas e, a partir das discussões, chegar a aspectos mais específicos 7. Dar oportunidade para que os participantes exponham as suas considerações finais, concedendo até um minuto e meio para cada um deles FINALIZAÇÃO DO DEBATE 8. Agradecer aos participantes e à equipe de apoio disponibilizada pela empresa, comprometendo-se a entregar relatório sobre os resultados do estudo 9. Ressaltar a possibilidade de futuros contatos para obtenção de informações, esclarecimentos ou aprofundamento sobre algum aspecto julgado relevante 10. Fornecer e-mail e número de telefone do pesquisador Fonte: Elaboração do autor. Convém destacar, ainda, que os preparativos que antecederam o momento do encontro com os grupos focais, conforme mencionado anteriormente, foram previamente acordados com o diretor da empresa, incluindo local, horário, equipamentos, equipe de apoio, seleção e 157 número de participantes para cada grupo focal. Assim, este quadro sintetiza a parte operacional, ocasião em que se iniciou o contato com os grupos focais, para realização do debate e coleta de dados. Após ter-se discorrido sobre os instrumentos de coleta de dados e os procedimentos para operacionalizá-los, parte-se, agora, para discorrer sobre a forma como os dados coletados na presente pesquisa serão analisados. 3.6 TÉCNICA DE ANÁLISE DOS DADOS Os dados coletados foram tratados qualitativamente. Para tanto, utilizou-se o procedimento metodológico proposto por Bardin (2004, p. 21) em uma das técnicas da análise de conteúdo denominada análise categorial. Conforme destaca o autor, a análise de conteúdo se presta ao estudo “das motivações, atitudes, valores, crenças, tendências”, sendo assim definida: [...] um conjunto de técnicas de análise das comunicações, visando, por procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo das mensagens, a obter indicadores quantitativos ou não, que permitam a inferência de conhecimentos relativos às condições de produção/recepção (variáveis inferidas) das mensagens (BARDIN, 2004, p. 21). Ainda segundo Bardin (2004, p. 153), a análise categorial funciona por operações de desmembramento do texto em unidades, em categorias segundo reagrupamentos analógicos. Entre as diferentes possibilidades de categorização, a investigação de temas, ou análise temática, é rápida e eficaz na condição de se aplicar a discursos diretos (significações manifestas) e simples. Essa técnica, para Quivy e Campenhoudt (2005, p. 226), é frequentemente aplicada com utilidade como complemento de outros métodos, fazendo parte de uma das variantes da análise de conteúdo apresentada por Bardin denominada análises temáticas, que busca “revelar as representações sociais ou os juízos dos locutores a partir do exame de certos elementos constitutivos do discurso”. A análise categorial, conforme expõem os autores [...] consiste em calcular e comparar as frequências de certas características (na maior parte das vezes, os temas evocados) previamente agrupadas em categorias significativas. Baseia-se na hipótese segundo a qual uma característica é tanto mais frequentemente citada, quanto mais importante for para o locutor (QUIVY; CAMPENHOUDT, 2005, p. 226). 158 Para a operacionalização dessa técnica, Bardin (2004) sugere três etapas, e seus respectivos procedimentos, que foram adotados e seguidos na análise dos dados desta pesquisa. Estas etapas são: - pré-análise - nesta fase, foram coletadas informações através de um microgravador portátil e de uma câmera de vídeo, após a concordância dos participantes. O material coletado foi processado manualmente, tendo em vista o caráter subjetivo das respostas e a importância de uma análise cuidadosa do seu conteúdo. Assim, as informações foram submetidas, inicialmente, a um exame amplo, em que se buscou identificar o conteúdo geral apresentado pelos participantes. Em um segundo momento, foi procedido a uma análise mais atenta para identificar a diversidade dos temas constantes nas falas dos atores, identificando-se atributos de QVT e funções de música no trabalho, que foram reunidos em categorias analíticas em uma planilha auxiliar; - descrição analítica - aqui se deu a categorização das informações, utilizando-se como unidade de registro o critério temático, no intuito de atender aos objetivos de pesquisa 18 . A partir daí, foram elencados temas coincidentes e divergentes mais representativos das interações e percepções dos participantes. Além disso, buscou-se identificar expressões que expressassem sentimento de neutralidade, ou seja, dúvida ou indiferença ao atributo encontrado. Tais procedimentos adotados apoiam-se, ainda, na concepção de Triviños (2007) quando afirma que o princípio da classificação é, provavelmente, o mais utilizado na análise de conteúdo; - interpretação referencial – nesta fase, foi realizada uma interpretação mais detalhada das informações, explorando-se cada categoria individualmente, buscando-se identificar o conteúdo manifesto dos entrevistados e as relações deste com as conceituações previstas na literatura sobre QVT e música no trabalho. 18 Ver página 28 deste trabalho. 159 Os temas (dimensões e fontes de QVT, características da inserção musical e papéis/funções de música) foram classificados com base na compreensão de seu conteúdo no contexto organizacional, seguindo a sequência ilustrada na Figura 9, a seguir. Figura 9 – Processo de classificação das temáticas encontradas na pesquisa Fonte: Elaborado a partir de Kandasamy e Ancheri (2009). Identificaram-se as temáticas (unidades de sentido das falas), relacionando-as às dimensões ou critérios de QVT e da inserção musical que, por seu turno, foram associadas às suas subdivisões (atributos ou fontes) e, à medida que surgiram novos temas, estes foram relacionados aos já existentes. Caso o tema refira-se à dimensão existente, verifica-se a existência de atributo correspondente. Ao se confirmar essa premissa, agrupa-se o tema ao atributo já relacionado. Entretanto, quando o tema não se referia à dimensão existente, partia- se para representá-lo como uma nova dimensão. Procedimento idêntico foi adotado em relação ao surgimento de novo atributo, que ainda não havia sido relacionado. Ainda que o presente estudo seja dirigido e dotado de expectativas previamente definidas, cabe destacar que no processo de coleta e análise dos dados o enfoque indutivo é o adotado nos estudos de caso. Trata-se de um processo heurístico. As informações são obtidas a partir de percepções dos atores sociais, deixando-se “em suspenso” as pré-concepções do pesquisador acerca do tema investigado. Assim, busca-se, preferencialmente, “[...] desenvolver conceitos e compreender os padrões que emergem dos dados, em vez de verificar hipóteses, modelos ou teorias preconcebidas [...]” (GODOY, 2007, p. 122). Ainda, segundo a Tema encontrado na pesquisa Representar este item como um novo Representar este item como uma nova dimensão Refere-se à dimensão existente Refere-se a atributo existente Agrupar este item a um atributo existente N S S N 160 autora, o processo de análise de dados caracteriza-se pela criatividade e intuição, sendo relevante a sensibilidade do pesquisador quanto ao surgimento de pressupostos não estabelecidos e significados ainda não articulados. Contudo, ainda conforme assevera a autora, com base nas concepções de outros autores (HARTLEY, 1995; MERRIAM, 1998; TAYLOR; BOGDAN, 1998), a pura indução é impossível. O pesquisador não inicia uma pesquisa com a mente vazia, não podendo, assim, ignorar totalmente suas noções prévias, seus pressupostos e seus conceitos, durante o processo de investigação. Ao buscar significados atribuídos pelos atores sociais a um determinado evento, o pesquisador direciona a sua atenção a alguns aspectos em detrimento de outros, considerando suas crenças fundamentais (ou paradigmas) em relação ao funcionamento do mundo social. Embora se possa partir, inicialmente, de questões de pesquisa e de estruturas teóricas de apoio, estas são consideradas tentativas que estariam sujeitas à reformulação, por ocasião do exame e confronto daquelas com os dados sistematicamente coletados no campo. Levando-se em conta essas concepções, faz-se necessário destacar que tanto na análise e interpretação dos resultados, quanto na ponderação atribuída a cada uma das respostas, está presente a subjetividade, fenômeno inerente à ciência, em especial àquelas voltadas para o estudo do homem social. Contudo, no intuito de minimizar o impacto do caráter subjetivo no presente estudo, foram observados os critérios que determinam a qualidade de uma pesquisa, cuja adequação se fez necessária conforme se pode constatar no próximo tópico. 3.7 ADEQUAÇÃO AOS CRITÉRIOS DETERMINANTES DA QUALIDADE DE UMA PESQUISA Com vista a julgar a qualidade de qualquer pesquisa social empírica, em que se enquadra o estudo de caso, quatro testes vêm sendo comumente utilizados, de acordo com o que afirma Yin (2005): validade do construto, validade interna, validade externa e confiabilidade. Cada um desses testes é descrito pelo referido autor, nos parágrafos seguintes. Para que se obtenha a validade do construto, é necessário que se estabeleçam procedimentos operacionais adequados inerentes aos conceitos que estão sendo estudados, através de três táticas, que favorecem o cumprimento desse critério: (a) utilizar várias fontes de evidências na coleta de dados, incentivando linhas convergentes de investigação; (b) estabelecer um encadeamento de evidências também na coleta de dados; e (c) ter o rascunho do relatório do estudo de caso revisado por informantes-chave. 161 No presente trabalho, o fato de se utilizar de dois instrumentos de coleta de dados, quais sejam, o roteiro de debate para a técnica de Grupo Focal e o roteiro de entrevista, para a Entrevista Semiestruturada, e, ainda, a decisão de enviar aos participantes da pesquisa dos principais resultados das análises, em forma de relatório, para que se pronunciassem quanto à análise e interpretação de suas percepções, no intuito de que sejam validados os resultados aqui apresentados, permitiram o atendimento a esse critério. Consoante Yin (2005), a validade interna, que se preocupa em estabelecer proposições causais, não é utilizada para estudos exploratórios ou descritivos, mas somente para estudos explanatórios ou causais. Portanto, esse critério não se aplicaria ao presente estudo de caso, que é caracterizado como exploratório e descritivo. De qualquer modo, observando-se o que recomenda Godoy (2007), ao ressaltar que, para que uma pesquisa seja considerada internamente válida suas conclusões devem estar apoiadas nos dados, representando o fenômeno ao qual se refere, pretendeu-se ser o mais fiel possível aos fatos, de modo que o uso dos procedimentos de análise permitisse uma descrição holística do fenômeno observado. Já a validade externa preocupa-se em saber se os achados de uma pesquisa podem ser generalizados para além do estudo de caso imediato. Cabe aqui a observação de Yin (2005) sobre a chamada generalização analítica que, diferentemente da generalização estatística, própria de estudos quantitativos, em que a amostra estudada deve ser representativa da população, a generalização se dá a partir de um conjunto particular de resultados associados a alguma teoria mais ampla, por meio da replicação de constatações em outros contextos nos quais a teoria pressupõe que deveriam ocorrer os mesmos resultados. Para os fins do presente estudo, a generalização analítica refere-se às constatações empíricas em particular, associadas às teorias de que tratam o fenômeno, de modo geral. No critério da confiabilidade, consoante Yin (2005), busca-se demonstrar que, caso o mesmo estudo de caso seja conduzido por outro pesquisador, seguindo-se os mesmos procedimentos utilizados pelo pesquisador que realizou o estudo anteriormente, deve-se chegar às mesmas constatações e conclusões. O propósito desse critério é minimizar os erros e os vieses de uma pesquisa. Com o intuito de atender a esse critério, foi elaborado um protocolo de investigação para o estudo de caso (ver APÊNDICE E), conforme recomendado por Yin (2005), que constitui uma das táticas para aumentar a confiabilidade da pesquisa de estudo de caso, guiando o pesquisador durante o processo de investigação científica. O protocolo foi elaborado de acordo com alguns dos elementos recomendados pelo referido autor, 162 contemplando: 1) visão geral do projeto de estudo de caso; 2) procedimentos de campo; 3) questões do estudo de caso; e 4) relatório do estudo de caso. Convém ressaltar que o protocolo não constitui rigidez à pesquisa, servindo como guia para que o pesquisador possa sistematizar o processo de estudo de caso. Assim, as etapas de pesquisa foram conduzidas de modo a permitir ajustes e abertura para novos aspectos e situações que pudessem surgir. 163 4 ANÁLISE EMPÍRICA DAS CONTRIBUIÇÕES DA INSERÇÃO MUSICAL PARA A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Nessa seção, apresenta-se, de início, a caracterização da empresa onde o estudo foi realizado, bem como o perfil dos participantes da pesquisa. Dando-se sequência, são apresentadas e analisadas transcrições das falas gravadas e filmadas (áudio e vídeo) dos colaboradores da empresa sobre aspectos relacionados aos atributos de QVT e às funções da inserção musical, bem como a associação entre eles. Tais transcrições, realizadas por este pesquisador, foram oriundas dos debates e das interações entre os participantes dos grupos focais, bem como da percepção da supervisora do setor de confecção da empresa, acerca daqueles aspectos. Ao todo, foram transcritas 38.754 palavras, em 66 páginas, com espaçamento entre linhas simples. Os resultados foram abordados à luz da visão Biopsicossocial e Organizacional – BPSO-96, proposta por Limongi-França (2004), bem como de atributos de QVT integrantes dos modelos teóricos aqui elencados, sobre o tema; e, ainda, de autores que tratam da inserção musical no trabalho, e da forma como a música é inserida no ambiente laboral. Inicialmente, foram feitas as apresentações e recolhidas autorizações para iniciar as sessões, conforme já descrito na metodologia. Todos concordaram em participar, e com a gravação e a filmagem dos debates e da entrevista. Cada intervenção durou, em média, uma hora e trinta minutos, sendo realizadas em períodos diferentes. No Quadro 24, a seguir, apresenta-se a duração da entrevista e dos debates com cada grupo focal, bem como o período em que foram realizados. Quadro 24 – Períodos e durações da coleta de dados GFA GFB GFC GFD ENT DATA 22/09/2011 22/09/2011 27/01/2012 27/01/2012 07/03/2012 HORÁRIO 08h30min às 10h10min 10h30min às 12h00min 14h00min às 15h40min 15h55min às 17h15min 09h00min às 10h25min DURAÇÃO 1h40min 1h30min 1h40min 1h20min 1h25min Fonte: Dados da pesquisa. Em princípio, foram realizadas sessões com dois grupos focais, no mesmo dia, com vistas a aproveitar a disponibilidade da empresa, para se captar a maior quantidade de dados possível, bem como evitar conversas paralelas entre os participantes do primeiro grupo com os do grupo seguinte. Embora não tenham sido observadas divergências acentuadas entre os relatos e as interações, após análises dos debates dos dois grupos estudados, verificaram-se dissensos, e atributos de QVT no segundo grupo que não haviam sido evidenciados no 164 primeiro. Assim, decidiu-se realizar sessões com mais dois grupos focais, em outro dia, conciliando-se o horário disponibilizado pela empresa. Novamente, não foram observadas diferenças significativas nos achados, quando comparados aos dois grupos anteriores, o que se confirmou na entrevista com a supervisora do setor, que foi realizada após as análises dos quatro grupos focais, em dia específico, de acordo com a disponibilidade da supervisora. Desse modo, decidiu-se suspender a coleta de dados, considerando-se o princípio da saturação. Cabe destacar que os debates com os dois primeiros grupos focais foram realizados na unidade denominada de São Gonçalo, onde se encontrava o setor de confecção, em que a música estava sendo inserida. Os debates com os dois outros grupos focais e a entrevista com a supervisora foram realizados na unidade chamada de Macaíba, tendo em vista a transferência do setor para aquela unidade ter ocorrido durante a coleta de dados dessa pesquisa. Esse fato foi importante para reafirmar os resultados das discussões, que não apontaram maiores divergências entre os achados de campo, ainda que tenham sido evidenciados em unidades empresariais diferentes da mesma empresa, bem como em horários variados, nos turnos matutino e vespertino. Conforme mencionado anteriormente, optou-se por iniciar a pesquisa com os grupos focais, que constituíram o foco principal do estudo, partindo-se, em seguida, para a entrevista, como forma de complementar os achados de campo, obtidos nos debates com os colaboradores de cada grupo. A primeira providência tomada, antes de se apresentar os resultados obtidos, foi numerar (codificar) os grupos, os seus participantes, e a entrevista, de modo a permitir a identificação de mudanças entre as falas apresentadas, que refletiram percepções de diferentes pessoas e não de uma mesma. Assim, considerando-se a supervisora e oito integrantes por grupo, cada um dos participantes foi numerado na medida em que iniciavam as falas nos debates, associando-os a cada grupo focal, conforme exemplificado no Quadro 25, a seguir. Quadro 25 – Exemplificação de Codificação dos Participantes da Pesquisa Codificação Explicação Siglas dos Grupos Focais e da Entrevista P1A Participante um do grupo focal A GFA P2B Participante dois do grupo focal B GFB P5C Participante cinco do grupo focal C GFC P4D Participante quatro do grupo focal D GFD SUP Entrevista com a supervisora do setor ENT Fonte: Elaboração do autor. 165 Essa codificação é inserida entre parênteses, ao final de cada frase ou opinião apresentada, para identificar diferentes percepções, bem como para designar mudança de participante da pesquisa, de modo a permitir que se percebam consensos e dissensos entre as falas e interações dos integrantes dos grupos focais e entre os relatos apresentados na entrevista. Em seguida, optou-se por apresentar os relatos e interações dos participantes da pesquisa sem correções quanto à concordância, permitindo que as expressões apresentadas traduzissem, de forma mais fidedigna possível, o que realmente foi percebido pelos participantes da pesquisa. Tal procedimento somente tornou-se possível por ter sido este pesquisador o único responsável por transcrever todas as falas e conversas estabelecidas entre os participantes, além de expressões não verbais captadas através da filmagem. A apresentação desses relatos foi realizada intercalando-se explicações e discussões teóricas já desenvolvidas sobre os assuntos que estavam sendo analisados. Alguns símbolos foram utilizados durante a apresentação das falas. As reticências entre palavras indicam uma pausa ou um prolongamento da última palavra ou da última sílaba. No final da frase, significam uma frase inacabada, ou o corte da fala do participante. As palavras entre parênteses traduzem as expressões e manifestações durante as falas, a exemplo de risos, ruídos, aceno, movimento de braços, dentre outros. Entre colchetes, encontram-se as palavras e frases, adicionadas, após a transcrição, pelo pesquisador e também moderador, no intuito de ampliar o entendimento do que estava sendo dito e expressado. Os relatos e diálogos entre os participantes dos grupos focais e os relatos da entrevista, quando ultrapassavam três linhas, foram destacados do texto, em espaço simples. Nos grupos focais, a cada mudança de fala, iniciava-se nova linha ou novo período, indicando percepção de outro participante do grupo. Cabe ressaltar, ainda, que os atributos foram apresentados na sequência em que iam surgindo, espontaneamente, nos relatos dos participantes dos grupos e na entrevista. Adotou, então, a sequência observada no primeiro grupo focal e, à medida que iam surgindo novos atributos, esses foram sendo inseridos à sequência existente. 4.1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA ONDE O ESTUDO FOI REALIZADO Para o presente estudo, buscou-se identificar uma empresa que adotasse a música ambiente no local de trabalho. Várias empresas foram consultadas, pessoalmente, por telefone e através de correio eletrônico. Indústrias de envasilhamento de água mineral, redes de supermercados, lojas em shoppings centers, empresas de serviços, além de órgãos como o 166 SEBRAE – Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas, SENAC – Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial e FIERN – Federação das Indústrias do Estado do Rio Grande do Norte (RN). Neste último, após inúmeras buscas, foi localizada uma empresa do ramo de indústria têxtil, na Grande Natal, que utilizava música no ambiente de trabalho, mais precisamente no setor de confecção de artigos para o lar. Trata-se da Coteminas S.A., empresa de grande porte desse ramo de atividade. Mantiveram-se, então, contatos com a referida empresa, durante o segundo semestre do ano de 2010 e, após várias visitas, obteve-se autorização expressa para a realização da pesquisa, bem como para a divulgação do nome da empresa. Com base em informações coletadas durante visitas à unidade fabril da empresa, bem como constantes de sítios da Federação das Indústrias do Rio Grande do Norte - FIERN e da própria organização pesquisada, além de autores que mencionam a história recente da companhia, foram agrupadas informações que caracterizam a organização em análise, sobretudo a unidade fabril onde o fenômeno ocorreu, culminado com a contextualização do ambiente dentro do qual esse estudo foi realizado. A empresa sede foi fundada em 5 de dezembro de 1967 em Montes Claros (MG), quando seus idealizadores e sócios tinham por objetivo a constituição de uma moderna e competitiva indústria têxtil brasileira. A visão empreendedora de seus sócios possibilitou o alcance do objetivo traçado, permitindo o planejamento da expansão da empresa. Acreditando na sua eficiência produtiva e capacidade de absorção do mercado brasileiro, a empresa conseguiu contornar períodos difíceis da economia do país, realizando grandes investimentos em momentos em que as demais empresas do setor se rendiam aos efeitos dos vários planos econômicos. Essa postura garantiu um diferencial competitivo que determinou a rápida ascensão da companhia no mercado de têxteis na última década (HERRMANN; NASSAR, 2001). A história recente da empresa pode ser dividida em duas fases distintas. Na primeira fase, que se inicia em 1991 e estende-se até 1996, a empresa teve seu foco na aquisição de uma sólida e eficiente base de ativos, investindo maciçamente em máquinas, equipamentos e edificações. Os projetos industriais implantados eram planejados visando a futuras expansões. A maior parte desses investimentos foi realizada com recursos próprios, proporcionando a empresa baixo grau de endividamento no período. Cabe destacar a abertura do capital da empresa em fevereiro de 1992 nas bolsas de valores de São Paulo, Rio de Janeiro e Minas Gerais. 167 Nesse período, os investimentos realizados possibilitaram a empresa reduzir os preços de seus produtos a preços competitivos, aumentando, assim, sua participação no mercado de fios e tecidos, o que possibilitou ganhos de escala, com repercussões positivas sobre suas margens de lucro, permitindo reduções adicionais nos preços praticados. Contudo, a empresa adota outra estratégia, a partir de 1997, decidindo por integrar verticalmente a etapa de confecção e entrar no segmento de produtos de consumo (artigos para o lar e malharia). Esse é o marco inicial da segunda fase da companhia, cuja estratégia está centrada na busca da agregação de valor aos produtos e no aperfeiçoamento de seu sistema de distribuição. Para ingressar no mercado de bens de consumo, a estratégia adotada pela empresa foi adquirir marcas fortes no segmento de artigos para o lar, culminando com a aquisição, durante o ano de 1997, de marcas tradicionais do Brasil e da Argentina. Entretanto, no segmento de camisetas e meias, a empresa procurou desenvolver marcas próprias. No tocante à distribuição, a empresa substituiu seu sistema de vendas para atacadistas pelo fornecimento direto a hipermercados, grandes redes de varejistas, lojas e departamentos e clientes institucionais (hospitais, hotéis etc.). Porém, a partir desse processo de reestruturação estratégica, a Logística anterior não daria conta de atender ao novo perfil de clientela e aos volumes de entrega elevados. O processo manual causava prejuízos, atraso nas entregas, desgaste interno e insatisfação dos clientes (HERRMANN; NASSAR, 2001). A Logística passa, então, a partir de 1999, a ter importância estratégica para a empresa, o que levou a iniciativas da indústria em reorganizá-la, em função da nova orientação estratégica. Visando à redução de custos administrativos e tributários, paralelamente ao processo de integração vertical, a empresa procedeu a uma reestruturação organizacional, que culminou com a incorporação de todas as empresas do grupo numa única holding. Assim, a empresa detém hoje a totalidade dos ativos industriais, que incluem onze unidades fabris. Assim sendo, a unidade da empresa em análise faz parte de um grupo de onze empresas no ramo de atividade têxtil nacional, mais especificamente, tecelagem de fios de algodão. A Matriz está localizada em Montes Claros, estado de Minas Gerais (MG). A empresa possui filial em Belo Horizonte (MG); João Pessoa e Campina Grande (PB); Blumenau (SC); São Paulo (SP). No Estado do Rio Grande do Norte (RN), localizam-se duas unidades produtivas. Possui uma produção integrada e verticalizada, tendo como produtos finais: fios, tecidos planos, malhas, toalhas de banho, toalhas de mesa, lençóis, meias, cuecas e camisetas destinadas aos mercados, interno e externo. O processo produtivo do setor de confecção foi sintetizado na Figura 10, apresentada a seguir. 168 Figura 10 – Síntese do Processo Produtivo do Setor de Confecção da Empresa Fonte: Elaboração do autor. O tecido, que constitui a matéria prima básica do setor de confecção da empresa, é entregue acabado e beneficiado, para ser processado em cada subsetor, iniciando-se no corte, e concluindo-se no subsetor de abastecimento, onde os itens confeccionados são armazenados no estoque, para serem distribuídos e comercializados nos mercados interno e externo. Conforme já mencionado anteriormente, cabe ressaltar que o subsetor de costura constitui a etapa principal, concentrando oitenta por cento de todo o processo produtivo. Uma das duas unidades produtivas do Estado do Rio Grande do Norte - RN está localizada no município de Macaíba, cuja produção contempla camisetas e lençóis; a outra unidade localiza-se no município de Natal (na Grande Natal, denominada unidade São Gonçalo), estado do Rio Grande do Norte, produzindo fios de algodão, tecidos e estamparia de roupas de cama, mesa e banho, além da confecção de colchas, cujo setor foi incorporado a essa unidade fabril. É nesse setor que a música vem sendo inserida no ambiente de trabalho, durante a atividade laboral, desde o ano de 2009, constituindo-se, portanto, o objeto de estudo da presente investigação científica. Cabe destacar que em meio à investigação o setor de confecção foi transferido para a unidade Macaíba, onde o estudo foi concluído. A unidade São Gonçalo possui 2138 funcionários, e a de Macaíba, 1373, segundo dados da FIERN - Federação das Indústrias do Estado do Rio Grande do Norte (2012), atualizados até agosto de 2012. Contudo, o setor de confecção de artigos para o lar possui atualmente 76 colaboradores, distribuídos conforme o Quadro 26, a seguir. O trabalho diário é realizado de segunda à sexta-feira, das 7:30 às 17:18 horas. Portanto, são 44 horas semanais de trabalho. O intervalo é de uma hora por dia, incluindo o horário de almoço, que tem início às 11 horas, sendo que os colaboradores são organizados em três turmas, cada uma das quais é liberada em três horários, com intervalos de meia hora, iniciando-se às 11h e concluindo-se às Corte Costura Embala gem Revisão e Dobra Auditoria TECIDO ACABADO Abasteci mento Comercialização e Distribuição 169 12h, de modo a evitar o congestionamento do refeitório da empresa, onde os colaboradores almoçam. Quadro 26 – Distribuição de colaboradores do setor de confecção Subsetores do Setor de Confecção Número de Colaboradores por Subsetor 1 Corte 04 2 Costura 29 3 Revisão e Dobra 18 4 Auditoria/Inspeção 12 5 Embalagem/Acabamento 08 6 Abastecimento 04 7 Supervisão 01 TOTAL 76 Fonte: Dados da pesquisa, 2012. Note-se que o subsetor de costura é o que absorve maior número de colaboradores, sendo composto somente por mulheres. Esse aspecto faz parte da característica geral do setor de confecção. Os subsetores de revisão e dobra e de auditoria e inspeção vêm em seguida, e juntos absorvem praticamente a mesma quantidade de colaboradores do subsetor de costura. No subtópico a seguir, apresenta-se o perfil sociodemográfico dos participantes desse estudo. 4.2 PERFIL DOS PARTICIPANTES DA PESQUISA Ainda que esses dados não tenham sido objeto do presente estudo, optou-se por caracterizar os participantes dos grupos focais e da entrevista, no intuito de disponibilizar subsídios a pesquisadores que pretendam realizar investigações semelhantes a essa, para que possam dispor de parâmetros de comparação, de modo a proporcionar inferências que venham a ampliar o conhecimento sobre a abordagem ora desenvolvida. O perfil dos participantes desse estudo encontra-se sintetizado no Quadro 27, apresentado a seguir. Quadro 27 – Perfil sociodemográfico dos participantes da pesquisa PERFIL GFA GFB GFC GFD ENT TOTAIS Gênero 1 masculino 7 feminino 4 masculino 4 feminino 2 masculino 6 feminino 2 masculino 6 feminino 1 feminino 9 masculino 24 feminino Idade (anos) 3 de 26-30 3 de 31-35 2 > ou igual a 36 1 de 26-30 5 de 31-35 2 > ou igual a 36 2 de 26-30 1 de 31-35 5 > ou igual a 36 1 de 26-30 4 de 31-35 3 > ou igual a 36 1 > ou igual a 36 7 de 26-30 13 de 31-35 13 > ou igual a 36 170 Estado Civil 1 solteiro 7 casado 2 solteiro 6 casado 2 solteiro 5 casado 1 viúvo 1 solteiro 7 casado 1 casado 6 solteiro 26 casado 1 viúvo Escolaridade 3 fundamental 5 médio 2 fundamental 6 médio 4 fundamental 3 médio 1 superior 1 fundamental 5 médio 2 superior 1 superior 10 fundamental 19 médio 4 superior Tempo de Serviço (anos) 8 mais de 5 anos 8 mais de 5 3 de 3 a 5 5 mais de 5 2 de 3 a 5 6 mais de 5 1 mais de 5 5 de 3 a 5 28 mais de 5 Faixa Salarial (salário mínimo) 8 < ou igual a 3 8 < ou igual a 3 8 < ou igual a 3 8 < ou igual a 3 1 > ou igual a 4 32 < ou igual a 3 1 > ou igual a 4 Carga Horária Horas/semana 8 > ou igual a 40 8 > ou igual a 40 8 > ou igual a 40 8 > ou igual a 40 1 > ou igual a 40 33 > ou igual a 40 Subsetor 1 embalagem 4 revisão e dobra 3 costura 1 embalagem 2 revisão e dobra 1 corte 4 costura 3 revisão e dobra 2 costura 1 abastecimento 2 auditoria 1 embalagem 1 revisão e dobra 1 corte 3 costura 1 abastecimento 1 auditoria 1 supervisão 3 embalagem 10 revisão e dobra 2 corte 12 costura 2 abastecimento 3 auditoria 1 supervisão Fonte: Dados da pesquisa, 2012. Percebe-se que a maioria dos participantes é do gênero feminino, o que é uma característica coerente com o tipo de empresa e o setor de confecção, que, predominantemente, emprega mulheres em suas fábricas, sobretudo por ser o subsetor de costura o que requer mais pessoas trabalhando. Quanto à idade, a grande maioria tem entre 31 e 36 anos, demonstrando certa maturidade do colaborador do setor. A maior parte dos participantes é casada e possui ensino médio. Porém, chamou atenção o fato de três colaboradores dos grupos focais terem nível superior, além da supervisora, o que corresponde aos relatos de que a empresa oferece oportunidade para educação formal. Quase todos os participantes trabalham na empresa há mais de cinco anos. A maioria comentou que tem mais de onze anos de trabalho na indústria pesquisada, e todos desempenharam as suas atividades com e sem música no ambiente laboral. Esse aspecto é coerente com os relatos dos participantes, quanto à preocupação da empresa de manter o colaborador empregado, o que reflete a imagem da organização e, ainda, atende ao critério utilizado para seleção dos participantes dessa pesquisa. Todos os participantes dos grupos focais recebem até três salários mínimos. Somente a supervisora ganha mais de quatro salários. A carga horária de trabalho é de 44 horas semanais, iniciando-se na segunda-feira até a sexta-feira. No setor da empresa, não se trabalha aos sábados. A maior parte dos pesquisados executavam as suas atividades no subsetor de costura, seguido do subsetor de revisão e dobra. 171 Cabe salientar que não foram evidenciadas diferenças significativas entre os relatos dos integrantes dos grupos focais, e entre os grupos, e na entrevista, que justificasse uma análise pormenorizada, considerando-se cada perfil sociodemográfico, como gênero, estado civil e escolaridade. Assim, a análise privilegiou a interação entre os participantes da pesquisa, bem como os consensos e dissensos das falas que permearam os debates. 4.3 ATRIBUTOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ADVINDOS DOS ACHADOS DE CAMPO  Auxílio Alimentação Este foi o primeiro atributo elencado e identificado no grupo GFA, não sendo evidenciado na entrevista e nos demais grupos focais analisados. Pode ser associado à dimensão Social, traduzido em benefício social espontâneo, mais especificamente, cesta básica oferecida pela empresa ao colaborador do setor. Diálogos entre os participantes da pesquisa são exibidos a seguir. “A gente tem cesta básica, e isso faz a gente ficar bem no trabalho, mais satisfeito né?” (P1A). “É, isso afeta a gente no trabalho, porque a gente sabe que todo mês, naquela data, a gente tem aquela ajuda do sacolão.” (P2A). “Melhora o nosso bem-estar, porque se tirar, não é pior?” (P3A). “É, se a gente chegar hoje aqui, pronto. A partir de hoje, não tem mais sacolão, quem é que vai trabalhar aqui feliz? Ninguém né?” (P4A). “Tiraram [a empresa] um quilo de açúcar e ninguém gostou! Imagine o sacolão todo!” (P5A). As interações entre os componentes do grupo denotam que o fato de a empresa oferecer cesta básica contribui para melhorar o bem-estar dos colaboradores no trabalho, indo ao encontro do que advoga Limongi-França (2004), ao considerar este atributo de QVT dentro da dimensão Social. Esse atributo é contemplado, ainda, no modelo de Walton (1975), dentro do critério Constitucionalismo, designado por Direitos Trabalhistas, envolvendo a observância ao cumprimento dos direitos do trabalhador. 172  Imagem da Empresa Outro atributo encontrado, na entrevista e nos quatro grupos focais, está relacionado à imagem da organização perante os colaboradores e o público externo. Refere-se a como a empresa é vista por seu público interno, no tocante à sensação de bem-estar e de orgulho de pertencer à organização. Tal atributo encontra-se contemplado na dimensão Organizacional, prevista em Limongi-França (2004), representando a política da empresa que reflete no colaborador. No modelo de Walton (1975), esse atributo aparece inserido na categoria Relevância Social da Vida no Trabalho, sob a denominação Imagem da Instituição, referindo-se à importância que o trabalhador atribui à instituição, para a comunidade e para ele próprio, envolvendo satisfação e orgulho pessoais por fazer parte da organização. Esse atributo é contemplado, ainda, em Siqueira e Coleta (1989), dentro do fator Empresa, designado como Imagem Favorável Junto à Comunidade; e em Fernandes (1996), que o considera fator importante de QVT, com a denominação Imagem da Empresa, referindo-se à percepção dos funcionários em relação à imagem interna e externa, dentre outros aspectos. Adiante, são apresentados relatos dos participantes da pesquisa, a partir dos quais esse atributo foi evidenciado, na entrevista e nos quatro grupos focais aqui estudados. No GFA, os integrantes ressaltam a relevância desse atributo, quando se referem ao orgulho que têm de pertencer à empresa, pelos benefícios que lhes são oferecidos, em comparação a outras organizações do ramo de atividade, bem como por reconhecerem que a empresa colabora com comunidades carentes, sendo bem vista por seu público externo. Alguns diálogos, a seguir, acenam nessa direção. “A gente tem que ter orgulho de onde a gente trabalha. Se não tivesse orgulho, ninguém entrava ou pedia as contas pra sair... Porque em termos de benefícios que a empresa dá né?” (P6A). “Eu não tenho nada pra falar [nenhuma queixa da empresa] daqui não!” (P7A). “Eu tenho muito orgulho do canto onde eu trabalho. Se não tivesse, eu já tinha pedido as contas...” (P4A). “Em relação às outras empresas, nem se compara!” (P7A). “Porque, em termos de benefícios que ela oferece pra gente... É como a gente acabou de falar. Sacolão, cesta básica, prêmio de frequência, farmácia.” (P8A). 173 “Com certeza! Se eu não gostasse de trabalhar aqui, eu chegava toda mal humorada.” (P1A). “Eu me sinto bem em trabalhar numa empresa que ajuda a comunidade mais carente, ou que faz alguma coisa pelo outro. A gente tem orgulho em trabalhar numa empresa assim.” (P8A). “A gente saber que a empresa é bem vista lá fora, pela comunidade, deixa a gente feliz. A gente se sente bem com isso.” (P2A). Esses trechos, retirados da transcrição das falas, deixam claro que a imagem da empresa, sobretudo em relação ao orgulho de trabalhar e ao sentimento de pertencer à organização, é importante para o bem-estar dos colaboradores, e que eles estão satisfeitos quanto a esse atributo. No GFB, esse atributo é, igualmente, contemplado. Porém, os integrantes do grupo enfatizam a oferta de benefícios, mais especificamente, de serviços médicos e odontológicos, como responsáveis por refletir positivamente a imagem da empresa perante os seus colaboradores e a comunidade em geral, conforme pode ser observado a partir das falas apresentadas na sequência. “Eu acho que a empresa é bem vista lá fora, porque é uma empresa grande né? E, outra, que tem direito [obrigação] a cumprir.” (P8B). É, tem pessoas [colaboradores de outras empresas do mesmo ramo de atividade] que reclama que não tem tempo pra nada, não consegue ir ao médico, em outras empresas, né? Já ouvi pessoas falando que adoecem, se for possível, morre, e não tem o tratamento, tanto de médico, como o de odontologia, que a gente tem né? Não vai quem não quer! E também pra se consultar, qualquer tipo de consulta, a gente tem o direito de se consultar. (P2B). Com base nos relatos do grupo focal em análise, retirados das transcrições das falas, percebe-se que a empresa é bem vista por seus colaboradores que, ao comparar o tratamento dispensado por outras empresas do mesmo ramo de atividade, consideram que a empresa em que trabalham se sobressai, sobretudo em relação à oferta de tratamento médico e odontológico na própria empresa, o que tem otimizado o tempo do colaborador, promovendo o seu bem-estar no trabalho. No GFC, as interações entre seus integrantes corroboram aquelas evidenciadas nos dois grupos focais anteriores. Porém, o foco se dá na participação em jogos industriais, para os quais a empresa incentiva os seus colaboradores. Alguns relatos podem ser vistos a seguir. 174 “Se eu não gostasse daqui, eu não estava aqui não! Com treze anos de serviço! Eu jamais estaria aqui.” (P6C). Eu acho que gera satisfação o que a gente faz por gostar. E, eu, ela e ela [colegas colaboradoras e participantes do GFC], a gente participa dos jogos dos industriais. Pra mim, é uma satisfação enorme. Eu tenho o meu orgulho, eu gosto, eu vou porque eu gosto. Aí, às vezes, eu chamo o colega [colaborador do setor], e ele diz: “vou nada, a gente não ganha nada pra participar disso!” Aí eu digo: “e a sua satisfação e a saúde que você ganha?” É um orgulho. Faz dois anos que somos campeões gerais dos jogos industriais. Pra mim, isso é uma satisfação imensa! (P2C). Tais relatos evidenciam a satisfação dos integrantes do grupo em relação ao incentivo dado pela empresa à prática de atividades esportivas. Esse benefício espontâneo gera orgulho de pertencer à organização, conforme pode ser verificado adiante. Porque, tipo assim, quando eu acordo, de manhã, nas paradas de ônibus, tem muita gente que trabalha em outra empresa [concorrente da que ele trabalha]. Aí, eu passo, assim, e eles comentam: olha! Aquele ali trabalha na empresa tal [empresa objeto do estudo]. Eles olham né? Eu passo, com o fardamento da empresa e todo mundo olha. (P3C). Eu tenho a minha satisfação também, assim, vou entrar numa loja, pra resolver alguma coisa. Quando eu vou com essa farda, chama a atenção do vendedor, assim, porque você está demonstrando pra aquela pessoa que você é trabalhador, que você tem com que pagar... Porque tem determinadas lojas e vendedores que, às vezes, você entra e eles ficam meio, assim... E eles olham pra gente com ar de, será que esse tem dinheiro pra pagar? Aí eu visto essa camisa com orgulho [ressalta, beijando a camisa com a logomarca da empresa, que está vestindo – risos de todos]. (P1C). A partir das interações entre os participantes do GFC, nota-se que a imagem externa afeta a imagem interna, denotando orgulho do colaborador em pertencer a uma empresa que é respeitada fora dos limites internos da organização. Para os colaboradores do GFD não foi diferente. Os integrantes do grupo sentem-se orgulhosos em trabalhar numa empresa que oferece inúmeros benefícios, trata bem e dialoga com os seus funcionários, mantém o colaborador empregado, diferentemente de outras empresas do ramo. As falas adiante acenam nessa direção. “Rapaz, eu acho que pra gente é um orgulho trabalhar aqui né? Porque o povo de fora pede até pra pessoa trazer o currículo pra botar pra trabalhar aqui. É sinal que eles querem trabalhar aqui né?” (P6D). 175 “Se você trabalha numa empresa e se sente bem, você vai se sentir orgulhoso, com certeza, por trabalhar nela.” (P1D). Aqui, a gente tem certeza de uma coisa: se a pessoa fizer o trabalho direito, correto, como é pra fazer, a gente vai ter muitos anos garantidos de emprego. Como você vê aqui, todo mundo tem muitos anos de empresa. Se você trabalhar direito, aqui é uma empresa que gosta de segurar muito o funcionário. Em vez de contratar, ela [a empresa] dá oportunidade a quem tá trabalhando bem. (P3D). Aí, talvez, seja a diferença daqui, né, porque aqui eles têm muito diálogo. Se você tiver um problema pessoal, você chega pra ela [supervisora do setor], conversa, ela lhe entende e tenta dá um jeito. Porque se fosse noutra empresa, perdeu um [colaborador] vem outro. Eles [a empresa em que trabalha] não. Eles tentam. (P1D). O salário e os benefícios que a empresa dá... Tem vários benefícios: sacolão, tem policard [cartão de crédito para os colaboradores], tem esses prêmios aí, tem Unimed [plano de saúde], tem vários benefícios, tem vale livraria, pra comprar o material escolar pra criança... (P6D). É porque, se comparar essa empresa com outras, que trabalha com confecção, a gente vai comparar e vai ver que essa tem vantagem, que muitas outras não tem né? Então, se a gente vê alguém que trabalhou noutra empresa, a gente vê que lá não tem o benefício que essa aqui tem. (P3D). Se fosse assim, ah, eu vou sair daqui e trabalhar noutra [empresa], eu ganho um salário melhor, uma produção melhor, mas lá [na outra empresa] não tem Unimed [plano de saúde], você não tem o sacolão [cesta básica], você não tem prêmio duas vezes no ano, aí você vai pro caderno, faz uma conta, quando chega, seu salário com esse benefício ficou muito melhor do que o outro que você tá recebendo o dinheiro e não tem o benefício. (P5D). Com base nas falas, percebe-se que a empresa é bem vista pelos integrantes do grupo. São realizadas comparações com outras empresas do ramo, e a empresa em que trabalham se sobressai das demais. O fato de a empresa oferecer vários benefícios sociais espontâneos e, ainda, preservar os seus colaboradores, dando oportunidade para que eles permaneçam empregados na empresa, proporciona satisfação e orgulho de pertencimento. Os relatos da supervisora se alinham àqueles obtidos nas interações dos grupos focais estudados. Para ela, a empresa se preocupa com o bem-estar dos seus colaboradores, ao preservar a imagem institucional, interna e externa. Algumas falas são apresentadas a seguir. Eu acho que a nossa empresa se preocupa muito com os seus colaboradores e com a sua imagem aqui dentro e lá fora também, porque, se ela não se 176 preocupasse, um sócio da empresa não teria vindo aqui a Natal, dar aquela entrevista do que iam fazer ali na outra unidade daqui do estado [desativar a unidade]. Ele simplesmente teria feito e pronto! Mas não! Eles se preocupam tanto, que ele veio dizer o que iria acontecer, o que era que iria fazer com os colaboradores, que iriam treinar pra trabalhar na obra, aqueles colaboradores que não quisessem continuar nas outras empresas do grupo, estão transferindo os colaboradores para outras unidades da empresa, realocando, então, tudo isso eles estão fazendo também porque eles se preocupam com a imagem da empresa né? A nossa empresa tem uma imagem boa lá fora. Ela conserva os seus colaboradores. Ela mantém o colaborador empregado. Onde tem empresas que contratam hoje, amanhã demite... Ela [a empresa] não é assim. A empresa procura ter seus colaboradores pelo tempo que puder ter. Se quiser sair, é uma opção do colaborador, mas ela tem essa imagem no emprego em si. É importante que a empresa conserve a imagem dela, pra que o colaborador não passe por constrangimentos lá fora, mas se sinta satisfeito em trabalhar nessa empresa. (SUP). Na percepção da supervisora, a empresa se preocupa com a sua imagem. Ao decidir desativar uma de suas unidades, houve o cuidado de avisar com antecedência os colaboradores e de dar oportunidade para àqueles que não quisessem ser transferidos para outras unidades da empresa, de trabalharem nas obras a serem realizadas na área da unidade que iria ser desativada, evitando-se que o colaborador passe por constrangimentos. Esse tipo de ação ajuda a promover o bem-estar do colaborador no ambiente organizacional. Verifica- se, ainda, que a empresa tenta manter o colaborador empregado pelo maior tempo possível. E isso gera mais segurança e satisfação no ambiente de trabalho.  Prêmio de Assiduidade Este foi outro atributo de QVT identificado na entrevista e nos grupos focais estudados, podendo ser considerado como mais um benefício social espontâneo oferecido pela empresa, conforme relatos dos participantes da pesquisa, adiante descritos. Trata-se de premiação em espécie (moeda corrente no País) destinada ao colaborador que não faltar ao trabalho, durante o ano inteiro. Esse atributo não está previsto na visão BPSO-96 de Limongi- França (2004). Contudo, pelas características relatadas nos diálogos entre os participantes do estudo, pode ser inserido na dimensão Social. Numa visão diferenciada da autora, esse atributo é contemplado, ainda, em Siqueira e Coleta (1989), dentro do fator Indivíduo, sob a denominação de Assiduidade, para designar a regularidade de comparecimento ao trabalho como atributo de QVT, independentemente de premiação. 177 Os integrantes do GFA apontam dois prêmios, que seriam pagos aos colaboradores que não faltassem ao trabalho, ou que não apresentassem atestado médico à empresa, durante o período de um ano. Adiante são expostos alguns relatos sobre esse aspecto. “Tem que passar um ano sem faltar.” (P7A). “Tem dois prêmios. Tem um de maio a maio e tem um de volta das férias, que é anual. E, isso, a gente tem que também procurar adquirir. Se a gente faltar, se trouxer atestado, a gente não ganha. É cortado.” (P8A). “Mas, se for tudo somado normal, direitinho, a gente todo ano tem.” (P5A). “Porque a gente faz de tudo pra não faltar. A gente se doa aqui dentro.” (P1A). Os integrantes do grupo focal em análise se esforçam para não faltar ao trabalho, no intuito de fazerem jus ao prêmio. Ainda que seja um benefício oferecido pela empresa, os colaboradores têm que se esforçar para obtê-lo. De modo análogo, no GFB, os integrantes se desdobram para não faltar ao trabalho e, ainda, para não terem que apresentar atestado médico, e para não serem advertidos pela empresa, o que permitiria que eles tivessem direito à premiação, conforme se verifica a partir das falas apresentadas na sequência. “Outra coisa é esses benefícios que a empresa dá a gente. É uns prêmios anual. O funcionário saía de casa, às vezes, não tinha nem condição de vir trabalhar, tinha uma dor de cabeça, um problema de família, mas fazia um esforço pra vir, pra não perder esse prêmio.” (P7B). Esses prêmios são divididos em duas partes: uma é o retorno de férias. Você passou o ano, tirou as suas férias e quando você voltar tem direito a um salário mínimo. Agora, pra isso, não pode faltar, não pode botar atestado, não pode ter advertência, aí você teria direito a esse prêmio. E tem outro prêmio que dá a mesma coisa, de maio a maio, nas mesmas condições. (P3B). “Se você não faltar durante o ano, aí você ganha prêmio.” (P4B). É isso aí! Aqui, eles dão prêmio de incentivo, você, por um ano de trabalho, você ganha um prêmio. Você não faltando, você já ganha outro prêmio. Tem dois tipos de prêmio no ano. Quer dizer, ela [a empresa] incentiva muito ao colaborador a estar sempre participando, trabalhando correto e não faltando. (P2B). “Às vezes, a pessoa trabalha até doente, pra não perder o benefício.” (P6B). 178 Esses relatos correspondem ao consenso do grupo com relação a esse aspecto, sobretudo pelo reconhecimento do colaborador quanto ao incentivo oferecido pela empresa, traduzido pela premiação aos assíduos. Contudo, percebem-se relatos que denotam insatisfação do colaborador, por ter que se esforçar para comparecer ao trabalho, mesmo estando adoentado, para não perder o benefício. Tal insatisfação pode ser percebida, de modo sutil, a partir das falas de integrantes do GFC, adiante descritas, segundo as quais o prêmio é visto como mais um benefício oferecido pela empresa que proporciona bem-estar ao colaborador no ambiente de trabalho. “A gente recebe um prêmio.” (P6C). “Agora, pra gente ter, a gente não pode faltar, não pode colocar atestado.” (P3C). Tais relatos refletem consenso do grupo quanto ao incentivo oferecido pela empresa para que o colaborador não venha a faltar ao trabalho. Da mesma forma, no GFD, os prêmios são encarados como incentivo para que o colaborador não falte ao trabalho, por qualquer motivo. O relato a seguir reflete consenso do grupo. O que influencia muito a gente não está faltando é esse prêmio. Porque tem dois prêmios: um retorno de férias e outro no meio do ano. Então, esses prêmios aí é o que motiva, mas a gente só ganha se não faltar né? Se faltar, perde. Aí esse prêmio aí é um incentivo pra muita gente não faltar o trabalho. (P3D). Conforme já identificados nos grupos focais anteriores, esse atributo de QVT funciona como incentivo para que os colaboradores não faltem ao trabalho, visto que somente teriam direito ao prêmio se forem assíduos. Na entrevista não foi diferente. Os relatos a seguir, que vão ao encontro daqueles evidenciados nos grupos focais analisados, refletem a percepção da supervisora do setor. É o prêmio de assiduidade. Os colaboradores que não têm faltas, não têm atrasos. Esses colaboradores ganham um prêmio de um salário mínimo a cada vez que eles vencem férias. Ou seja, eles saem de férias, e quando eles retornam, eles ganham um salário mínimo, se eles não tiverem nenhuma dessas ocorrências. Então, é um incentivo pra o colaborador não viver faltando. Então, eles fazem tudo pra estarem aqui e não faltar. Eles são pontuais, e quando precisam, eles já fazem hora extra pra usar as horas, justamente pra não se prejudicarem, porque vai ter um benefício pra eles, entendeu? Então, eles ganham o retorno de férias. (SUP). 179 Para terem direito ao prêmio, os colaboradores não podem faltar ao trabalho. Assim, eles evitam faltar e são pontuais. Trata-se de incentivo para os colaboradores se dedicarem ao trabalho.  Música no Ambiente de Trabalho Este atributo, assim como os demais, surgiu espontaneamente entre os participantes da pesquisa. Foi evidenciado na entrevista e nos quatro grupos focais aqui analisados, figurando entre os quatro primeiros atributos de QVT elencados pelos colaboradores do setor. No GFB e na entrevista, foi o primeiro a ser apontado. Aparece como o segundo atributo no GFD. Foi o terceiro atributo a ser identificado pelos participantes do estudo, no GFC, e o quarto, no GFA. Verifica-se, desse modo, a importância atribuída à inserção musical, pelos participantes da pesquisa, que apontam a música no ambiente de trabalho como um benefício, capaz de proporcionar bem-estar, conforme se observa a partir das falas adiante descritas. Tal benefício não está contemplado como atributo de QVT na visão BPSO-96 proposta por Limongi-França (2004). Contudo, a inserção musical no ambiente laboral engloba as quatro dimensões. A dimensão Organizacional, por afetar o relacionamento da empresa com os seus colaboradores, como pode ser observado na sequencia das falas dos participantes do estudo; a dimensão Social, por constituir-se em benefício espontâneo oferecido pela empresa aos seus colaboradores; a dimensão Psicológica, ao afetar a satisfação dos colaboradores quanto ao atendimento de necessidades individuais; e a dimensão Biológica, quando afeta a satisfação dos colaboradores quanto às ações da empresa que promovam bem-estar físico. Esse atributo não foi identificado nos demais modelos teóricos previstos na literatura sobre o tema, aqui abordados. Para os integrantes do GFA, a música, ao tempo que relaxa, deixa o colaborador mais descontraído, ao aliviar o estresse. Ainda que não gostem de determinado estilo musical, os colaboradores do grupo relevam e respeitam a preferência musical do colega de trabalho, conforme se depreende dos relatos a seguir apresentados. “O som desenvolveu muito. Tipo assim, a gente chega, acontece uma coisa estressante em casa, aí a gente já relaxa. Bota uma música animada, tira brincadeiras...” (P5A). “Tem músicas que a gente não aceita, mas a gente releva, porque a outra amiga gosta. A gente escuta normalmente. A gente respeita.” (P4A). “E como aqui tem todo tipo de gente, evangélico, aí a gente fica concordando com o gosto musical do outro também.” (P7A). 180 Vê-se que a iniciativa da empresa de inserir música dentro do ambiente de trabalho é percebida como um benefício ao colaborador, melhorando a satisfação com a organização e com o trabalho que realiza. No GFB, a inserção de música no ambiente laboral foi o primeiro atributo de QVT a ser elencado. Os colaboradores citam a música como uma das iniciativas da empresa para melhorar o bem-estar e a satisfação do colaborador no trabalho. Para eles, a música descontrai, reduz o impacto da rotina de trabalho, relaxa, deixa-os mais dispostos para executar as tarefas, e melhora o desempenho no trabalho. Algumas falas podem ser observadas a seguir. Pra mim, a única coisa que eu me sinto bem no trabalho é o som [música no trabalho]. Porque a pessoa trabalha se distraindo, mais descontraído. Às vezes, a pessoa chega, assim, meio estressada de casa, aí com o som, aquelas músicas que tocam aqui, né, variada... E, aí a gente vai trabalhando, quando pensa que não, o dia se passa... [reduz o impacto da rotina de trabalho] (P1B). “Pra mim, eu trabalho muito bem com o som e não tenho nada a questionar do som não!” (P2B). “A música, assim, às vezes, a gente chega um pouco preocupada, ou estressada, escuta uma letra engraçada, aí já vai amenizando o estresse, esse tipo de coisa... [reduz estresse]” (P3B). “A música relaxa um pouco e dá mais disposição pra trabalhar. A gente esquece muita coisa lá fora. [relaxamento e disposição para o trabalho]” (P4B). “Mas, depende da música, também. Porque, a pessoa escutar o tempo todo Grafith [banda de baile local], chateia, viu?” (P5B). “Agora, pra mim eu me desempenho melhor. Porque eu sempre gostei, né, de som, desde criança. [melhora o desempenho no trabalho]” (P6B). “Eu também gosto [da música no trabalho]. Não tenho nada contra o som.” (P7B). Nota-se que a música é importante para promover o bem-estar dos colaboradores. Contudo, há que se veicular músicas de gêneros variados, já que a inserção de um só gênero cansaria o colaborador, afetando negativamente a sua satisfação no trabalho. Contrariando concepções teóricas que defendem a percepção inconsciente da música, os colaboradores denotam perceber, de modo consciente, a presença da inserção musical no ambiente laboral, ao se referirem a elementos ligados à música, como ritmo, estilo, variedade, permitindo-se inferir que os colaboradores do setor prestam atenção à música que está sendo reproduzida. 181 Tal qual observado no grupo focal anterior, a inserção de música dentro do ambiente de trabalho é percebida como um benefício ao colaborador, melhorando a sua satisfação com a organização e com o trabalho que realiza. Entretanto, verificou-se uma opinião divergente do grupo, que foi rebatida por outra colaboradora, conforme relatos apresentados a seguir. Pra mim não é bom não. O benefício maior que eu tenho, é quando o som está desligado. Pra mim, ele [som – música no trabalho] já foi bom, logo no início, porque era novidade. Mas, agora, perdeu a graça. Agora, a gente tem que aceitar a opinião da maioria que gosta do som. Se, pelo menos, controlasse o volume... Porque é muito alto! (P8B). Mas, o interessante é que algumas pessoas [colaboradoras do setor] que não gostam do som, que levantam o dedo e diz que prefere sem som, mas uma ou duas vezes por semana traz o seu cedezinho (CD – Compact Disk) pra escutar. Ela [colaboradora do setor] não gosta de som, mas toda semana traz o seu CD pra ouvir música aqui no trabalho... (P1B). Ainda que a integrante do grupo não reconheça qualquer benefício da música no trabalho, percebe-se que ela aceitaria a inserção musical desde que o volume fosse controlado. Ademais, outra integrante do grupo rebate a opinião da colega de trabalho, ao alegar que colaboradoras que se dizem contrárias ao som musical no ambiente laboral levam os seus CDs para ouvirem música enquanto trabalham; o que, conforme se depreende da crítica da colaboradora, revela-se uma incoerência entre o discurso e a atitude prática. Porém, a maioria dos participantes do grupo valoriza a música e a considera como atributo de QVT. No GFC, as interações dos participantes do grupo atestam a relevância desse atributo para promover o bem-estar e a satisfação no trabalho. Há colaboradores que estavam sem se falar, devido a discussões acerca da quantidade de materiais para produzir, e voltaram a se entender com a ajuda da música inserida no ambiente laboral. Diálogos do grupo são expostos a seguir. Eu já penso diferente. Por exemplo, eu estava falando com ela agora [colega colaboradora do GF] e ia haver um atrito, sabe? Por motivo de processo, tal... Aí a menina [colega colaboradora do setor] botou um som lá, aí eu acho que ficou melhor né? Aí já tirou aquilo, aliviou aquela raiva, aquele estresse... Se não tivesse o som? A gente não teria se entendido. [melhora o relacionamento interpessoal] (P3C). Porque essa zoada [das máquinas de costura] e mais junto com o silêncio, a gente escutando uma piadinha, ou alguma coisa acontece que se irrite, aí a gente já fica alterado. Se não tiver um som que, assim, muita gente precisa, aí relaxa, vai relaxando aos poucos... Não que relaxe por completo, mas vai 182 distraindo e faz esquecer aquela situação chata. [reduz o impacto da rotina de trabalho] (P5C). É, vai distraindo... Aí a gente vai levando... É, porque se a gente levar em conta tudo, né, a gente vai ficar o quê? (P8C). Porque também é muito estresse! Às vezes, vem problema de casa, aí quando chega no setor não aguenta nem sequer uma batida [encontrão durante o trabalho] uma com a outra, aí já vai o estresse, e já vai a confusão, aí vem líder, vem isso e aquilo. E o som não. Pelo menos, cada um no seu local de trabalho, trabalhou ali, amenizou tudo né? Às vezes, o som evita até da gente tá conversando com a parceira [colaboradora do setor], porque eu estou escutando o som, ela tá escutando o som, e a gente vai trabalhando ligeiro [regulação do trabalho]; não perde nem tempo de tá conversando... Ajuda muito [a música no trabalho], até a produção [produzir mais]. (P2C). Até o barulho, mesmo, das máquinas, o som ameniza. A gente esquece. Você não escuta. [ameniza o ruído das máquinas]. Você tá tão em sintonia com a música que tá passando, que você... Produz mais. [aumenta a produção]. O som não atrapalha o trabalho da gente. Quando, ainda, não tinha som aqui no setor, a gente ficava cobrando a Dona [supervisora do setor], e o som, quando é que vem? Pra você vê como o som já fazia falta... Pra mim, foi uma das melhores coisas que aconteceu pra gente aqui no trabalho! (P1C). Percebe-se, pela análise dos relatos do grupo focal em tela, que até mesmo o ruído das máquinas do ambiente de trabalho é minimizado, com a inserção musical, o que fortalece a ideia de que a música proporciona bem-estar no trabalho, contribuindo para obtenção de QVT. Ademais, a música estaria exercendo o papel de melhorar o relacionamento interpessoal, reduzir o impacto da rotina de trabalho, melhorar o ritmo de trabalho, bem como contribuir para o aumento da produção do colaborador do setor. De modo semelhante ao que ocorrera nas interações dos grupos focais anteriores, alguns relatos a seguir refletem consenso do GFD quanto à relevância desse atributo, ao deixar os colaboradores do grupo mais relaxados, reduzindo o impacto da rotina de trabalho, apresentando-se como estímulo para se trabalhar, promovendo o bom humor e melhorando o relacionamento interpessoal no ambiente laboral, conforme se verifica nas falas apresentadas adiante. “Com a vinda do som no trabalho, melhorou bastante!” (P1D). “Assim, né, com o som eu fico bem distraída [relaxada] trabalhando, não fico olhando pra hora direto... Quando eu vejo, já tá na hora de ir embora. [reduz o impacto da rotina de trabalho]” (P4D). 183 Não dá aquele sono, que antes [quando não havia som no trabalho] dava né? Mesmo que você não goste de uma música que eu gosto, mas a que ele [colega colaborador do setor] bota a gente já vai gostar. Todo mundo se dá bem com o estilo de música que for. Pelo menos, na minha opinião, o que botar pra mim [qualquer gênero musical] tá bom.(P5D). “A música não tem como atrapalhar... Quando eu vou fazer alguma coisa em casa, eu ligo logo o som.” (P6D). “É um estímulo pra trabalhar. Quando a gente tá em casa, fazendo comida, lavando roupa, cuidando das coisas, sempre tá com o som ligado.” (P7D). “Eu vi uma menina [colega colaboradora do setor] falando ontem; ela trabalha em pé na dobra, né, ela disse: - quando eu tô aqui estressada, e o som tá ligado, eu dou uma dançadinha e num instante o estresse passa. [reduz o estresse]” (P8D). E, a gente vê que o humor das pessoas melhorou muito [com a música no trabalho]. Antes, era mais fechado. [bom humor no trabalho]. Hoje em dia, todo mundo trabalha, mesmo que às vezes aconteça alguma desavença, porque todo ser humano... Mas é muito raro. É menos do que antes. Na minha opinião, hoje em dia, as pessoas se dão melhor [se relacionam melhor no trabalho] do que antes. [relacionamento interpessoal]. (P5D). Os participantes do grupo elegeram a música como um atributo de QVT, capaz de deixar a colaboradora mais relaxada, menos ansiosa, mais disposta para o trabalho, mais bem humorada, menos estressada, e de facilitar o relacionamento interpessoal, ao comparar o ambiente de trabalho antes e depois da música, o que tem afetado positivamente o bem-estar e a satisfação do colaborador no trabalho, a ponto de contribuir para obtenção da sua QVT. A seguir, apresentam-se alguns dos relatos transcritos na entrevista com a supervisora do setor que se alinham às interações evidenciadas nos grupos focais aqui analisados. Esse atributo foi o primeiro da sequência a ser citado pela entrevistada, para quem a música a ser inserida no ambiente laboral deve ser um som ambiente, cujo volume seja moderado, o repertório variado e escolhido entre os pares, como pode ser observado a partir das falas expostas a seguir. Uma coisa que a empresa fez recentemente que é uma coisa, assim, que eu acho que eu nunca vi, apesar de que eu trabalho aqui na empresa faz mais de dezesseis anos, mas eles implantaram o som né? Foi muito bom! Os colaboradores trabalhavam, muitas vezes, com aquela desmotivação, às vezes queria colocar o fone de ouvido [para ouvir música individualmente] e 184 a gente sabe que não pode né? São as normas de segurança pra eles mesmos. Então, se está trabalhando, tem que ter atenção né? E, depois que a empresa colocou o som, ficou muito melhor, bem satisfatório pra muitos deles né? Desde que seja, assim, um som ambiente, um volume adequado, e todos eles tenham a oportunidade de escolher [repertório], de trazer os seus CDs, escolher o tipo de música, e há um respeito entre todos, independente se é católico, evangélico, se não tem nenhuma religião, toca-se a música, claro, de acordo com o ambiente né, de trabalho, mas satisfatório pra todos. (SUP). A supervisora ressalta que após a introdução da música no ambiente laboral, houve melhora e satisfação de muitos dos colaboradores. Desde que os próprios colaboradores escolham o repertório, a música traria benefícios gerais para todos do setor.  Confraternização na Empresa Esse atributo de QVT foi identificado somente nos grupos focais A e B. Refere-se à lembrança e à comemoração dos aniversariantes do mês, de acordo com as falas adiante transcritas. Ainda que não esteja previsto, tal atributo pode ser inserido em duas dimensões da visão BPSO-96 de Limongi-França (2004): a dimensão Social, por representar ações da empresa que correspondem a um suporte social e a oportunidade de lazer e interação entre os colaboradores do setor; e, ainda, a dimensão Organizacional, por representar ações que valorizam a imagem e o relacionamento com os colaboradores. O atributo não foi identificado nos demais modelos teóricos de QVT aqui apresentados. Para os integrantes do GFA, momentos de confraternização, em comemoração aos aniversariantes do mês, melhoram o clima organizacional, por oportunizar que os colaboradores se descontraiam e conversem entre si, conforme se verifica a partir dos relatos a seguir, que representam consenso do grupo. “Agora, tem o aniversariante do mês.” (P7A). “Já ontem teve. Então, a empresa juntou todas essas pessoas que estavam aniversariando e fizeram a comemoração ontem.” (P1A). “É. Isso melhora o clima entre a gente né?” (P3A). “É uma hora que a gente conversa, né, comemora e fica descontraído...” (P5A). No GFB, os colaboradores alegam que se sentem satisfeitos, ao serem lembrados pela empresa, através de momentos de comemoração dos aniversariantes do mês, o que, nem sempre, ocorre no seio familiar. Os relatos adiante representam consenso do grupo, quanto à importância desse atributo de QVT. 185 “Tem comemoração de aniversário. É o dia do aniversariante. Toda última quarta-feira do mês, aí reúne aquelas pessoas que completaram ano no mês e vai comemorar.” (P1B). “E, isso tudo melhorar a nossa satisfação no trabalho, porque a gente sabe que eles dão atenção ao colaborador.” (P5B). “Só em lembrar que a pessoa está aniversariando, já é muita coisa.” (P2B). “É, porque, às vezes, em casa ninguém nem lembra.” (P3B). O fato de a empresa lembrar e divulgar internamente o aniversário do colaborador e, ainda, comemorá-lo, juntamente com os pares e a supervisão, denota valorização, por parte da empresa, aos colaboradores, o que se traduz em satisfação e bem-estar no trabalho.  Alimentação na Empresa Outro atributo de QVT, apontado pelos participantes da pesquisa, sob a denominação de alimentação ou refeição na empresa, foi identificado somente nos grupos focais A e B, e na entrevista. Esse atributo encontra-se contemplado na visão BPSO-96, designado como refeições e alimentação, dentro da dimensão Biológica, referindo-se ao atendimento de necessidades físicas do colaborador (LIMONGI-FRANÇA, 2004); não sendo encontrado nos modelos de QVT aqui estudados. O fato de a empresa oferecer almoço melhora o bem-estar dos colaboradores do GFA, que gostariam que a empresa oferecesse, ainda, o café da manhã, conforme pode ser visto nos relatos a seguir. Pra mim, é bom aqui também porque tem almoço né? A gente não se preocupa em trazer almoço de casa. É uma coisa garantida. É menos uma preocupação. E a gente fica ligada mais no trabalho. É diferente da parte da manhã. Na parte da manhã não tem café aqui. Então, pra gente é uma preocupação, porque a gente tem que se levantar mais cedo, tomar café em casa, ou então, vem pra cá e fica comendo esses negócios que o pessoal traz pra vender aqui. (P3A). “Eu prefiro tomar café em casa, porque, pelo menos eu faço e como sossegada. Mas, quando tinha café aqui, a gente não se preocupava tanto né? Em se levantar mais cedo, pra tomar café em casa. Homi, fala aí vocês!” (P1A). “Eu também acho, porque a gente sabe que quando chegar no refeitório, o nosso comer está garantido, e tem feijão, arroz, tem tudo direitinho aqui.” (P5A). 186 Diferentemente do GFA, os colaboradores do GFB não se queixaram pelo fato de a empresa não oferecer café da manhã. O foco dos diálogos se deu na variedade de opções da comida oferecida no almoço, enfatizando-se a qualidade da alimentação, conforme se verifica a seguir. Eu acho que melhorou muito, também em termos de alimentação, porque eles [a empresa] colocaram a alimentação light. Tem também o gourmet, porque quem não quiser comer a comida normal, come o gourmet. Quem não quiser o gourmet, nem o normal, come o light, que é só fruta. Enfim, eles já fizeram muita coisa aqui, que melhorou o bem-estar do colaborador, sim! (P2B). Tem três tipos, pra você escolher, de mistura né? Ainda tem o gourmet, que tem o light um, que você escolhe só fruta. O gourmet é um tipo de comida. Às vezes, eles fazem estrogonofe, macarronada. Eles fazem uma comida diferente, tá entendendo? Sem ser feijão, arroz. (P1B). Os relatos da supervisora, exibidos a seguir, vão ao encontro do que foi percebido pelos integrantes dos grupos focais A e B, complementando os achados de campo. Nós temos também o almoço aqui né? E isso ajuda [a melhorar o bem-estar no trabalho], com certeza! Todo dia tem dois tipos de carne, tem ligth um, ligth dois, gourmet, e isso é ótimo porque o colaborador pode escolher. Tem quatro tipos de refeição. Aqui a gente tem um suco sem açúcar, que é pra pessoa que tem problema de diabetes, que tá com a glicose alta, e aqui na enfermaria, se você tem um problema de glicose, e quer acompanhar a sua glicose, tem aquela maquininha, você pode entrar em jejum, voltar lá e tirar pra saber como é que tá... (SUP). A partir dos relatos da supervisora, percebe-se que a empresa fornece o almoço ao colaborador, oferecendo quatro opções de refeição, incluindo-se aquela mais indicada para quem possui glicose alta. Conforme se depreende dos relatos, esse aspecto melhora o bem- estar dos colaboradores do grupo, tendo em vista a qualidade e as opções de alimentações oferecidas pela empresa ao colaborador do setor.  Atividades de Esporte e Lazer O incentivo da empresa à prática de esportes e ao acesso à cultura foi apontado pelos colaboradores do setor como outro aspecto que promove o bem-estar no trabalho e, portanto, constitui atributo de QVT dentro da dimensão Social, por representar benefício social 187 espontâneo oferecido pela empresa aos seus colaboradores (LIMONGI-FRANÇA, 2004). Não foi identificado nos demais modelos teóricos de QVT. E não foi evidenciado no GFD. Alguns relatos do GFA deixam claro que a empresa oferece oportunidade para os colaboradores praticarem esportes, assistirem a filmes, participarem de cursos de informática, terem acesso à escola, o que é visto como incentivo, pelos integrantes do grupo. Alguns relatos são expostos adiante. “A empresa incentiva pra gente fazer esporte, mas só que a gente não tem tempo. A maioria aqui é dona de casa né? Mas, pra quem é solteiro incentiva muito.” (P8A). “Aqui tem esporte, tem curso, tem escola, informática...” (P4A). “Tem até, se a gente quiser pegar um filme pra assistir, tem pra gente!” (P1A). “Oferece muitas coisas! [concordando com a colega colaboradora do grupo].” (P5A). Os integrantes do GFB citam o incentivo à prática de esportes, a exemplo de natação e outros jogos industriais, como aspecto que promove o bem-estar no trabalho. Alguns relatos podem ser conferidos adiante. “Aqui tem esporte, natação... E a gente se sente bem, principalmente quando ganha (risos).” (P5B). “É. Têm muitas coisas, assim, jogos...” (P8B). As falas dos integrantes do GFC corroboram o que se verificou nos grupos focais A e B, e, ainda, complementam os achados de campo, ao ressaltarem que se sentem satisfeitos por participar de jogos industriais e, sobretudo, por terem sido campeões, o que tem gerado orgulho em fazer parte da organização. Alguns diálogos do grupo são apresentados na sequência. Eu acho que gera satisfação o que a gente faz por gostar. E, eu, ela e ela [colegas colaboradoras e participantes do GF], a gente participa dos jogos dos industriais. Pra mim, é uma satisfação enorme. Eu tenho o meu orgulho, eu gosto, eu vou porque eu gosto. Aí, às vezes, eu chamo o colega [colaborador do setor], e ele diz: vou nada, a gente não ganha nada pra participar disso! Aí eu digo: e a sua satisfação e a saúde que você ganha? É um orgulho. Faz dois anos que somos campeões gerais dos jogos industriais. Pra mim, isso é uma satisfação imensa! (P1C). “Tem pessoas que até não vão, porque não sabem como é. Aí quando vai um dia gosta e já chama outro.” (P4C). De modo análogo ao que foi identificado nos três grupos focais anteriores, a supervisora aponta esse atributo como motivo de satisfação para os colaboradores do setor. 188 Acrescenta, além do esporte e lazer, o acesso à cultura, através de sessões de cinema nas dependências da própria empresa, conforme se verifica nos relatos adiante descritos. E ainda tem esporte e lazer... Tem até um filho meu agora que está participando dos jogos... Tem jogo, tem futebol, tem uma série de coisas... Eu já tive colaboradoras que jogavam vôlei, os meninos [colaboradores do setor] que jogam futebol, inclusive tem várias taças que eles já ganharam nos jogos com outras empresas. E isso é muito bom. Eles ficam muito satisfeitos. E a empresa libera normal [autoriza o colaborar a se ausentar do trabalho para participar dos jogos], o colaborador não perde dia de trabalho... Nós tivemos também cinema, com direito até a pipoca (risos)! Tivemos aquele filme com Charles Chaplin, foi “Tempos Modernos”, e outros filmes... (SUP). Percebe-se que o esporte e o lazer, a exemplo da sessão de cinema, são benefícios oferecidos pela empresa e valorizados pela supervisora, que também é colaboradora, tendo, inclusive, um filho participando dos jogos esportivos.  Capacitação Interna Esse atributo, evidenciado na entrevista e nos quatro grupos focais aqui estudados, diz respeito ao desenvolvimento profissional e à oportunidade de treinamento, ambos realizados dentro da própria organização. Trata-se de mais um benefício oferecido pela empresa que pode promover o bem-estar do colaborador, conforme relatos adiante descritos. Encontra-se contemplado na dimensão Social, sob a denominação Assistência à Educação Formal. Pode ser inserido, ainda, na dimensão Organizacional, no que diz respeito à política da empresa que reflete no colaborador. (LIMONGI-FRANÇA, 2004). Foi identificado em Belanger, Bergeron e Petit (1983), designado por Treinamento, dentro da dimensão Crescimento Pessoal e Profissional. No modelo de Walton (1975), esse atributo é contemplado na dimensão Oportunidade de Crescimento e Segurança, apresentado sob a denominação de Crescimento Pessoal, que envolve o processo de educação continuada para o desenvolvimento e aplicação das potencialidades do colaborador no trabalho. Os integrantes do GFA sentem-se melhor e trabalham mais satisfeitos, em função dos benefícios oferecidos pela empresa. Dentre estes, destacam a oportunidade de treinamento e desenvolvimento profissional, além do acesso ao ensino formal dentro da própria empresa, que oferece, ainda, biblioteca e videoteca. Trata-se de oportunidade para capacitação interna, oferecida pela empresa ao colaborador do setor, conforme se verifica a partir das falas adiante apresentadas. 189 “As pessoas que estudam, tão [a empresa] liberando sair do setor de trabalho pra ir pra aula. Quando termina, aí volta pro trabalho.” (P2A). “Pra quem tem tempo, tem muita coisa! Ela é estudante, aí, ó!” (P8A). “Tem benefício pra quem quer. Quem quer se inscreve.” (P6A). “É pelo SESI [Serviço Social da Indústria]. O SESI é que vem dar aula aqui. Aqui tem sala de treinamento, biblioteca... Tem até, se você quiser pegar um filme pra assistir, tem!” (P5A). “Eu acho que tudo que a empresa faz, assim, de benefício [referindo-se a oportunidades de desenvolvimento profissional dentro da empresa], é bom pra gente. A gente se sente melhor e trabalha mais satisfeito.” (P1A). “Temos treinamento. Você vai fazer uma operação [nova tarefa] nova, eles tão lá, pra lhe ensinar. A gente tendo treinamento, a gente fica mais atualizada.” (P3A). “E, é bom pra própria empresa. Porque, se faltou alguém, a empresa pode contar com outra pessoa que foi treinada pra fazer aquilo ali.” (P6A). Esses relatos atestam a percepção da maioria dos componentes do grupo. A capacitação oferecida pela empresa é valorizada pelos integrantes do grupo, que a encaram como oportunidade de treinamento e desenvolvimento profissional, para que ele possa atuar em novas operações ou tarefas no trabalho. Entretanto, houve dissenso por parte de alguns dos integrantes do grupo, que condicionaram a vantagem do treinamento à respectiva compensação financeira, de acordo com o que se depreende dos relatos a seguir. “Eu já penso o seguinte: depende do treinamento. Se for um treinamento pra melhorar a nossa situação, com certeza! Agora, se for um treinamento, só pra gente treinar, aprender, aprender, aprender, e não ter nada de recompensa financeira, aí eu acho que não compensa.” (P1A). “Assim, eu já acho que a gente ia se sentir bem [com o treinamento], porque estava aprendendo uma coisa nova...” (P4A). Por exemplo, eu trabalhei noutra empresa, aí lá era o seguinte: a gente usava uma farda e na manga tinha umas faixas de várias cores. Cada uma cor significava que você sabia fazer tantas operações e, dependendo das operações que você aprendia, você tinha uma porcentagem de aumento no seu salário. Ali, a gente se animava demais, pra aprender as operações. A faixa amarela era a que sabia mais. Sabia fazer vários tipos de operações. Por exemplo, faltou alguém do setor. Aí outro setor emprestava aquela menina (funcionária). Ou, então, dentro do setor mesmo. Faltou a menina de pregar a gola, digamos, mas aqui tem aquela pessoa que é trinada nisso. Então, ela iria substituir, entende? E, a gente era safisfeita com isso. Aqui não tem. 190 Quanto mais você aprende a operação, seu salário é o mesmo, não tem reconhecimento de nada. É isso mesmo. (P7A). Percebe-se, pelos relatos dos integrantes do grupo, que a capacitação é importante para promover o bem-estar dos colaboradores. Uma política de treinamento deixaria os colaboradores mais satisfeitos e mais aptos a atuar, inclusive, em outros setores, o que os faz sentir mais úteis, mais valorizados e melhor aproveitados pela empresa. Contudo, para três deles, seria preciso que o treinamento viesse acompanhado da respectiva compensação financeira. No GFB, de modo semelhante ao GFA, os seus integrantes destacam palestras oferecidas pela empresa que contribuem para melhorar o relacionamento interpessoal no trabalho, prevenir doenças, conscientizar sobre a importância de uma alimentação saudável, dentre outras. Ademais, citam a oportunidade de conclusão dos estudos, dentro da própria empresa, como mais um benefício que ajuda a promover o bem-estar no trabalho, como pode ser verificado a seguir. “A gente teve um curso, que foi muito bom, que era como tratar bem as pessoas dentro do local da empresa, que, muitas vezes, a gente passa e não dão nem bom dia né? A pessoa fica de cara feia. E esse curso foi muito bom, pra gente aprender a tratar melhor os outros.” (P1B). Tem muitas palestras, também, na empresa, de todos os tipos, de planejamento familiar, sobre doenças sexualmente transmissíveis, sobre culinária, sobre alimentação, como se alimentar bem... Eles [a empresa] sempre estão dando palestras. Como ela [a palestra] falou também desse tratamento, né, com as pessoas aqui dentro, muitas pessoas melhoraram. No dia que eu fui, tinha um menino [colaborador do setor e colega de trabalho] que ele não tratava muito bem as pessoas e, de repente, ele começou a tratar. Como lidar com as pessoas, com o cliente, porque têm pessoas que acha que não precisa tratar bem as pessoas. e ele tinha isso na cabeça dele. De repente ele mudou, com o curso, né? (P5B). Aqui tem também a escola né? Pra quem não terminou os estudos, ela [a empresa] oferece oportunidade para concluir o primeiro e o segundo grau [ensino fundamental e médio]. Quem não terminou o primeiro grau, por exemplo, aí aqui dá condições de concluir e dá o certificado. (P6B). “Tem curso de informática também. Aqui tem internet, biblioteca...” (P8B). Percebe-se, pelas interações entre os componentes do grupo, que esse atributo é valorizado, sendo visto de forma satisfatória pelos colaboradores do setor, que ressaltam a importância de cursos sobre relacionamento interpessoal, oferecidos pela empresa, sobretudo 191 no trabalho, e, ainda, de palestras informativas de interesse familiar e coletivo, enfatizando-se aspectos relacionados à saúde e à alimentação. Os relatos dos integrantes do GFC vão ao encontro daqueles identificados nos dois grupos focais anteriores. Ademais, mencionam o fato de a empresa permitir que os colaboradores pudessem ser polivalentes, aprendendo um pouco de cada subsetor, ao oportunizar capacitação interna. Alguns diálogos são apresentados a seguir. “Tem vários cursos, pra quem quiser né? De informática, de operação de máquina, de várias coisas...” (P5C). E, a empresa oferece estudo, também! Que nem a gente, que está estudando... Não tem tempo de sair de casa, que nem uma mãe de família, pra ir pra escola pra estudar. E, eu posso estudar aqui, no meu horário de trabalho, na hora do almoço. E, eu venho, estudo, depois, volto pro meu local de trabalho... (P2C). “A empresa faz com que a gente seja polivalente, aprenda um pouco de tudo. É por isso que tem graduações. Eu, por exemplo, já fui da costura [do subsetor], já fui da dobra, e agora eu estou na embalagem. Só não fui do corte, porque corte, geralmente é homem né?” (P1C). Pelos relatos, nota-se que os colaboradores do grupo estão satisfeitos quanto esse atributo, sobretudo, pelo fato de não precisarem estudar fora, em outro horário, já que a empresa permite que o colaborador estude em parte do horário de trabalho e dentro das dependências da organização. De modo análogo ao que se evidenciou nos três grupos focais anteriores, no GFD, a empresa oferece acesso à escola, aos seus colaboradores, permitindo que eles concluam o ensino médio e fundamental, na própria empresa. Alguns relatos são expostos a seguir. “Aqui tem também oportunidade de estudo. Eu terminei [o ensino médio] aqui, né, eu ele [apontou para o colega colaborador]. (P5D). Eu fiz curso de computação aqui também...” (P6D). “A empresa também gosta de investir dando curso técnico, pra pessoa desenvolver mais. No meu caso, se eu não tivesse terminado aqui, eu não tinha condições de estudar até dez da noite né?” (P3D). “É eu também não tinha como, porque a gente ia chegar muito cansado. E aqui não. A gente já saía tendo assistido aula.” (P2D). O fato de a empresa oferecer oportunidade para que o colaborador possa estudar e participar de cursos técnicos constitui atributo de QVT, visto de forma satisfatória pelos 192 integrantes do grupo, que valorizam o fato de a empresa oferecer oportunidade de se obter educação formal, bem como de ter-se acesso a diversos cursos, durante o horário destinado ao trabalho. Os relatos da supervisora confirmam a identificação desse atributo como fonte de QVT, por promover o bem-estar do colaborador, conforme se constata nos relatos descritos adiante, que, inclusive, complementam com outros aspectos os achados de campo até então. Pelo que eu escuto falar por aí das outras fábricas, a empresa que eu trabalho faz demais pelo colaborador. Aqui, a gente tem nossos colaboradores, dentro do horário de produção, eles estudam, eles concluem o primeiro grau, o segundo grau, aqui, dentro do seu horário de trabalho. Qual é a empresa que faz isso? Pra mulher gestante, aqui tem um trabalho de ensinar como cuidar do bebê, do parto... Agora, tem até com os pais, também! Quer dizer, qual é a empresa que faz isso? E isso melhora muito o bem-estar deles [dos colaboradores], porque, geralmente, quando elas saem pra vir pra cá, muitas delas moravam distante, e se fossem concluir o segundo grau, não tinham condições, porque elas moram na Zona Norte, naqueles bairros bem distantes, que pra elas saírem, você sabe como hoje tá a segurança, não é? Perigoso pra elas irem, não tinha condições. Então, estão concluindo aqui, dentro do horário de trabalho, não é fora do horário não! A gente tira ela [colaboradora do setor] da produção, fica sem ela lá, durante o tempo que ela tá aqui [estudando], e ela ganha pra isso, ganha pra estudar. (SUP). Além de oportunidade para concluir o ensino médio e fundamental, os colaboradores do setor contam, ainda, com orientações a gestantes, sobre o parto e de como cuidar do recém- nascido. Para a supervisora, ações como essas, oferecidas pela empresa, trazem benefícios ao colaborador, sobretudo pela comodidade de estudar na empresa onde trabalham, sem ter que se arriscar no percurso entre bairros distantes. Desse modo, a empresa estaria pagando (investindo) para o colaborador estudar dentro das suas dependências.  Assistência à Família Esse atributo é oferecido ao colaborador e à sua família. Foi identificado somente nos grupos focais A e B. Está previsto na dimensão Social de Limongi-França (2004), contemplado pelo atributo Atendimento à Família. Pode ser evidenciado, ainda, no modelo de Fernandes (1996), sob a denominação de Saúde, correspondendo à satisfação dos funcionários quanto às ações da empresa no que se refere à saúde, em termos preventivos e curativos, envolvendo assistência aos funcionários e assistência familiar, dentre outros aspectos. 193 O plano de saúde, extensivo aos familiares do colaborador, oferecido pela empresa, foi identificado como mais um atributo de QVT, de acordo com as falas dos participantes do GFA, conforme exposto a seguir. “Aqui tem plano de saúde. Tem Unimed [plano de saúde] pra gente, o dependente e o filho. Mas, se caso a gente precisar de dentista, que a Unimed aqui não oferece, a gente vai na outra empresa [conveniada com a empresa onde trabalha].” (P7A). “Pra mim é ótimo! Quando eu quiser ir ao médico, eu já posso marcar. É ótimo, eu não preciso tá em fila!” (P5A). Isso mexe com a gente no trabalho, porque você vai trabalhar mais com amor né? Dar valor aquilo que você tá fazendo, pra não perder né? Você tem que ter amor naquilo que você faz. Seria um reconhecimento, pelo que a empresa está fazendo. Aí, a gente se sente mais responsável pelo que a gente tá fazendo. (P6A). Porque tem empresa aí que não tem plano de saúde. Quando vai pro médico, aí tem que ir pro posto de saúde de madrugada... Pronto, eu vou pro médico na próxima semana. Eu estou despreocupada, porque eu só fiz ligar e marquei! Tal dia, naquela hora, eu vou tá lá tranquila. Não precisa ir pro posto de saúde, nem dormir, nem nada. (P1A). Conforme se depreende das falas, os participantes do grupo estão satisfeitos quanto ao benefício, pela comodidade do acesso ao médico, bem como por serem valorizados pela empresa, que ampliou o serviço aos seus familiares. No GFB não foi diferente. Os relatos a seguir traduzem o consenso do grupo no tocante a esse aspecto. “A gente tem um plano aqui, de saúde e, quem é casado e tem filho, tem direito de colocar como dependente no plano.” (P6B). “Para os filhos e pro esposo, no caso da mulher, a empresa oferece dentista também.” (P4B). O plano de saúde e a assistência odontológica oferecida pela empresa foram identificados como mais um atributo de QVT, de acordo com as falas dos colaboradores, que obtiveram consenso dos demais integrantes do grupo, alguns dos quais gesticulando com sinal de positivo nas mãos e aceno da cabeça, denotando concordância com a percepção do colega do grupo. 194  Remuneração Pelo Trabalho Outro atributo de QVT identificado durante as interações entre os participantes do estudo, a Remuneração Pelo Trabalho foi evidenciada nos quatro grupos focais aqui analisados. No entanto, não foi verificada durante a entrevista. Trata-se de atributo de QVT que se insere na visão BPSO-96 de Limongi-França (2004), dentro da dimensão Psicológica, sob a mesma denominação, referindo-se ao atendimento de necessidades individuais de autoestima e reconhecimento; e, ainda, da dimensão Organizacional, no que se refere à política salarial da empresa, com reflexos no colaborador. Encontra-se vinculado à produtividade, conforme os relatos adiante descritos. Esse atributo é visto em Theriault (1980), em cuja ênfase da abordagem em QVT se dá sob a perspectiva da remuneração, que envolve questões amplas e engloba vários tipos de transações, a saber: ética, econômica, psicológica, sociológica e política. Em Fernandes (1996), é designado por Compensação, referindo-se à satisfação dos funcionários em relação a práticas de trabalho e política de remuneração. E no modelo de Hackman e Oldham (1975), aparece designado como Remuneração, dentro das Satisfações Específicas, que afetam as Dimensões Básicas da tarefa e os Estados Psicológicos Críticos. Aparece, ainda, em Walton (1975), dentro do critério Compensação Justa e Adequada, designado por Remuneração Adequada, referindo-se à remuneração necessária para que o trabalhador viva dignamente, considerando-se as suas necessidades pessoais e os padrões sociais, econômicos e culturais da sociedade da qual faz parte. A partir dos relatos de um dos integrantes do GFA, percebe-se insatisfação do colaborador, em razão da falta de material para produzir, o que termina por afetar a sua produtividade e, consequentemente, os seus ganhos. Vou dá um exemplo. Quando a gente produzia aquele valor X [quantidade de produção], que quando chegava a folha dentro da produção, tinha aquele valor assim, vige! A gente ficava numa alegria só, porque a gente sabia que aquilo dali foi compensado o esforço da gente. Mas, ultimamente, não tem como a gente produzir [nas quantidades de antes], porque a situação tá meia ruim [lacunas no fornecimento de processo – material para produzir, pela empresa]. Aí o prêmio de produção da gente, ó! (gesticulou com as mãos, denotando redução). É porque não tem processo (material para trabalhar, tecidos, colchas, etc.) suficiente pra gente produzir. Se a gente não produzir, a gente não ganha, e se a gente não ganha, a gente fica triste (risos de todos). (P1A). 195 Percebe-se, pelo relato deste participante do grupo, que a produtividade encontra-se em baixa, sobretudo devido à falta de material de trabalho para o colaborador produzir. Esta percepção é compartilhada por mais integrantes do grupo, conforme pode ser visto a seguir. É verdade! Agora, eu acho o seguinte: se eu tenho uma meta a cumprir, todo dia, eu faço aquele valor X que a empresa quer. Aí, por algum momento, ou algum problema dentro da empresa, não chegou processo pra gente trabalhar, aí a gente não conseguiu cumprir aquela meta. Então, eu penso assim, não era pra gente perder, porque o problema é da empresa, não é nosso. (P5A) “Por exemplo, hoje é um dia que está só no pinga-pinga, porque não veio material pra gente trabalhar. Aí, a gente perde. A gente não produziu! A empresa não quer pagar uma coisa que a gente não produziu. E a gente não quer perder, porque também não é culpa nossa.” (P2A). Tais relatos demonstram insatisfação desses colaboradores em relação à política de remuneração, à organização do trabalho e à disponibilidade de material para o colaborador produzir, afetando o bem-estar e, portanto, a sua QVT, conforme pode ser observado por mais relatos do grupo. “E isso afeta o nosso bem-estar no trabalho, com certeza! Porque eu fico triste porque não estou ganhando, mesmo estando aqui pronta pra trabalhar. Eu fico insatisfeita, claro! Mas eu não deixo esse lado prejudicar o meu trabalho. A gente tem que ser profissional.” (P7A). “É, mas, com isso, às vezes, a gente fica de mau humor, e, às vezes, desconta no colega, sem o colega ter culpa nenhuma.” (P4A). “A gente faz uma conta, contando com aquele total. Quando chega o dia, é menos. Conta com aquela quantidade. Quando for o dia de receber, não é aquilo que a gente pensava.” (P3A). “Às vezes, com isso, a gente responde mal a quem não merece.” (P6A). “Pra mim, o que a empresa precisa é botar serviço pra gente, pra gente produzir e ganhar mais.” (P5A). “Pra mim, tendo bastante serviço pra produzir e ganhar dinheiro tá bom!” (P1A). Percebe-se, nas falas, que questões relacionadas à forma de organização do trabalho e aos insumos para realizar a tarefa estão afetando, ainda, o relacionamento interpessoal entre os colaboradores. 196 No GFB, esse atributo encontra-se igualmente vinculado à produtividade, conforme relatos a seguir descritos. Para os integrantes do grupo, o esforço despendido no trabalho não seria recompensado pela empresa, o que afetaria o rendimento na execução da tarefa. “Eu acho que isso aí é caso a caso, né, individual. Porque cada um sabe do seu bolso, praticamente... (risos). No meu caso, o meu está certo.” (P3B). Isso afeta o nosso bem-estar, porque, se pagasse melhor, acredito que você produzia mais. Como a gente ganha aqui, por produção... Tem a unidade daqui e outra unidade dentro do nosso estado. Se você perguntar ao pessoal de lá, se eles queriam vir pra cá; nenhum que veio quer ficar aqui, não, quer ir pra lá. Porque lá ganha melhor. A mesma empresa, a mesma fábrica, com remunerações diferentes. (P1B). “É, o que aumenta o nosso salário, é isso. Mas, às vezes você trabalha mais, se esforça mais, e ganha menos. Não compensa se esforçar tanto.” (P2B). “E, isso afeta um pouco o meu rendimento no trabalho, porque a gente programa uma coisa e acontece outra.” (P5B). Percebe-se, pelos relatos de participantes do grupo, que há problemas de equidade salarial interna. E, ainda, que o salário não é compatível com o esforço despendido para realizar o trabalho. Tais relatos demonstram insatisfação desses colaboradores em relação à política de remuneração, afetando o bem-estar do colaborador em relação ao trabalho, e, portanto, a sua QVT. Pelos relatos adiante descritos, os integrantes do GFC citam a remuneração como forma de trazer bem-estar e satisfação no trabalho. Contudo, esse atributo é percebido de forma negativa ou insatisfatória. Não é, necessariamente, o valor que recebem como compensação pelo trabalho que realizam que tem gerado insatisfação. A forma como o trabalho é organizado deixa os integrantes do grupo sem material para produzir e atingir metas. Esse fato tem afetado, ainda, o relacionamento entre os pares, em função da competitividade nociva que se observa, de acordo com interações entre os participantes do grupo, expostas a seguir. “O que traz satisfação pra gente trabalhar muito é só o dinheiro. É só a produção. Agora, quando a gente tem uma produção boa, nos motiva mais a trabalhar, trabalhar ligeiro, trabalhar bem, pra ganhar mais.” (P1C). O que estimula no trabalho também é produção. Se fosse baixo, eu garanto que ninguém aqui trabalhava não! Se você produzir mais, você ganha mais. Por exemplo, se corresse produção, todo mundo ali naquilo, e fosse o 197 mínimo [gesticulou com as mãos, indicando o mínimo], ninguém queria fazer não! (P2C). O chato é que, quando a gente está indo bem, aí muda tudo, fazendo de tudo pra gente não ganhar legal. Eu acho isso mesmo, porque se a gente sai de casa pra vir trabalhar, é porque está trabalhando, e se tá dando resultado, porque atrapalhar? Não precisa atrapalhar. Faça com que a gente trabalhe mais e fique mais satisfeito. Deveria ter mais coisas, além do som, pra satisfazer a gente, mas só que não faz tá entendendo? Eles podem fazer, eles têm como fazer. Por exemplo, a gente faz uma peça em um minuto. Aí eles [a empresa] veem que a gente faz duas peças em um minuto. Então, eles botam três peças pra gente fazer em um minuto. Aí, na nossa mente, a gente está trabalhando em vão, porque quanto mais a gente trabalha, mais não consegue o objetivo que eles querem e o que a gente quer. (P3C). Tem casos de empresa que eles aumentam pra o nosso desafio. Mas, a partir do momento que eles aumentam a sua produção [meta], eles têm a produção [processo – material] pra você dá. Mas, no caso da gente não. Eles aumentaram a produção [meta] e não tem o serviço. Porque a gente tem capacidade de atingir até mais do que eles pedem, mas se tiver o processo. No caso daqui é diferente, porque eles aumentaram a meta e o processo falta. Então, quer dizer, você tá cada vez mais longe [gesticulando com os dois braços, longe um do outro] de atingir e de ganhar a metade do que você ganhava. Você fica cada vez ganhando menos, porque a meta sempre aumenta e o processo diminuindo. (P6C). E, o nosso objetivo ou o nosso sonho de conseguir alguma coisa, vai sempre atrasando e ficando pra trás. Isso afeta também o relacionamento com os colegas, porque é aí que começa a guerra [divergências e insatisfação no trabalho]! Porque aí aumenta mais as discussões. Eu peço pra dividir, você [colega colaboradora do setor] não divide comigo, aí a gente chama a supervisora, porque você está com duas caçambas [processo – peças de colchas, material para realizar o trabalho] e eu tô sem nenhuma, aí começa a intriga, e fica um ambiente chato de se trabalhar. Eu não tendo que falar com a minha colega por causa de produção, por a minha colega querer ganhar, porque também é direito da colega ganhar, mas só que é injusto demais, você parar, ver uma pessoa só trabalhando, e você saiu de casa pra ficar parado. (P7C). Tais relatos demonstram insatisfação desses colaboradores em relação à política de remuneração, à organização do trabalho e à disponibilidade de material para o colaborador produzir, afetando o bem-estar e, portanto, a sua QVT, conforme pode ser observado em mais relatos a seguir. Porque falta processo e, às vezes, acontece da parceira [colega colaboradora do setor], eu tô sem nada, acabei o meu processo, mas a parceira tá com duas caçambas cheias, mas como ela pegou, então, é dela. Ela não divide. Ela não dá pro outro que tá parado, entendeu? Porque eu sou de acordo de a gente tá 198 produzindo muito, aí eles aumentar a meta, mas aumentar num tempo que tenha muito serviço, pra que você tenha capacidade de atingir. (P8C). Um ambiente que poderia ser de amizade, bom de se trabalhar, se torna um ambiente ruim, de guerra! Por exemplo, eu vou citar uma coisa aqui que foi interna né? Assim, eu não falo com ela [colega colaboradora do setor integrante do GF] por motivo disso. Às vezes, eu fico pensando, se eu saísse daqui hoje, né, aí eu fico com raiva dessa menina, ela fica comigo [com raiva dele também], não tem sentido isso! (P3C). A gente está aqui por um objetivo. Ninguém sai de casa cinco horas da manhã pra vir pra cá, pra ficar até duas horas, sem ganhar. O salário que a gente ganha é mínimo, porque, já tá dizendo, salário mínimo, então, a gente já ganha uma produção [ganha além do salário se produzir mais], então eu vou correr atrás da minha produção, entendeu? Quer dizer, às vezes, é mal interpretado, porque ela tem três caçambas e eu só tenho uma, aí eu fico parada. Mas, no momento que eu puder pegar três, eu pego três e ela vai ficar parada. É isso que acontece no setor da gente. (P8C). Agora, isso já está sendo organizado pela supervisora. Cada mesa com uma caçamba. Você terminou primeiro, você vai lá e pega a outra, aí pega mais processo, quem é mais ligeiro. Ela organizou, mas só que não prevalece, entendeu? Passa um dia, dois, três, uma semana, aí já começa a bagunçar de novo. Aí não tem aquela pessoa pra vir, olhe, se fizer isso de novo vai dá problema. Vai fazer alguma coisa com você. Uma suspensão, alguma coisa. O importante é que exista uma organização do trabalho. (P7C). Na minha opinião, eu acho que qualidade de vida no trabalho é eu estar feliz com o que eu estou fazendo. Pra mim estar feliz com o que eu estou fazendo, eu vou ter que ser bem remunerada, porque eu tenho uma meta a cumprir todos os dias. Então, se eu for pegar uma meta e ganho aquele valor que, realmente, eu acho que é compatível pelo meu esforço, pelo esforço que eu fiz, porque tem coisas que a gente faz ali que são pesadas! De repente, eu tô aqui parada, mas eu quero passar aquela caçamba pra minha produção, então eu vou lá e pego. Eu não meço esforços. Então, isso me daria uma qualidade de vida melhor, porque eu estaria menos estressada, porque acontece muito ali, o estresse com o colega, por causa disso, porque eu quero a minha produção e ela quer a produção dela, então, a gente já briga. Isso prejudica muito, às vezes, até a saúde da gente né? (P2C). “É! Uma produção digna do que a gente trabalha, do nosso esforço. Da gente ganhar o que a gente tá produzindo.” (P5C). “A gente produzia um valor X e ganhava bem. Hoje, a gente produz o dobro e ganha menos! [atributo negativo].” (P3C). Com base nos relatos do grupo, verifica-se, novamente, que a produção está em baixa, e que seria a oportunidade de produzir mais e melhor que contribuiria para se obter QVT. As interações entre os participantes do GFC indicam o caminho inverso àquele previsto na 199 literatura sobre o tema (BURIGO, 1997; FERNANDES, 1996; GADON, 1984; GUEST, 1979; HUSE; CUMMINGS, 1985; WERTHER; DAVIS, 1983). Este parece constituir-se o principal atributo de QVT desse grupo que tem afetado outros atributos. De modo análogo ao que se evidenciaram nos três grupos focais anteriores, alguns relatos do GFD, a seguir, refletem consenso dos seus integrantes quanto à insatisfação com esse atributo, sobretudo pela falta de material para produzir, o que afeta negativamente o bem- estar do colaborador, ao reduzir a sua remuneração pelo trabalho. Quando tem bastante serviço, assim, porque a gente trabalha pra ganhar né, produção. Aí quando falta [processo – material para realizar o trabalho], a gente sabe que vai diminuir [salário]. Quando tem bastante serviço, aí a gente trabalha pra ganhar. Se você fizer menos [produção], você ganha menos. (P6D). “É no caso que acontece, às vezes, de faltar processo. Vamos que ela [colega colaboradora integrante do GFD] trabalhe de sete horas, quando for de nove horas falte processo, aí, até duas [horas]... Ela vai perder de nove até duas [horas] a produção do dia né?” (P1D). “Porque, às vezes, falta mesmo né? Mas o salário e os benefícios é que melhora nossa qualidade de vida aqui no trabalho.” (P6D). “É! A gente já depende de outros setores que distribui pra gente.” (P7D). A falta de material (processo) para realizar o trabalho incomoda também os participantes do grupo focal em análise. Há insatisfação de todo o grupo em relação a esse atributo. Os colaboradores estão insatisfeitos quanto à política de remuneração, à organização do trabalho e à disponibilidade de material, afetando o bem-estar e, portanto, a sua QVT.  Organização do Trabalho Identificado na entrevista e nos grupos focais ora apresentados, à exceção do GFC, esse atributo diz respeito às condições mínimas oferecidas pela empresa para que o colaborador realize o seu trabalho. Ainda que não esteja explicitado em nenhuma das dimensões previstas na visão BPSO-96 de Limongi-França (2004), o atributo pode ser inserido na dimensão Organizacional, já que envolve a política da empresa. Encontra-se contemplado no modelo de Fernandes (1996), cuja denominação é a mesma aqui adotada. É considerado por essa autora fator chave da QVT, referindo-se à organização das novas formas 200 de trabalho, avaliadas quanto a: inovações/métodos/processos, grupos de trabalho, variedade de tarefas e ritmo de trabalho. Na situação atual, os integrantes do GFA se queixam da falta de material para produzirem, conforme se constata pelos depoimentos a seguir. Vou dar um exemplo. Quando a gente produzia aquele valor X [quantidade de produção], que quando chegava a folha dentro da produção, tinha aquele valor assim, vige! A gente ficava numa alegria só, porque a gente sabia que aquilo dali foi compensado o esforço da gente. Mas, ultimamente, não tem como a gente produzir [nas quantidades de antes], porque a situação tá meia ruim [lacunas no fornecimento de processo – material para produzir, pela empresa]. Aí o prêmio de produção da gente, ó! (gesticulou com as mãos, denotando redução). É porque não tem processo [material para trabalhar, tecidos, colchas, etc.] suficiente pra gente produzir. Se a gente não produzir, a gente não ganha, e se a gente não ganha, a gente fica triste (risos de todos). (P1A). É verdade! Agora, eu acho o seguinte: se eu tenho uma meta a cumprir, todo dia, eu faço aquele valor X que a empresa quer. Aí, por algum momento, ou algum problema dentro da empresa, não chegou processo pra gente trabalhar, aí a gente não conseguiu cumprir aquela meta. Então, eu penso assim, não era pra gente perder, porque o problema é da empresa, não é nosso. (P5A) “Por exemplo, hoje é um dia que está só no pinga-pinga, porque não veio material pra gente trabalhar. Aí, a gente perde. A gente não produziu! A empresa não quer pagar uma coisa que a gente não produziu. E a gente não quer perder, porque também não é culpa nossa.” (P2A). Verifica-se, pelos relatos, que os participantes do grupo estão insatisfeitos em relação à organização do trabalho e à disponibilidade de material para o colaborador produzir, afetando, negativamente, o bem-estar e, portanto, a sua QVT. Eles estão dispostos a produzir, mas falta material para isso. No GFB não foi diferente. Os integrantes do grupo se queixam da falta de material para produzirem, conforme se constata pelos relatos a seguir descritos. “É como está acontecendo essa semana. Tá faltando material aqui, pra gente trabalhar. Essa semana, a gente não trabalhou bem, porque faltou processo [material – tecidos, para realizar o trabalho] pra gente trabalhar.” (P1B). “Aí, isso afeta na produção. Afeta no bolso também [afeta negativamente].” (P3B). “Quando a gente produz mais, o tempo passa mais rápido e a gente se sente melhor.” (P2B). 201 Verifica-se, pelas falas, que a falta de processo (material para produzir) afeta outro atributo, a Remuneração, que se encontra atrelada à produção. Há insatisfação do grupo quanto a esse aspecto. Os colaboradores do setor querem produzir, mas falta material. E quando eles produzem bem, sentem-se melhor. Nesse caso, percebe-se um contraponto à teoria sobre QVT, que defende a premissa de que, para que se produza mais e melhor, é preciso que se tenha Qualidade de Vida no Trabalho (BURIGO, 1997; FERNANDES, 1996; GADON, 1984; GUEST, 1979; HUSE; CUMMINGS, 1985; WERTHER; DAVIS, 1983). Pelos relatos, o que se observa é o inverso. O bem-estar do colaborador do grupo seria obtido quando este produz mais, e quando lhe é dada essa condição pela empresa. Para os integrantes do GFD, há atritos no ambiente laboral devido à competição por produção, mas, sobretudo, em função da forma como o trabalho está sendo organizado. Os relatos adiante refletem consenso do grupo quanto a esse aspecto. “A gente trabalha em grupo, mas tem um setor [subsetor] que só faltam se agarrar ali! Ainda bem, que eu não faço parte dele!” (P4D). “É onde eu trabalho. Aí é muita caçamba cheia de colcha, e só faltam rasgar as colchas: ‘não, é minha, é minha!’ Porque ali se ganha por produção”. (P8D). “Se não tivesse lote, que é dividido pra cada um, tinha uma mesa que ela [colega do setor] ia pegar todinha [processo, material para realizar a tarefa] e ficava um monte só pra ela trabalhar o dia todo, e os outros iam ficar parados, só olhando...” (P4D). “Aí, a ordem é o que? É dividir! Terminou o primeiro, vai lá e pega outra caçamba!” (P8D). “Mas, isso tá melhor, agora...” (P3D). Esse atributo afeta a satisfação e o bem-estar do colaborador no trabalho, sobretudo pela falta de clareza quanto aos critérios adotados pela empresa para a realização das tarefas. Ainda que haja certo descontentamento sobre a organização do trabalho, para os integrantes do grupo, esse aspecto está sendo contornado pela chefia. O depoimento da supervisora a esse respeito vai ao encontro dos relatos previstos nos três grupos focais anteriores, ao alegar que a mudança do setor de colchas, de uma unidade para outra, teria acarretado falta de material para produzir, conforme se depreende do relato adiante descrito. Na produção, a gente estava com essa mudança lá na outra unidade. Então, isso acarretou realmente muita falta de serviço, mas agora já está se normalizando... Porque na colcha eles já estão práticos. Então, eles dão uma produção acima da capacidade [meta]. Aí eles vão fazer uma outra operação 202 que eles ainda vão treinar. É tanto, que esse mês eu diminuí a colcha, e só tô deixando com quinze colaboradores, porque o restante eu vou treinar já o mês todo, que é pra esses quinze não pararem e trabalharem o mês todinho. É isso! Fazer a polivalência o mês todo pra ele [colaborador] conseguir produzir e já ganhar naquela outra operação. Se não tiver processo num subsetor, mas ele vai ganhar no outro. (SUP). O relato da supervisora confirma as queixas dos colaboradores do setor concernentes à falta de material para realizar o trabalho. O problema está sendo contornado através de treinamento para que os colaboradores possam atuar em outros subsetores, o que evitaria que ficassem sem serviço, já que poderiam produzir em outro subsetor.  Oportunidade de Crescimento e de Carreira Este atributo foi identificado somente nos grupos focais A e B, e na entrevista. Encontra-se contemplado na dimensão Psicológica, com a denominação Carreira (LIMONGI- FRANÇA, 2004). Caso a empresa oferecesse oportunidade de carreira, estaria promovendo o bem-estar e a QVT do colaborador. Contudo, essa ascensão na empresa somente seria valorizada pelo colaborador se ocorresse o respectivo incremento salarial. No modelo de Walton (1975) encontra-se esse atributo dentro da dimensão Oportunidade de Crescimento e Segurança, apresentado sob a denominação de dois outros atributos: Crescimento Pessoal, que envolve o processo de educação continuada para o desenvolvimento e aplicação das potencialidades do colaborador no trabalho; e Possibilidade de Carreira, que se refere à oportunidade para viabilizar avanços na organização e na carreira. Em Hackman e Oldham (1975), esse atributo aparece designado como Possibilidade de Crescimento, dentro das Satisfações Específicas, que afetam as Dimensões Básicas da Tarefa e os Estados Psicológicos Críticos. Ainda que, pelos relatos de componentes do GFA, haja consenso quanto ao fato de a empresa não oferecer oportunidade de carreira, este atributo aparece como importante para promover o bem-estar do colaborador no trabalho, conforme relato dos integrantes do grupo. Se a gente subisse e o salário subisse junto, era bom! Se a gente tivesse oportunidade pra crescer na empresa, seria ótimo, porque a gente sabia que ia assumir um cargo e sabia que o seu salário ia aumentar. E você tinha que mostrar pra empresa que você é capaz de assumir aquilo que a empresa confiou em você. (P1A). 203 “Eu iria ficar satisfeita, em saber que a empresa confiou em mim e em saber que eu tenho capacidade de assumir aquilo, e também meu dinheiro, com certeza, ia melhorar. E, a minha situação lá fora ia melhorar cada vez mais ainda, eu ia pagar minhas contas [risos].” (P2A). A partir das falas, percebe-se que os integrantes do grupo ficariam satisfeitos caso a empresa confiasse no colaborador, a ponto de permitir que este assumisse responsabilidade, por ocasião de ascensão funcional, obtida a partir da oportunidade de crescimento e de carreira, culminando com aumento salarial correspondente. Contudo, pelos relatos do grupo, isso não ocorre na empresa. Do mesmo modo que ocorreu com o GFA, esse atributo aparece como importante para promover o bem-estar do colaborador no trabalho. Porém, pelos relatos de componentes do GFB, adiante verificados, há dissenso quanto ao fato de a empresa oferecer oportunidade de carreira. “Quem procura crescer aqui dentro, eles dão oportunidade.” (P4B). Já pra mim, eu acho que não. Eu trabalho aqui há doze anos, e o grupo que entrou comigo, pelo menos, a maioria saiu. Hoje, quem entrou comigo, assim, que cresceu, não tem um. Pra crescer, aqui tem poucas oportunidades. Pelo menos, aqui eu nunca vi, como eu. Entrou aqui, passou cinco, seis anos, e chegou a supervisor, não. (P3B). “Seria bom que a empresa criasse isso, pra gente crescer aqui dentro mesmo né?” (P8B). Os integrantes do grupo não vinculam a oportunidade de crescimento a nenhum outro aspecto, como ocorrera no GFA, e, caso a empresa ofereça oportunidade de carreira, estaria promovendo o bem-estar e a QVT do colaborador. Diferentemente dos achados dos dois grupos focais anteriores, para a supervisora, a empresa investe no colaborador, dando-lhe oportunidade de crescimento dentro do setor, conforme se depreende dos relatos apresentados na sequência, incluindo-se exemplos que comprovariam tal oportunidade. A empresa, justamente, ela investe no colaborador pra lhe dar uma oportunidade de crescimento. Nós temos pessoas que eram operadores, que eram abastecedores, e que hoje já tem a função de auditor de qualidade, que já trabalha em sistema né? Que antes era costureiro, hoje já é encarregado. Pois é, aqui tem oportunidade de você crescer, porque, quando eu mesma entrei aqui, eu entrei como treinadora, e eu sou supervisora, hoje! Então, tem oportunidade de carreira, com certeza! Porque, a maioria das pessoas que 204 está hoje como supervisor, veio lá de treinador, de líder, entendeu? Tem! (SUP). A própria supervisora do setor apresenta-se como exemplo de que a empresa oferece oportunidade de carreira, ao ressaltar que iniciou como treinadora e encontra-se, agora, como supervisora. Ressalta, ainda, que outros colaboradores, que exerciam funções de treinador e de líder, também chegaram a ser supervisor, o que reforça a ideia de que a empresa oferece oportunidade de crescimento aos seus colaboradores.  Obrigações Legais Tal atributo foi evidenciado nos grupos focais A e B, e na entrevista, não sendo verificado nos demais grupos. Encontra-se inserido dentro da dimensão Social, sob a denominação de Direitos Legais, que representa a percepção do colaborador quanto às ações da empresa que cumpram benefícios sociais obrigatórios (LIMONGI-FRANÇA, 2004). Esse atributo é contemplado, ainda, no modelo de Walton (1975), dentro do critério Constitucionalismo, designado por Direitos trabalhistas, envolvendo a observância ao cumprimento dos direitos do trabalhador. No GFA houve consenso geral do grupo quanto à satisfação com esse atributo, que foi identificado quando alguns dos integrantes elegeram a pontualidade da empresa, quanto ao pagamento do salário, como um aspecto que promove a satisfação do colaborador no trabalho. Alguns desses relatos podem ser vistos a seguir. “Agora, a empresa é muito pontual com o nosso pagamento, é tudo certinho. Pode ser feriado, pode passar a crise que for, mas, na quinzena, o nosso dinheiro tá ali!” (P1A). “E, nunca atrasaram!” (P4A). “A gente vem trabalhar, sabendo que aquele dinheiro é um dinheiro certo. Ou pouco, ou muito, não é um dinheiro duvidoso, é um dinheiro certo. Dá mais segurança a gente.” (P3A). Nessa mesma perspectiva, houve consenso geral do GFB quanto à satisfação com esse atributo, como pode ser verificado a partir dos relatos a seguir descritos. “Em relação ao pagamento, a empresa paga em dia e antecipado, porque paga por quinzena né? E, isso é bom, porque a gente paga as contas em dia da gente.” (P6B). Só o fato de você não ter a preocupação de ficar devendo a alguém, sabendo que você está sem dinheiro pra pagar né? Então, a gente pode programar 205 nossas contas, nossas dívidas... Então, aquilo ali, a gente não vem preocupado, porque está devendo a alguém e não tem dinheiro pra pagar. (P1B). “Eu trabalho aqui faz doze anos e nunca atrasou.” (P3B). Os integrantes do grupo sentem-se mais seguros em assumir compromissos, devido à regularidade e à pontualidade com que a empresa cumpre as suas obrigações legais, sobretudo com relação ao pagamento do salário, que ocorre quinzenalmente. Assim, conforme verificado no GFA, os diálogos deixam claro que os participantes do grupo estão satisfeitos quanto a esse atributo, sobretudo no que concerne à pontualidade para o pagamento dos salários. A percepção da supervisora do setor vai ao encontro do que foi identificado nos relatos dos integrantes dos dois grupos focais anteriores, como pode ser apreciada adiante. A empresa nunca, esses anos todinhos que eu trabalho aqui, ela nunca pagou após o dia. Ela pode pagar antes, mas não atrasa. Então, isso é bom! O colaborador tem aquela segurança que está lá o seu dinheiro. Isso fora todas as outras coisas, férias, décimo terceiro, tudo vem tudo direitinho! (SUP). Verifica-se, assim, que a empresa sempre cumpriu suas obrigações legais para com os colaboradores, mantendo em dia os seus salários e demais benefícios obrigatórios, e isso representa mais um atributo de QVT valorizado pela supervisora, cujo salário sempre foi recebido em dia, durante todo tempo que tem de empresa.  Responsabilidade Social e Cidadania Tal atributo encontra-se contemplado na dimensão Organizacional, prevista na visão BPSO-96 de Limongi-França (2004), referindo-se a ações da empresa que valorizam a sua imagem e refletem no colaborador. No modelo de Walton (1975), esse atributo aparece inserido na categoria Relevância Social da Vida no Trabalho, sob a denominação Responsabilidade Social da Instituição, referindo-se à visão do empregado quanto à responsabilidade social da organização, traduzida pela preocupação de solucionar problemas da comunidade, sem lhe causar danos. Foi evidenciado somente no GFA e na entrevista. É considerado como satisfatório pelos integrantes do GFA. Lições de cidadania podem ser verificadas nos relatos, que refletem o orgulho do colaborador em pertencer à empresa. 206 “Aqui tem umas campanhas [beneficentes] da empresa. No final de ano, no Natal, eles [a empresa] botam um negócio [deixam urna de coleta] na portaria, pra botar brinquedo, roupa, e a gente traz, sabe? E a empresa se encarrega de distribuir.” (P1A). “Tem a escolinha infantil [convênio com o SESI]. Já, essa semana, as crianças vieram fazer homenagem ao dia da água. Aí, o professor, com alguns encarregados, trouxe as criancinhas pra visitar aqui e deram mais uma homenagem sobre a água pra gente.” (P5A). “Eu tenho orgulho do meu trabalho, graças a Deus! É um trabalho simples, mas eu tenho orgulho de trabalhar aqui.” (P7A). “Eu me sinto bem em trabalhar numa empresa que ajuda a comunidade mais carente, ou que faz alguma coisa pelo outro. A gente tem orgulho em trabalhar numa empresa assim.” (P8A). “A gente saber que a empresa é bem vista lá fora, pela comunidade, deixa a gente feliz. A gente se sente bem com isso.” (P2A). Os colaboradores do grupo sentem-se bem em trabalhar numa empresa que cumpre a sua responsabilidade social perante a comunidade em geral. Nessa perspectiva, ressaltam a participação em campanhas beneficentes, bem como a manutenção de escolinha infantil, como formas de atuação da empresa, que melhoram a sua imagem externa, refletindo-se no sentimento de orgulho do colaborador por fazer parte dela. A supervisora do setor tem percepção semelhante àquela evidenciada a partir de relatos dos integrantes do GFA. Adiante, são apresentadas algumas afirmações a esse respeito. Tem esse Formare [educação formal de nível médio], que é aluno de baixa renda, não é nem dos colaboradores, que eles [a empresa] fazem uma entrevista com esse pessoal, vai visitar, pra realmente saber se são pessoas de renda mínima, que só tenha um salário mínimo em casa, e eles concluem o segundo grau aqui, ganhando meio salário mínimo, sacolão... Já sai daqui com a porta de emprego aí aberta. E isso é responsabilidade social da empresa né? Eu acho que a nossa empresa se preocupa muito com os seus colaboradores e com a sua imagem aqui dentro e lá fora também, porque, se ela não se preocupasse, um sócio da empresa não teria vindo aqui a Natal, dar aquela entrevista do que iam fazer ali na outra unidade daqui do estado [desativar a unidade]. Ele simplesmente teria feito e pronto! Mas não! Eles se preocupam tanto, que ele veio dizer o que iria acontecer, o que era que iria fazer com os colaboradores, que iriam treinar pra trabalhar na obra, aqueles colaboradores que não quisessem continuar nas outras empresas do grupo, estão transferindo os colaboradores para outras unidades da empresa, realocando, então, tudo isso eles estão fazendo também porque eles se preocupam com a imagem da empresa né? (SUP). 207 Pelo relato da supervisora, verifica-se que a empresa oferece educação formal a jovens alunos de baixa renda familiar, que não somente os filhos de colaboradores da empresa. Trata- se de programa destinado à população carente, com vistas a dar oportunidade de emprego no mercado de trabalho. A transferência de unidade e a recolocação de seus colaboradores são apontadas também como responsabilidade social da empresa.  Relacionamento Interpessoal no Trabalho O relacionamento entre os colaboradores e entre estes e a chefia foi outro atributo de QVT elencado pelos integrantes dos quatro grupos focais e pela supervisora, que participou da entrevista. Esse atributo está previsto na visão BPSO-96 de Limongi-França (2004), inserido na dimensão Organizacional, no tocante ao relacionamento da empresa com seus colaboradores; e, ainda, na dimensão Psicológica, com a denominação Camaradagem, que corresponde ao clima de cordialidade e de ajuda mútua entre os pares e com a chefia do setor. Porém, ainda que não esteja previsto na dimensão Social, pode-se inseri-lo, tendo em vista que esse atributo contempla, ainda, aspectos, tais como relacionamentos mais saudáveis e integração dos colaboradores dentro do local de trabalho. Encontra-se contemplado no modelo de Walton (1975), dentro da dimensão Integração Social na Organização, sob a denominação Relacionamento, que inclui auxílio mútuo, respeito à individualidade do trabalhador, abertura interpessoal e apoio sócioemocional. É identificado, ainda, em Belanger, Bergeron e Petit (1983), dentro da dimensão Crescimento Pessoal e Profissional, sob a denominação Relacionamento no Trabalho. Em Siqueira e Coleta (1989), esse atributo encontra-se inserido no fator Interações Pessoais, referindo-se ao relacionamento favorável com colegas e chefia, e, ainda, na Política de Recursos Humanos e Trabalho, correspondendo à camaradagem entre colegas, tarefas desafiadoras e bom relacionamento interpessoal, dentre outros. No modelo de Fernandes (1996), esse atributo encontra-se designado por Moral, referindo-se a relações interpessoais, dentre outros aspectos, e, ainda, sob a denominação de Relação Chefe- Funcionário, no que tange à igualdade de tratamento, ao apoio socioeconômico e ao gerenciamento pelo exemplo. Os integrantes do GFA relatam que o relacionamento pessoal com a supervisão é bastante saudável. A comunicação ocorre sem barreiras, e os colaboradores são ouvidos pela chefia do setor, sem qualquer distinção. Ademais, ressaltam a importância de se manter um bom relacionamento entre os pares, e de se cultivar a harmonia dentro do ambiente de 208 trabalho, onde passam grande parte de seu tempo. Interações entre os componentes do grupo são apresentadas adiante. “A gente, quando tá com problema, chega pra ela [supervisora do setor], conversa. Ela escuta a gente e o que ela pode fazer, ela faz.” (P1A). “A gente se dá muito bem com a chefia do nosso setor. A comunicação é muito boa. Ela é muito aberta. Não tem diferença, pra ela, todos somos iguais.” (P5A). Mesmo que a gente não queira comentar aquele problema, mas, às vezes, ela chega pra gente e pergunta. Ela sente que a gente tá diferente. A gente se sente bem com isso né? Porque a gente sabe que pode contar com ela. Qualquer problema que a gente tiver, a gente pode chamar ela, conversar, que ela escuta. (P3A). “A gente sente que ela é nossa amiga, não só chefe do setor. Dá uma sensação que a gente pode contar com a empresa, por intermédio dela.” (P7A). “Com certeza, isso faz bem a gente. Porque ela [supervisora do setor] me escutou. Mesmo que ela não possa fazer algo por mim, mas pelo menos ela entendeu o que eu estava dizendo a ela.” (P2A). “É livro aberto pra gente conversar... Ela [supervisora do setor] pode estar numa reunião que for, mas ela diz: - me aguarde. Ela vem a conversa com a gente.” (P6A). “É assim: a gente está no canto que a gente está gostando né? Todo mundo se dando bem. Aí, você gosta de estar ali né? Eu acho que é isso. Amizade. Ser todo mundo amigo. Todo mundo se tratar bem. Aí é bom!” (P4A). Você chegar, tanto você como as companheiras, como os encarregados, chegar com harmonia, chegar... Tudo na santa paz. Saber como falar com a gente e a gente saber falar com as pessoas que estão ao nosso lado também, pra que a gente tenha um bom dia né? Porque, a pior coisa que tem é você trabalhar num meio onde as pessoas gostam de fofoca, aí estraga mesmo! Eu acho importante também o tratamento né? Assim, do jeito que tratar uma, tem que tratar a outra. Se fizer pra ela e não fizer pra mim, eu vou atrás (risos). (P1A). Pra mim, ter Qualidade de Vida no Trabalho é tudo o que elas falaram e, principalmente, chegar e gostar daquele ambiente né? Chegar e não ter ninguém de cara feia, sem ninguém soltar piadinha, sem ninguém descontar o estresse em cima de você. É, porque você vai passar o dia todinho aqui dentro né? Porque, o trabalho pode ser bom como for, mas se não tiver um bom relacionamento com os seus companheiros, é horrível! Acabou o dia. É melhor você ir pra casa. Você não vai ficar o dia todinho dentro de um canto que você não está se sentindo bem né? Você vai ficar doente. Chega em 209 casa, você já vem com a cabeça pesada, aí descontrola tudo e a gente desconta na família, que não tem nada a ver! (P2A). “O bom relacionamento com a nossa chefia é muito importante também, porque tem pessoas que não sabem entender o funcionário e isso é horrível!” (P1A). Os relatos dos integrantes do GFA deixam clara a importância desse atributo para promover o bem-estar no trabalho, e evidenciam consenso quanto à satisfação dos colaboradores no tocante a esse aspecto, sobretudo em termos de equidade e tratamento justo e igualitário no trabalho. No GFB não foi diferente. Os integrantes do grupo sentem-se bem no que diz respeito ao relacionamento pessoal com a supervisora do setor, a quem dirigem vários elogios. A importância do relacionamento entre os pares no ambiente de trabalho também é ressaltado pelo grupo, conforme se verifica a seguir. “Se sentir bem com as pessoas do grupo, também. O bom relacionamento com o chefe, não é?” (P4B). É o bem-estar que a gente sente no dia a dia de trabalho! Ter a atenção da nossa supervisora... A supervisora da gente é muito legal! É mesmo que ser uma mãe! É muito prestativa com todos. Então, quer dizer, você se sente bem, porque você é ouvida a todo o tempo, assim precise. Qualquer coisa que dê problema aqui, eles escutam [a empresa] e resolvem se puder resolver. (P2B). “É. Se tiver algum problema, pode chegar que eles [a empresa] escutam.” (P6B). Do mesmo modo que verificado no GFA, os relatos dos integrantes do GFB deixam clara a importância desse atributo para promover o bem-estar no trabalho, estando satisfeitos quanto a esse aspecto, sobretudo quanto ao tratamento dispensado pela chefia do setor. No GFC, esse atributo foi igualmente identificado. Contudo, verificou-se dissenso, representado por um dos integrantes do grupo, conforme exposto a seguir. No nosso setor, é quase todo mundo desunido lá. Então, assim, por pessoa, você não é motivado não! Porque, realmente, às vezes, tem dia que você acorda, ajuda a trabalhar, também, que a minha amiga tá me esperando, e tal, é uma pessoa tão legal! Lá, não existe isso. Você tem, às vezes, com a parceira só, mas o resto da turma todinha é muito desunida. Tem muita discussão, por causa do processo. [negativo] (P1C). Essa percepção diverge da maioria do grupo e dos dois grupos focais anteriores. O relacionamento interpessoal é apontado como atributo de QVT, sendo valorizado pelo grupo. 210 Há consenso de que a música teria o papel de minimizar atritos e desentendimentos no trabalho, melhorando o relacionamento entre os pares, conforme evidenciado a partir dos relatos a seguir descritos. Eu já penso diferente. Por exemplo, eu estava falando com ela agora [colega colaboradora do GFC] e ia haver um atrito, sabe? Por motivo de processo [material para realizar o trabalho], tal... Aí a menina [colega colaboradora do setor] botou um som lá, aí eu acho que ficou melhor né? Aí já tirou aquilo, aliviou aquela raiva, aquele estresse... Se não tivesse o som? A gente não teria se entendido. (P3C). Porque essa zoada [das máquinas de costura] e mais junto com o silêncio, a gente escutando uma piadinha, ou alguma coisa acontece que se irrite, aí a gente já fica alterado. Se não tiver um som que, assim, muita gente precisa, aí relaxa, vai relaxando aos poucos... Não que relaxe por completo, mas vai distraindo e faz esquecer aquela situação chata. (P5C). “É, vai distraindo... Aí a gente vai levando... É, porque se a gente levar em conta tudo, né, a gente vai ficar o quê?” (P8C). Porque também é muito estresse! Às vezes, vem problema de casa, aí quando chega no setor não aguenta nem sequer uma batida [encontrão durante o trabalho] uma com a outra, aí já vai o estresse, e já vai a confusão, aí vem líder, vem isso e aquilo. E o som não. Pelo menos, cada um no seu local de trabalho, trabalhou ali, amenizou tudo né? (P2C). Pelos relatos, percebe-se que a música tem contribuído para melhorar o relacionamento entre os colaboradores no ambiente de trabalho. Verifica-se, ainda, que esse atributo diz respeito tanto ao relacionamento com os pares, como com a chefia, conforme pode ser constatado a partir dos relatos adiante descritos. Às vezes, a gente trabalha com um encarregado que a gente não se dá muito bem, aí a gente fica até grilado [confuso] com um problema simples, que poderia ser resolvido com simplicidade, mas não se resolve porque você não gosta daquele chefe. Então, eu acho que no nosso setor a gente não tem isso né? Porque a nossa supervisora, quando a gente tem um problema, ela vem e ajuda mesmo! Há dez anos atrás, aqui era meio carrasco [rígido]. Tipo assim, eles queriam X [meta] de produção hoje e, te vira! (P3C). “É, e, antigamente, se não desse [não atingisse a meta], a gente era punido. Então, aquilo mexeu com o psicológico da gente e a gente já vinha no outro dia, já deprimido.” (P6C). 211 Mas, hoje, não acontece isso não. Se alguma encarregada chega e pergunta por que está parado, a gente diz que é por causa do processo. Então, ela vai lá saber o que está acontecendo e resolve o problema. Não existe, hoje, a pressão em cima do peão [colaborador do setor]. Agora, a encarregada [supervisora do setor] chega e pergunta se alguma coisa vai mal, o que é que está acontecendo. Antigamente não! Eles não pensavam no bem-estar da gente, no que a gente estava pensando ou passando. Hoje em dia tem. (P2C). Ultimamente, só falta a gente ficar bem um com o outro no grupo [setor de confecção de colchas], entendeu? Um pensar no outro, tá entendendo? Tipo assim, amar o próximo no grupo. Porque tem uns que finge, e pensa: - eu vou fingir hoje que vou amar o próximo, mas amanhã... (risos de todos). (P7C). O que adianta a gente ganhar bem e ficar com problema de coluna, ficar maltratado... Eu prefiro ganhar pouco e ser bem tratado né? Eu ganhava melhor na outra empresa que eu trabalhava, mas, em compensação, você é igual um burro (levou as duas mãos à cabeça, simulando o animal), assim, ó; não pode nem olhar pros lados... (P5C). “O que a gente queria ter é a união do grupo.” (P4C). Os relatos do grupo deixam clara a relevância desse atributo para promover o bem- estar e a satisfação no trabalho. Alguns integrantes do grupo preferem o bom tratamento recebido da chefia e dos pares no trabalho, em detrimento de melhores salários. Ademais, pode-se afirmar que a música afeta o relacionamento no trabalho de forma positiva. Assim, antecipa-se, aqui, uma das funções da música, que seria melhorar o relacionamento interpessoal. As percepções dos três grupos focais anteriores estão de acordo com aquelas evidenciadas no GFD. Os integrantes do grupo valorizam a união e o companheirismo no ambiente de trabalho, tanto entre os pares, como com a chefia do setor. Vários elogios são dirigidos à supervisora, por ouvir o colaborador e, ainda, por resolver o seu problema. As queixas ocorrem quando colegas de trabalho levam problemas particulares para dentro da empresa, deixando-os mal humorados, o que tem comprometido, por vezes, o relacionamento entre os pares no local de trabalho. Alguns diálogos são apresentados na sequência. O setor de trabalho é agradável. Ter amizade no setor de trabalho, isso é muito bom! Conta muito com o dia a dia do trabalho. Você estar trabalhando junto de um grupo que seja amigo, é muito melhor do que você tá trabalhando com pessoas sem amizade, sem união. Com união fica bem melhor no setor de trabalho. (P1D). “É né, as costureiras são legais né?” (P2D). 212 É porque a gente trabalha há muito anos e a gente tem colegas né, há muitos anos trabalhando com a gente e, com isso, a gente pensa: - se a gente sair daqui, a gente vai pra outro canto... Não vai ter isso né? A gente vai trabalhar aqui, tendo, todo dia, a convivência, porque aqui é uma família né? Todo dia, aquelas mesmas pessoas, convivendo bem. Com a chefia também. Pelo que a gente vê né? Todo mundo aqui se dá muito bem com a supervisora do setor. (P3D). Eu fico, assim, triste, eu chegar no trabalho e, de repente, ela [colega colaboradora do setor] tá com mau humor e querer descontar em mim. Aí, você chega e aquela pessoa [colega de trabalho] vem com problema de casa, aí, de repente, você vai conversar com ela, ela solta e joga tudo em cima de você, como se você tivesse culpa daquilo ali. Então, eu acho que, se você tem um problema, deixe lá [fique pra si] e, no trabalho, esqueça disso! (P5D). Agora, sobre a chefia, é muito bom, porque na hora que você precisa de alguma coisa, a gente conversa e é bem recebido, e se a gente tiver algum problema, é resolvido, todo mundo aqui sabe disso [afirmou, olhando para os demais integrantes do GFD, que concordaram com a afirmação]. (P4D). Você pode até chegar hoje, na empresa, com problema: - e aí, eu não tô podendo trabalhar, eu posso ir pra casa? Pronto! Eles [empresa] liberam pra ir pra casa. Se você tá com problema pra resolver, você vai embora. (P7D). Aí, talvez, seja a diferença daqui, né, porque aqui eles têm muito diálogo. Se você tiver um problema pessoal, você chega pra ela [supervisora do setor], conversa, ela lhe entende e tenta dá um jeito. Porque se fosse noutra empresa, perdeu um [colaborador] vem outro. Eles [a empresa em que trabalha] não. Eles tentam. (P1D). “Eu também acho muito importante o relacionamento com a chefia, porque eles entendem, eles conversam [...]”. (P8D). Verifica-se, pelas interações entre os participantes do grupo focal, que esse atributo é valorizado pelos colaboradores do setor, que estão satisfeitos quanto ao relacionamento entre os pares e com a chefia, no trabalho, quando comparado com outras empresas do mesmo ramo de atividade. A exceção ocorre somente quando o colaborador leva problemas particulares para dentro da empresa, chegando de mau humor no ambiente de trabalho. Os relatos da supervisora do setor confirmam e complementam os achados de campo nos quatro grupos focais ora analisados. Sempre que procurada pelo colaborador, para auxiliá- lo em algum problema, a supervisora tem correspondido. E, por vezes, a iniciativa parte da própria chefia, que aborda o colaborador, quando percebe que ele se encontra com algum tipo de problema, buscando ajudá-lo a resolvê-lo, não deixando que o colaborador fique sem resposta da supervisão do setor. Adiante são descritos alguns relatos a esse respeito. 213 Onde há harmonia, há prosperidade no trabalho! Geralmente, o meu pessoal trabalha em grupos. Eu tenho duplas de mesa e na costura. Se eu colocar duas pessoas que de repente não se batam uma com a outra, não vai ser bom. Porque uma não vai querer falar, não vai querer olhar nos olhos da outra, não vai compartilhar bem o seu trabalho com o outro... Então, eu acho isso muito importante pra que eles se sintam bem aqui dentro. Se o colaborador está passando por algum problema, é normal que a gente, porque, a gente que trabalha muito tempo com eles, conhece. Então, se de repente eu vejo um [colaborador] mais calado, eu já vou lá procurar saber o que está acontecendo. Então, de alguma forma, se estiver ao meu alcance em ajudar, eu ajudo. Se não tiver como eu ajudar, eu já procuro pessoas mais capacitadas [profissionais clínicos]. De forma que a gente sempre dá uma resposta. A gente não deixa o colaborador ficar sem uma resposta, sem uma ajuda. (SUP). Com base nos relatos, percebe-se que a supervisora valoriza esse aspecto, ao enfatizar tanto o relacionamento entre os colaboradores, quanto com a chefia do setor. Para ela, é preciso trabalhar em harmonia para que se obtenha prosperidade no trabalho.  Critérios de Recrutamento e Seleção Este atributo foi identificado somente nos trechos das falas dos integrantes do GFA, descritas a seguir, e está inserido dentro da dimensão Psicológica, sob a mesma denominação, correspondendo à satisfação percebida quanto ao atendimento das necessidades individuais de desenvolvimento (LIMONGI-FRANÇA, 2004). Não foi identificado nos demais modelos teóricos aqui elencados. As falas de dois dos integrantes do grupo, apresentadas adiante, revelam consenso do grupo quanto a esse atributo de QVT. “Assim, porque a empresa tem que ver a capacidade de cada um né? Porque também ela não vai pegar [contratar] uma pessoa sem capacidade e botar pra dentro né? Quer dizer, tá tomando o canto de uma pessoa que tem capacidade de tá aqui.” (P1A). “A gente passa três meses por experiência.” (P5A). Percebe-se, pelos relatos, que os colaboradores do grupo legitimam os critérios de recrutamento e seleção utilizados pela empresa, ao defender a contratação de pessoas capacitadas para exercer determinada função. Esse atributo não foi identificado nos modelos teóricos de QVT apresentados nesse estudo. 214  Desempenho no Trabalho Outro atributo de QVT identificado pelos participantes da pesquisa refere-se ao desempenho nas tarefas, que se encontra contemplado na dimensão Psicológica, representando as ações da empresa na promoção do desenvolvimento de capacidades pessoais e profissionais; bem como na dimensão Biológica, por envolver ações da empresa que promovem o bem-estar físico do colaborador. (LIMONGI-FRANÇA, 2004). Esse atributo aparece contemplado no modelo de Walton (1975), inserido no critério Uso e Desenvolvimento de Habilidades, sob a denominação de Retroinformação, referindo-se à informação direcionada ao trabalhador, acerca da avaliação de suas funções e seu desempenho. Em Hackman e Oldham (1975), pode ser identificado sob a denominação de Feedback, dentro das Dimensões Básicas da Tarefa, funcionando de modo a possibilitar ao trabalhador a obtenção de informações sobre seu desempenho. Em Belanger, Bergeron e Petit (1983), esse atributo também aparece designado por Feedback, dentro da dimensão O Trabalho em Si. Sob a mesma denominação, esse atributo aparece, ainda, em Huse e Cummings (1985), como um dos quatro Programas de QVT propostos pelos autores. No modelo de Werther e Davis (1983), é considerado um dos Fatores Comportamentais, designado por Retroinformação, que permite ao trabalhador tomar conhecimento sobre a repercussão do seu trabalho, no intuito de poder tornar-se mais motivado a realizá-lo. Tal atributo foi evidenciado, explicitamente, somente no GFA, não sendo identificado na entrevista e nos demais grupos focais analisados. Trechos das falas dos integrantes do grupo são descritos na sequência. “Na experiência, a treinadora vai com a gente, tirando o tempo, atingindo a meta da gente, até quanto a gente pode dar.” (P5A). “É porque tem que se graduar. Se eles [a empresa] virem que você tá lutando, tem força de vontade, eles dão mais uma chance.” (P1A). “E isso eu acho que é justo, porque a empresa tem que ver o lado bom pra ela também né?” (P3A). Na percepção dos integrantes do grupo, verifica-se que este atributo de QVT afeta o bem-estar dos colaboradores do setor, sendo percebido, consensualmente, de forma satisfatória pelo grupo. 215  Assistência Médica na Empresa Trata-se de serviço médico interno e contratado, disponibilizado pela empresa ao colaborador. Dentro da visão BPSO-96 de Limongi-França (2004), esse atributo é contemplado na dimensão Biológica, no que se refere a ações da empresa para promover saúde e bem-estar físico ao colaborador; e, ainda, na dimensão Social, no tocante a benefícios sociais espontâneos oferecidos pela empresa, sendo percebido de modo satisfatório pelos integrantes do grupo. Encontra-se contemplado, ainda, no modelo de Fernandes (1996), sob a denominação de Saúde, correspondendo às ações da empresa no que se refere à saúde, em termos preventivos e curativos, a exemplo da saúde ocupacional. Os colaboradores, dos quatro grupos focais e da entrevista, consideram o serviço médico interno e contratado pela empresa como mais uma ação interna que tem contribuído para a satisfação e o bem-estar no trabalho e, portanto, como mais um atributo de QVT, traduzido pelas interações dos participantes da pesquisa, a seguir descritas. Tem médico na empresa. Agora, parece que tem os horários. Ele não passa o dia todo aqui não. Tem horário de chegada e tem horário dele ir embora. Porque, às vezes, a gente chega aqui e ele já está na enfermaria, já tem ido embora! Aí, eu não sei como é esse controle não. Isso também é bom pra gente, porque se a gente adoecer, a gente sabe que tem médico aqui, como já aconteceu de eu adoecer e passou o soro, e outros medicamentos. (P1A). “Pra mim, é bom, porque é como se a empresa estivesse cuidando da gente, se preocupando né? A gente precisa de remédio, tem... Precisa de médico, tem... E isso deixa a gente mais satisfeita aqui dentro né?” (P3A). “Apesar de eu não utilizar, mas acho isso muito bom. Se não servir pra mim, mas vai servir pra outros.” (P5A). “Uma vez, eu tava com dengue né? Aí aqui mesmo eu fiz o exame e o médico encaminhou pro hospital”. (P4A). Pronto, ontem eu não sei o que eu comi, que deu aquela ânsia de vômito, aí eu estava só imaginando como é que ia pra casa. No caminho, como é que ia ser, passando mal dentro do ônibus? Aí, me deram remédio. Chegou a hora de eu ir embora, eu já tava boa, graças a Deus! (P7A). “Nós concordamos que isso [assistência médica interna] é muito bom pra gente e, quando a gente está trabalhando, a gente pensa nisso, como reconhecimento do que a empresa faz pra gente.” (P8A). 216 Os integrantes do GFA elogiam o serviço médico disponibilizado pela empresa, ressaltando o pronto atendimento e a oferta de medicamentos ao colaborador necessitado, que não precisaria se ausentar da empresa para ser examinado e medicado por profissional competente. Há consenso do grupo quanto à satisfação com esse atributo, evidenciada, sobretudo, quando os integrantes do grupo se referem ao cuidado e à atenção dispensada pela empresa para com os seus colaboradores do setor. Para os integrantes do GFB, o setor médico teria melhorado, visto que a empresa disponibiliza serviços médicos diariamente aos seus colaboradores, facilitando o agendamento de consultas. E, ainda, serviço odontológico. Alguns relatos a seguir denotam a importância desse atributo. “O setor médico da gente melhorou muito, porque a gente agora tem médico todos os dias, também, e é uma coisa que a gente se sente muito bem. Passou mal, a gente sabe que tem médico na enfermaria, né? E, antes, a gente não tinha todos os dias.” (P1B). “É, marca exame ginecológico... Quer dizer, tem toda semana consulta médica e a gente não vai lá pra fora. Tem dentista também que eles oferecem.” (P7B). Só em você chegar e se consultar, eu vou citar um exemplo meu né? Quando eu quero ir ao ginecologista, eu não tenho tempo de ir, aí aqui tem. Então, eu me consulto aqui mesmo, aqui mesmo eles [os médicos] passam remédio, eu compro. Quer dizer, sem precisar de você se preocupar de ir lá fora. É muito bom! (P3B). “A gente só não vai ter direito àqueles exames mais graves. Mas, em compensação, só a consulta, e você saber o que você tem, é muito importante.” (P4B). Conforme se depreende das interações entre os participantes do grupo, a exemplo do que se observou no GFA, os colaboradores consideram o serviço médico interno e contratado pela empresa como mais uma ação interna que tem contribuído para a satisfação e o bem-estar no trabalho e, portanto, mais um atributo de QVT. Essas percepções dos dois grupos focais analisados anteriormente são compartilhadas pelos integrantes do GFC, para quem o serviço médico e odontológico interno, oferecido pela empresa, tem funcionado a contento, de modo a evitar que o colaborador tenha que se ausentar da empresa para se consultar, o que tem permitido que se pudessem resolver questões de saúde dentro das dependências da própria empresa. Alguns relatos são exibidos a seguir. “O médico aqui é bom. A pessoa pode fazer um exame, qualquer coisa né que precisar... Assim, você não perde tempo pra procurar médico lá fora. Resolve tudo aqui na empresa mesmo.” (P1C). 217 “É. Isso é muito bom pra gente!” (P2C). “Se eu preciso de um dentista, tem aqui. Tem aqui na empresa. Tem dentista, tem enfermaria, se eu tiver passando mal, uma febre, uma coisa, eu vou lá, e essas coisas, é tudo ok.” (P5C). “É. Nessa parte aí, a empresa, em si, ela cuida muito bem da gente. Ela faz o que puder. Ela não deixa a desejar não!” (P6C). As falas, que refletem consenso do grupo, denotam que os colaboradores valorizam e estão satisfeitos quanto a esse atributo, conforme se verificou nos dois grupos focais anteriores. No GFD, os relatos de dois dos seus integrantes refletem consenso do grupo, e acenam na mesma direção dos achados nas interações entre os participantes dos demais grupos focais. “Aqui tem fisioterapeuta...” (P5D). “É, tem a médica aqui também, que tá atendendo... Tem dentista aqui mesmo...” (P2D). Há, portanto, assistência médica e odontológica dentro da própria empresa, de modo a propiciar ao colaborador o atendimento a necessidades de bem-estar físico e de saúde dentro do ambiente laboral. Essa percepção é compartilhada pela supervisora do setor, que amplia esse entendimento, ao mencionar mais serviços médicos oferecidos pela empresa aos colaboradores e seus familiares, conforme se depreende dos relatos apresentados a seguir. Para nós que trabalhamos o dia inteiro, num horário integral, que não temos muito acesso aos médicos lá fora, o fato de a gente ter médicos na empresa, é médico do trabalho, é ginecologista, é clínico geral, ortopedista e dentista. Nós temos todos esses médicos na empresa, então, é muito bom! E todos os dias tem médico. Nós temos uma tabela que nós levamos para o setor. Então, a colaboradora pode agendar o seu preventivo, pode agendar a sua consulta odontológica, num horário que não precise ele nem mexer nas horas dela... No horário de trabalho, ela pode ir. Nós autorizamos independente de ter muito serviço ou não. Então, aqui tem médico, tem médico ortopedista, tem clínico geral, tem ginecologista, tem serviço social, tem psicólogo, a empresa é completa. Nós temos dentista, e ele faz tudo, trata, faz canal, na boca do filho do colaborador, do marido da colaboradora, da esposa do colaborador... (SUP). Verifica-se, pelos relatos da supervisora, que a assistência médica interna inclui, ainda, assistente social, psicólogo e dentista, estendendo-se à família do colaborador, que pode se ausentar do trabalho, caso necessite do serviço médico, ainda que o setor esteja com demanda aumentada de serviço. 218  Segurança no Trabalho Esse atributo, identificado na entrevista e nos grupos focais estudados, à exceção do GFB, faz parte da dimensão Biológica, prevista em Limongi-França (2004), no que diz respeito a ações da empresa para controlar riscos ambientais, a exemplo de Mapa de Riscos e Qualidade da SIPAT (Semana Interna de Prevenção de Acidentes no Trabalho). Envolve a satisfação percebida do colaborador quanto aos serviços oferecidos pela empresa que garantam bem-estar físico no trabalho. Mais adiante, são exibidos relatos sobre esse aspecto. No modelo de Walton (1975), esse atributo insere-se na dimensão Condições de Trabalho, sob a denominação de Ambiente Físico Seguro e Saudável, referindo-se ao ambiente de trabalho e suas condições de saúde e de segurança em relação aos riscos de injúria ou de doenças. Em Hackman e Oldham (1975), o atributo possui a mesma denominação aqui adotada e se encontra dentro das Satisfações Específicas, que afetam as Dimensões Básicas da tarefa e os Estados Psicológicos Críticos. No modelo de Fernandes (1996), esse atributo é designado por Condições de Trabalho, e diz respeito à satisfação do funcionário em relação às condições ambientais físicas onde exerce suas funções, envolvendo itens tais como: limpeza, arrumação, segurança e insalubridade. No GFA, os seus integrantes têm se referido a esse atributo, enfatizando os cuidados da empresa quanto à segurança no local de trabalho, sobretudo no tocante à conscientização dos colaboradores do grupo quanto à necessidade de se usar equipamentos que possam prevenir acidentes de trabalho, conforme descrito nas falas a seguir. “Por exemplo, a gente não pode trabalhar sem o tênis. Às vezes, a gente acha ruim, mas é pro nosso bem.” (P1A). “É! Isso melhora a segurança da gente, pra trabalhar tranquilo.” (P2A). “Pra gente aqui, que trabalha na mesa, não tem muito acidente não. É mais com máquina grande, mas a gente sente pelo companheiro né?” (P6A). Esse atributo é percebido de modo satisfatório pelos integrantes do grupo, que reconhecem o cuidado da empresa e a necessidade de se usar equipamentos de segurança, com vistas a prevenir acidentes de trabalho. Os integrantes do GFC compartilham das percepções observadas no GFA. Há consenso do grupo quanto à segurança no trabalho, oferecida pela empresa, ao disponibilizar equipamentos para este fim, bem como realizar simulações, no intuito de prevenir acidentes de trabalho. As falas adiante descritas refletem o consenso do grupo quanto a esse atributo. 219 “No meu trabalho, eu não vejo risco nenhum, eu vejo que não estou correndo risco de nada... E isso é importante pra mim.” (P1C). “A segurança aqui também é muito boa né? A gente tem protetor de ouvido, muitas coisas...” (P8C). “Todo ano tem palestras pra prevenir acidentes de trabalho.” (P4C). “Tem simulação de incêndio, pra prevenir... Se acontecer alguma coisa, como a gente se virar. Saber resolver uma emergência, né?” (P7C). Os relatos refletem o consenso do grupo quanto à satisfação e à importância desse atributo. A empresa disponibiliza equipamentos de proteção contra acidentes no trabalho e preserva a integridade física do colaborador. Para os integrantes do GFD, a segurança no ambiente de trabalho é fundamental, para que se execute a tarefa adequadamente. O relato a seguir traduz o consenso do grupo. “A segurança tem que existir. Você não pode trabalhar sem ter uma segurança, num ambiente arriscado...” (P3D). Com base no relato, percebe-se que o controle dos riscos inerentes ao ambiente de trabalho é valorizado pelo grupo e constitui atributo básico para que o colaborador possa trabalhar. A supervisora do setor compartilha das percepções observadas nos três grupos focais analisados e, ainda, amplia esse entendimento, ao citar ações e programas preventivos oferecidos pela empresa para prevenir lesões por esforço repetitivo, conforme se verifica, a partir dos relatos descritos a seguir. O pessoal da segurança do trabalho aqui, eles vão lá [no setor de colchas], analisam... Tem determinada operação que o colaborador passa o dia usando esse braço (gesticulou com o braço direito). Então, o que é que a gente faz, eu tenho um corte numa máquina que o colaborador fica desse lado (direito da máquina), o outro desse (esquerdo da máquina). Esse aqui (o primeiro) tá usando esse braço (direito) e o de lá (o segundo) tá usando esse (braço esquerdo). Então, na metade do horário, esse vem pra cá e o outro vai pra lá, pra inverter o braço. E, tudo isso, a gente se reúne e passa pra eles, e a gente faz esse tipo de coisa pra que eles se sintam bem no trabalho! A gente tem também a SIPAT [semana interna para prevenção de acidentes de trabalho], que é a semana da CIPA [comissão interna de prevenção de acidentes], que tem todo ano e a prevenção de acidentes tem. A gente faz aquele, tipo como se fosse ter um acidente, toca aquela sirene, pra todo mundo correr, pra gente poder treinar o pessoal, né, se for tem um acidente, como é que deve se fazer, na hora que escutar, o que é que ele vai ter que fazer... Tem vários tipos de treinamentos desse tipo. (SUP). 220 Com base na percepção da supervisora, percebe-se que esse é mais um atributo para promover o bem-estar do colaborador no trabalho. Há preocupação da empresa em prevenir riscos de acidentes de trabalho, bem como doenças por esforço repetitivo. Para tanto, tem colocado em execução programas preventivos, a exemplo da SIPAT e de ações desenvolvidas pela CIPA, envolvendo simulações de situações de acidente no trabalho.  Condições de Trabalho Esse atributo foi identificado na entrevista e nos grupos focais A e D. Não fez parte dos relatos dos grupos focais B e C. Diz respeito ao conforto do ambiente físico de trabalho como item necessário para promover o bem-estar e a satisfação no exercício da atividade laboral. Encontra-se contemplado na visão BPSO-96 de Limongi-França (2004), inserido na dimensão Biológica, que envolve a satisfação percebida quanto aos programas que garantam bem-estar físico ao colaborador, sob a denominação Conforto Físico e, ainda, Melhorias Ergonômicas. É encontrado em Denis (1980), que enfatiza o ambiente de trabalho como foco nos estudos sobre QVT, representado pela dimensão Física. Encontra-se contemplado, ainda, em Walton (1975), como um dos oito critérios de QVT, referindo-se às condições físicas do ambiente de trabalho e dos aspectos que afetam a saúde do trabalhador; e, em Fernandes (1996), cujo foco se dá em relação às condições ambientais físicas onde exerce suas funções. Os integrantes do GFA se queixam da falta de conforto físico no ambiente de trabalho, ressaltando que faz bastante calor no setor, e que não há ar condicionado para manter a temperatura adequada, para que o colaborador possa executar a sua tarefa com menor desgaste. A seguir, são apresentados relatos que evidenciam essa situação. “A gente trabalha sentada... Se a gente for trabalhar no calor, a gente fica desconcentrada. Tem que se levantar, pra lavar o rosto.” (P4A). “Tem que tá sempre tomando água. Lá, a gente não tem uma sala dessas [sala onde estava ocorrendo a sessão com o GF] né? Com arzinho... [aparelho de ar condicionado]. Lá é quente. Não é quente que a gente não possa suportar, mas que poderia melhorar...” (P6A). “No caso delas aqui [colegas colaboradoras do GF], trabalham na quentura. Isso é horrível!” (P3A). Por exemplo, se você está fazendo um trabalho, aí você está com calor, você quer ficar muito tempo ali? A vontade é ir logo pro banheiro, lavar o rosto e 221 se abanar, né? Aí, se você sai do seu local de trabalho, você vai produzir menos. Aí, com certeza, a gente fica insatisfeita, porque não produz bem e não ganha mais, entende? (P5A). “É ruim pra empresa, também!” (P7A). Percebe-se, pelas falas, que o conforto físico e as melhorias ergonômicas do ambiente de trabalho são importantes para a QVT dos participantes do grupo. Contudo, esse atributo é visto de forma insatisfatória, de modo que, se houvesse tal conforto e melhoria, os colaboradores poderiam produzir mais, e isso traria satisfação e bem-estar no trabalho. No GFD, os relatos dos seus integrantes vão ao encontro daqueles observados no GFA. Há consenso do grupo quanto à insatisfação com esse atributo de QVT, como pode ser verificado a partir dos relatos a seguir. Isso aqui, pra mim... [referindo-se ao conforto da cadeira em que estava sentada durante a sessão do GFD]. Eu acharia melhor uma cadeira assim, ó! [com encosto traseiro]. Assim, mais forrada, porque a nossa, que a gente trabalha, a costura não é assim né? Aí poderia já melhorar pra gente. (P5D). “Agora, o calor tá demais aí dentro [referindo-se ao setor de colchas]! Tem ar condicionado, mas é a mesma coisa que não ter...” (P8D). É, porque você tando com calor, você é sempre no banheiro, passar uma aguinha! Aí, quando você vai, você vai perder sua produção, e você tando trabalhando com ar mais frio, você vai se dedicar mais e trabalhar mais, do que você tá sempre indo tomar uma água e no banheiro sempre. (P7D). “A limpeza eu acho que é qualidade de vida. A limpeza do setor. Agora, é difícil ele [o setor] tá assim limpo, porque a gente trabalha com pó, a colcha solta muito fiapo.” (P5D). “Banheiro limpo também né? Banheiro limpo tem que se está sempre limpo, eu acredito que tem que ter uma pessoa pra limpar os banheiros dos homens e outro das mulheres, porque aí dava conta de sempre um tá limpo.” (P3D). “E bebedor, sempre tá ali tudo organizado, eu acho que tudo isso é qualidade de vida no trabalho.” (P5D). Os participantes do grupo focal se queixam do calor e da falta de conforto físico no ambiente de trabalho. Alegam que se dedicariam mais ao trabalho com um ambiente confortável, não havendo necessidade de se ausentar para ir ao banheiro banhar o rosto, por repetidas vezes. Ademais, as condições de limpeza e de higiene no ambiente de trabalho foram também ressaltadas pelos integrantes do grupo. 222 O relato da supervisora diverge daqueles identificados nos dois grupos focais analisados. Na sua percepção, o conforto do ambiente de trabalho se faz necessário, para que o colaborador termine o dia bem. Várias ações, visando dar conta dessa premissa, são apresentadas pela supervisora, com vistas a adaptar o ambiente de trabalho à necessidade do colaborador, conforme se depreende dos relatos adiante expostos. Todo ambiente de trabalho tem que ter certo conforto para que o colaborador possa terminar o seu dia de trabalho bem. Por exemplo, no setor, nós temos pessoas que trabalham em pé e pessoas que trabalham sentadas. São as costureiras e o pessoal da dobra. Então, geralmente, pessoas que trabalham em pé, já têm aquele hábito e gostam de trabalhar em pé. Eu tenho situações de colaboradores que fazem as duas coisas. Trabalham em pé e trabalham sentadas. Então, o conforto tem. As cadeiras são boas, o ambiente, a máquina, o tamanho da máquina, tudo a gente procura colocar de acordo com a necessidade do colaborador. Então, tem colaborador que é muito alto, tem as pernas muito longas, e tem máquina que não está adequada, então se coloca lá um palete [espécie de palco ou praticável] lá em baixo. Um palete é um dispositivo, aí bota a cadeira em cima, de forma ao colaborador se sentir bem, de se sentir agradável pra poder produzir. Isso tudo é feito justamente pra o melhor do colaborador. No setor, tem uma pessoa [profissional contratado pela empresa] que faz esse trabalho de ergonomia... Essa parte da ginástica laboral foi ela que introduziu. Então, ela chegou a fazer esse trabalho, em colocar cadeira pra quem trabalhava em pé, pra passar um tempinho sentado... Então, nós temos hoje pessoas no sistema lá no computador, que é no meio da produção. E, ao invés de ficar em pé direto, já tem uma cadeira lá pra sentar, se estiver se sentindo cansado. E, aqui, raramente, se houve falar que houve um acidente de trabalho. (SUP). Percebe-se que esse atributo de QVT é valorizado pela supervisora, que ressalta a preocupação geral do setor com o bem-estar físico do colaborador no trabalho, ao cultivar a prática de ginástica laboral e adaptar o ambiente de trabalho às necessidades do colaborador, promovendo, assim, melhorias ergonômicas no setor. Contudo, as percepções dos integrantes dos dois grupos focais analisados contrariam essas assertivas. De qualquer modo, trata-se de atributo de QVT valorizado pelos participantes da pesquisa.  Reconhecimento e Valorização Pelo Trabalho Esse atributo foi evidenciado nos grupos focais A e B, não sendo verificado nos demais grupos e na entrevista. Não está contemplado na visão BPSO-96 proposta por Limongi-França (2004). Contudo, pode ser inserido na dimensão Organizacional, representando ações que valorizem o relacionamento da empresa com os seus colaboradores; 223 e, ainda, na dimensão Psicológica, envolvendo ações que promovam a autoestima do colaborador. No tocante aos modelos teóricos, pode-se identificá-lo dentro dos oito critérios de Walton (1975), denominado Uso e Desenvolvimento de Capacidades Pessoais, dentro do qual se insere o atributo Retroinformação ou Feedback do Trabalho, que se refere à informação direcionada ao trabalhador, acerca da avaliação de suas funções e seu desempenho. No modelo de Lippitt (1978), esse atributo encontra-se inserido no Fator- Chave denominado O Trabalho em Si, representado pelo atributo Feddback do Desempenho. Essa mesma denominação aparece numa das Dimensões de Belanger, Bergeron e Petit (1983). Em Hackman e Oldham (1975), aparece sob a denominação Feedback, que constitui uma das cinco Dimensões Básicas da Tarefa, e se refere ao conhecimento dos reais resultados do trabalho. No modelo de Werther e Davis (1983), foi identificado dentro dos Fatores Comportamentais, sob a denominação de Retroinformação, que permite ao trabalhador tomar conhecimento sobre a repercussão do seu trabalho, no intuito de poder tornar-se mais motivado a realizá-lo. O relato de um dos integrantes do GFA representa consenso do grupo quanto à identificação desse atributo de QVT, como pode ser verificado adiante. “Principalmente, ser reconhecida e valorizada, em relação ao nosso trabalho, ao nosso serviço que a gente faz né?” (P8A). Com base nesse relato, o reconhecimento e a valorização do trabalho dos colaboradores, por parte da empresa, proporcionam QVT. Os integrantes do GFB compartilham dessa percepção, ao ressaltarem a supervisão elogia e reconhece quando o colaborador cumpre ou ultrapassa a meta, conforme se depreende das falas a seguir descritas. “A gente faz o trabalho da gente, como eles [a empresa] mandam fazer... Quando você fica abaixo da meta, ela reclama [a supervisora do setor]. Mas, quando você, também, chega na meta, aí ela elogia, dá os parabéns, diz que valeu, aí você se sente bem.” (P1B). O reconhecimento pelo trabalho, também eu acho importante. Eu sou uma, que se eu avistar uma costura bem feita, que eu trabalho no controle de qualidade, eu chego pra menina [colega colaboradora do setor] e digo: - menina você tá fazendo um acabamento bem feito. Continue assim e passe pras outras. Assim né? É um elogio, um reconhecimento. Eu, pelo menos, se tiver tudo ok, tudo bem, eu chego e digo mesmo! (P3B). “Ou alguma opinião, né, que você possa dar pra melhorar.” (P8B). 224 “Eu já acho que é mais o comprometimento né? Se a empresa faz algo que a gente se sente bem, a gente vai tentar fazer algo pra empresa melhorar. É uma troca.” (P2B). Verifica-se, a partir das falas, que esse reconhecimento ocorre, e é valorizado, tanto entre supervisora e colaborador, como entre os colaboradores dos subsetores, dentro do setor de confecção de colchas. O fato de os participantes do grupo serem ouvidos faz com que se sintam valorizados pela empresa onde trabalham. A partir dos relatos, convém ressaltar que a ideia de reciprocidade, envolvendo o comprometimento do colaborador e o respectivo reconhecimento da empresa, remete ao foco das ações de QVT, qual seja a conciliação de interesses pessoais e organizacionais.  Saúde no Trabalho Esse atributo foi identificado nos grupos focais anteriores, exceto no GFB; não sendo evidenciado na entrevista. Encontra-se inserido na dimensão Biológica prevista em Limongi- França (2004), que inclui ações da empresa que promovam saúde, bem como a satisfação do colaborador quanto ao bem-estar físico. É identificado, ainda, no modelo de Fernandes (1996), sob a denominação Saúde, que se refere à satisfação dos funcionários quanto às ações da empresa no que tange à saúde, em termos preventivos e curativos, a exemplo da saúde ocupacional. Os relatos de dois dos integrantes do GFA refletem consenso do grupo quanto à importância desse atributo para obtenção de QVT, conforme se verifica adiante. “Pra mim, é ter saúde, física, mental. Mental principalmente!” (P6A). “Ter paz e saúde, principalmente.” (P3A). De acordo com as falas, a saúde física e mental no trabalho constitui atributo de QVT. Tal atributo foi a primeira lembrança que veio à mente dos colaboradores do grupo, quando perguntados sobre o significado da QVT. No GFC, os seus integrantes compartilham dessa percepção. Ao comparar a empresa em que trabalham com outras do ramo, ressaltam que, na primeira, a saúde do colaborador é preservada, diferentemente daquelas, em que se verificaram vários problemas de saúde e certo descaso por parte da gestão. Alguns relatos a seguir refletem consenso do grupo, com relação a esse aspecto. “Pra mim, é a gente ter saúde e paz no trabalho, mental, física, tudo! Porque, se eu não tiver saúde, como é que eu vou trabalhar?“ (P4C). 225 Assim, você ter um médico, a hora que você tivesse doente; você, quando sentisse uma dor de barriga, poderia ir no banheiro, sem ter hora marcada, porque na outra empresa que eu trabalhei, se você tiver com dor de barriga e for pro banheiro, vai alguém lá te buscar, mesmo você tando com dor de barriga. Você não tem tempo de fazer o que você tem que fazer, não. Você tem que sair do jeito que você está. Se você tá doente, lá na outra empresa, não tem médico não. Porque a minha filha teve lá e pegou uma doença lá, até meu irmão também, tá em casa. Eles [a outra empresa que ela havia trabalhado] não quiseram saber se tava doente ou se não tava, o negócio é trabalhar. E, aqui não. Aqui eu posso ganhar o que eu estou ganhando, mas também, se eu tiver doente, eu tenho direito a ir pra enfermaria, eu tenho direito a um remédio, eu tenho direito a tudo, entendeu? Então, pra mim, eu não viso só o que... É certo que o dinheiro é importante. Mas, o que adianta eu ter o dinheiro e não ter a saúde? (P5C). “É verdade!” (P3C) “É isso aí!” (P1C). Mas, aí é uma questão dá empresa. Claro que, se fosse pra a empresa aqui perguntar pra você: você quer um salário bom ou você quer determinada melhoria na sua saúde? Claro que você vai escolher. Mas, no caso, a empresa aqui já dá tudo isso de bom pra gente. Então, se ela [a empresa] pode melhor na produção [aumentar processo e, consequentemente o salário], seria bom! Agora, claro que se fosse pra gente escolher entre o dinheiro e saúde, claro que a gente escolhia a saúde, é claro! (P2C). Pelos depoimentos dos integrantes do grupo, a saúde é mais importante do que o salário, e representa uma precondição, ou condição básica para realizar o trabalho. Essa assertiva é compartilhada pelos integrantes do GFD, ao ressaltarem que a saúde é indispensável para que o colaborador possa trabalhar. Alguns relatos a seguir traduzem a percepção do grupo focal. “Agora, a saúde é indispensável. Se não tem saúde, não trabalha. Tem que está bem mesmo para trabalhar, que é pra dar uma boa produtividade. Agora, não é só o salário. Tem muito mais coisa. É como ela citou ali [apontando para a colega colaboradora do setor].” (P2D). “Pra mim é ter minha saúde em primeiro lugar, porque a gente tendo saúde, a gente dá um jeito de arrumar tudo.” (P4D). Percebe-se que, nos três grupos focais estudados, a saúde é apontada como atributo de QVT básico e essencial para que se possa trabalhar e produzir. 226  Participação nas Decisões do Trabalho Esse atributo foi identificado no GFB e na entrevista, não sendo verificado nos diálogos dos demais grupos focais aqui analisados. Refere-se à autonomia para tomar decisões sobre a execução do trabalho. Dentro da visão BPSO-96 proposta por Limongi-França (2004), esse atributo está previsto na dimensão Organizacional, no tocante à política da empresa, envolvendo Comitês de Decisão, ainda que de modo informal; e, ainda, na dimensão Psicológica, que contempla ações da empresa para promover autoestima e desenvolvimento de capacidades pessoais e profissionais, mais especificamente, envolvendo Programas Participativos. O referido atributo está previsto no modelo de Walton (1975), dentro da dimensão Uso e Desenvolvimento de Capacidades, sob a denominação Autonomia, para designar a medida permitida ao trabalhador de liberdade substancial, independência e descrição na execução e programação de seu trabalho. Em Lippitt (1978), o atributo é encontrado na dimensão O Trabalho em Si, que envolve alto grau de responsabilidade, por considerar sistemas que estimulam o feedback do desempenho; sendo designado por Participação dos Indivíduos no Processo Decisório. Esse atributo é contemplado, ainda, por Huse e Cummings (1985), ao destacar a participação dos trabalhadores nas decisões e nos problemas do trabalho como um dos aspectos importantes para uma definição concreta de QVT. Trata-se de um dos quatro programas de QVT propostos pelos autores, qual seja a Participação do Trabalhador na Resolução de Problemas Organizacionais. Os integrantes do GFB afirmam que participam das decisões inerentes à realização do trabalho no setor. Alegam que se sentem valorizados, por serem ouvidos pela supervisora. Alguns relatos são expostos a seguir. Aqui a gente é ouvido. Sobre isso aí, ela [a gestora do setor] escuta... Chega um processo novo, que é uma dobra diferente, que a gente nunca trabalhou, um produto novo, aí não conseguindo acertar uma dobra, a maneira de embalar, se a gente souber fazer uma maneira que dê certo, ela aceita opinião! Não tem aquela pessoa específica pra dizer como é que vai ser. Ela vai decidir do jeito que vai ser melhor pra todos. Aí, você se sente bem, se sente valorizado, sente que está sendo ouvido né? (P1B). É que a opinião dele [colega colaborador] foi válida né? Na costura também, se tiver uma costura que não estiver dando certo, as meninas [colaboradoras do setor] dão uma opinião, e ela aceita. Ela [supervisora do setor] não é desse tipo de dizer que vai fazer como ela tá mandando ou como é pra fazer. (P2B). 227 “Não que seja em todo setor. A gente está falando no setor de colchas. No nosso setor lá é assim. Nos outros...” (P3B). Ainda que possa haver alguma divergência na gestão da empresa como um todo, no setor de colchas, verifica-se que esse atributo é percebido de forma satisfatória pelos integrantes do grupo, que valorizam a participação nas decisões e a autonomia no trabalho, para que se obtenha bem-estar com o trabalho e dentro do ambiente laboral. A participação nas decisões do trabalho foi identificada, ainda, nos relatos da supervisora, ao afirmar que consulta os seus colaboradores antes de tomar decisões, e que isso faz parte da política de gestão do setor. Alguns relatos a seguir, acenam nessa direção. Na linha de produção, eu tenho vários colaboradores. Então, ali, se o líder vai fazer qualquer coisa, ela [a líder do setor] antes de fazer, ela vai consultar eles [os colaboradores do setor]. Eu, a mesma coisa com as líderes. Eu vou fazer uma coisa, chamo elas, pra elas me ajudarem a decidir como é que a gente vai fazer. Agora mesmo, a gente está com uma colaboradora, que veio da outra unidade pra cá, e a gente botou ela na produção e ela tá com problema de alergia, e eu já botei ela em outros setores e não deu certo. Ela tá agora no setor médico, porque a gente vai devolver ela pra outra unidade, porque ela não teve condições de trabalhar aqui. Lá ela trabalhava com fio e aqui é com tecido, então ela teve alergia. (SUP). Verifica-se que a supervisora do setor dá oportunidade para que as colaboradoras participem das decisões inerentes ao trabalho. Há, portanto, uma gestão participativa da chefia.  Satisfação com o Trabalho Esse atributo foi identificado somente no GFB. Ademais, não se encontra contemplado em nenhuma das quatro dimensões da visão BPSO-96 proposta por Limongi-França (2004). Contudo, pode-se inseri-lo na dimensão Organizacional, por refletir essa percepção no colaborador quanto à política da empresa; e, ainda, na dimensão Psicológica, por atender a necessidades individuais de autoestima. No modelo de Hackman e Oldham (1975), o atributo foi identificado dentro dos Resultados Pessoais e de Trabalho, sob a denominação de Alta Satisfação com o Trabalho. Em Werther e Davis (1983), aparece dentro dos Fatores Comportamentais, sob a denominação de Satisfação. O relato a seguir sintetiza o consenso do grupo quanto a esse atributo. 228 “Se sentir bem com o trabalho que a gente faz. É você ter satisfação naquele trabalho. Se eu faço uma coisa que eu gosto, que tô me sentindo bem, eu tenho Qualidade de Vida no Trabalho.” (P5B). Embora não fique evidenciado que esse atributo esteja sendo enfatizado pela empresa, ou, ainda, que o colaborador esteja satisfeito com o trabalho que realiza, trata-se de atributo de QVT valorizado pelo grupo, como forma de promover o bem-estar do colaborador no trabalho.  Resultados do Trabalho Esse atributo foi identificado no GFC e na entrevista, não tendo sido verificado nas interações dos demais grupos focais aqui analisados. Ainda que não esteja previsto explicitamente nas dimensões da visão BPSO-96 de Limongi-França (2004), esse atributo pode ser inserido na dimensão Psicológica, no tocante ao atendimento de necessidades individuais de reconhecimento e de autoestima; e, ainda, na dimensão Organizacional, no que diz respeito às ações que valorizem a imagem externa da empresa, refletindo-se no colaborador. Encontra-se presente na Significância Percebida do Trabalho, em que se insere o Significado da Tarefa, dentro do modelo de Hackman e Oldham (1975). No modelo de Walton (1975), insere-se dentro do critério Uso e Desenvolvimento de Capacidades Pessoais, com a mesma denominação, Significado da Tarefa, representando a importância da tarefa desempenhada no trabalho e na vida de outras pessoas, dentro ou fora da organização. Em Werther e Davis (1983), o atributo encontra-se inserido nos Fatores Comportamentais, designado por Identidade da Tarefa, representando o sentimento de realização e de orgulho pelo resultado do trabalho. Não representa uma ação específica da empresa, mas é considerado atributo de QVT pelos participantes do estudo, conforme se depreende dos relatos a seguir. Quando a gente vai, assim, na loja né? E, a gente vê o produto que a gente fez né? Aí a gente se sente bem, porque sabe que saiu da sua mão, que você contribuiu. Tem várias lojas que vendem os produtos que a gente fez. A gente vê a colcha, sabe que foi a gente que fez né, de certa forma, foi a gente que contribuiu pra tá ali. Teve o esforço nosso... (P1C). “A gente se sente bem! Foi um pouquinho de cada um né?” (P4C). 229 “Eu acho assim: quando a gente vê uma peça, que a gente fez numa loja, a gente se sente importante e útil, de tá contribuindo com alguma coisa né? Pra o nosso bem-estar, pro bem-estar de outras pessoas...” (P2C). “A gente gosta tanto que a gente chega até comprar o produto daqui, que a gente mesmo faz!” (P3C). Os integrantes do grupo sentem-se orgulhosos pelo resultado do trabalho que produziram. Chegam até a comprar o produto que confeccionaram. Essa percepção é compartilhada pela supervisora do setor, ao afirmar que o colaborador sente-se valorizado, pela repercussão positiva do produto que ajudou a fabricar, conforme se verifica, a partir dos relatos apresentados na sequência. Tem aquele programa [de emissora de televisão, a nível nacional, de apresentador famoso no país] que fica passando aquelas colchas que a gente fabrica aqui, então, tudo isso é pra que o colaborador se sinta valorizado, porque o produto que ele está fazendo tá indo ali para aquele programa, mostrando a qualidade, então isso tudo é valorização né? Aí o colaborador se sente feliz em pertencer a uma organização séria né? (SUP). Pelo relato da supervisora, pode-se afirmar que há ações de Marketing da empresa para promover os seus produtos em programas de televisão de elevada audiência. Esse tipo de esforço reflete no funcionário, que se sente valorizado e feliz em pertencer a uma organização bem conceituada perante a opinião pública.  Participação nos Resultados da Empresa Esse atributo não foi identificado em nenhum dos quatro grupos focais estudados, sendo evidenciado somente na entrevista. Encontra-se previsto na visão BPSO-96 proposta por Limongi-França (2004), dentro da dimensão Organizacional, no tocante a ações que valorizem a imagem da empresa, correspondendo ao atributo designado por Comitês Executivos e Decisoriais; e, ainda, da dimensão Psicológica, no que se refere à autoestima do colaborador, correspondendo ao atributo Programas Participativos. Alguns relatos são exibidos mais adiante. No modelo de Fernandes (1996), o atributo é contemplado dentro da categoria Compensação, sob a denominação Participação nos Resultados, que integra um dos subitens dessa categoria designado por Salários Variáveis. 230 A supervisora do setor aponta a participação nos lucros, referindo-se ao segundo prêmio oferecido pela empresa ao colaborador. Os relatos adiante evidenciam essa percepção. E, o segundo prêmio, que é justamente a participação nos lucros da empresa, que é de acordo com que a empresa lucra, o colaborador ganha. No caso, os colaboradores, eles ganham um percentual de sessenta por cento, oitenta por cento ou cem por cento, encima do valor do salário deles. Então, tem colaboradores que chegaram a tirar mais de mil reais. E esse prêmio é tipo acumulativo. A cada ano que passa o colaborador que mais tem tempo na empresa e sem falta, mais o prêmio dele sobe. E isso melhora a qualidade de vida deles, porque eles contam: - ah! Eu tenho um objeto pra comprar e eu vou me esforçar pra comprar porque meu prêmio vai sair. Então, eles ficam motivados e felizes com a empresa. (SUP). Esse programa de participação nos lucros da empresa é apontado pela supervisora do setor como uma das ações implantadas para promover a satisfação e o bem-estar do colaborador no ambiente laboral, e, portanto, a sua QVT. Pelo relato da supervisora, o atributo é considerado como segundo prêmio oferecido pela empresa ao colaborador. Nos grupos focais aqui analisados, há relatos referentes a prêmios de assiduidade. Contudo, não se encontra evidenciada a participação nos resultados da empresa, como atributo de QVT. Percebe-se, dessa forma, desconhecimento do colaborador do setor quanto a esse benefício, ou, pelo menos, entendimento incompleto sobre o seu mecanismo, o que requer esclarecimento da empresa aos colaboradores do setor, de modo a tornar claro o conhecimento das ações da empresa nessa direção. Desse modo, verifica-se que o atributo Qualidade das Informações Geradas Para a Comunicação Interna, previsto na dimensão Organizacional de Limongi-França (2004), vem sendo afetado negativamente, requerendo-se ações da empresa, que venham a melhorar e desburocratizar processos de comunicação interna no setor de confecção. No Quadro 28, a seguir, foram condensados os atributos de QVT encontrados, a partir dos relatos dos participantes desse estudo, no intuito de proporcionar uma visão sintetizada do que foi discutido até então. Assinala-se com “X”, na entrevista e nos grupos focais, à medida que cada atributo tenha sido identificado nos achados de campo correspondentes, bem como nas concepções teóricas, considerando-se as dimensões da visão BPSO-96 de Limongi- França, que constitui o principal aporte teórico desse estudo, e, ainda, os modelos teóricos previstos na literatura sobre o tema. 231 Quadro 28 – Atributos de QVT dos achados de campo e respectivos aportes teóricos ATRIBUTO DE QVT IDENTIFICADO VISÃO BPSO-96 Limongi-França (2004) PREVISTO (PR) NÃO PREVISTO (NP) MODELO DE QVT (AUTORES) PREVISTO (PR) NÃO PREVISTO (NP) GRUPO FOCAL ENTRE- VISTA DIMENSÃO A B C D E B P S O Auxílio Alimentação X - - - - - - X - NP Walton (1975) PR Imagem da Empresa X X X X X - - - X PR Walton (1975); Siqueira; Coleta (1989); Fernandes (1996) PR Prêmio de Assiduidade X X X X X - - X - NP Siqueira; Coleta (1989) PR Música no Ambiente de Trabalho X X X X X X X X X NP - NP Confraternização na Empresa X X - - - - - X X NP - NP Alimentação na Empresa X X - - X X - - - PR - NP Atividades de Esporte e Lazer X X X - X - - X - PR - NP Capacitação Interna X X X X X - - X X PR Belanger, Bergeron e Petit (1983); Walton (1975) PR Assistência à Família X X - - - - - X - PR Fernandes (1996) PR Remuneração Pelo Trabalho X X X X - - X - X PR Theriaut (1980); Fernandes (1996); Hackman e Oldham (1975); Walton (1975) PR Organização do Trabalho X X - X X - - - X NP Fernandes (1996) PR Oportunidade de Crescimento e de Carreira X X - - X - X - - PR Walton (1975); Hackman e Oldham (1975) PR Obrigações Legais X X - - X - - X - PR Walton (1975) PR Responsabilidade Social e Cidadania X - - - X - - - X PR Walton (1975) PR Relacionamento Interpessoal no Trabalho X X X X X - X X X PR Belanger, Bergeron e Petit (1983); Walton (1975); Siqueira; Coleta (1989); Fernandes (1996) PR Critérios de Recrutamento e Seleção X - - - - - X - - PR - PR Desempenho no Trabalho X - - - - X X - - PR Belanger, Bergeron e Petit (1983); Walton (1975); Hackman e Oldham (1975); Huse e Cummings (1985); Werther e Davis (1983) PR Assistência Médica na Empresa X X X X X X - X - PR Fernandes (1996) PR Segurança no Trabalho X - X X X X - - - PR Walton (1975); Hackman e Oldham (1975); Fernandes (1996) PR Condições de Trabalho X - - X X X - - - PR Denis (1980); Walton (1975); Fernandes (1996) PR Reconhecimento e Valorização Pelo Trabalho X X - - - - X - X NP Belanger, Bergeron e Petit (1983); Walton (1975); Hackman e Oldham (1975); Lippitt (1978); Werther e Davis (1983) PR Saúde no Trabalho X - X X - X - - - PR Fernandes (1996) PR Participação nas Decisões do Trabalho - X - - X - X - X PR Walton (1975); Lippitt (1978); Huse; Cummings (1985) PR Satisfação com o Trabalho - X - - - - X - X NP Hackman e Oldham (1975); Werther e Davis (1983) PR Resultados do Trabalho - - X - X - X - X NP Walton (1975); Hackman e Oldham (1975); Werther e Davis (1983) PR Participação nos Resultados da Empresa - - - - X - X - X PR Fernandes (1996) PR Motivação Para o Trabalho - X - - - X X - - NP Hackman e Oldham (1975); Huse e Cummings (1985); Werther e Davis (1983) PR Integração Social e Comunicação no Trabalho - X - - - - X X X PR Walton (1975); Lippitt (1978); Fernandes (1996); Rodrigues (1999) PR Fonte: Elaboração do autor, a partir dos dados da pesquisa, 2012. Foram identificados vinte e oito atributos de QVT, sendo que os dois últimos somente puderam ser inseridos neste Quadro, após serem identificados mais adiante, no decorrer da pesquisa, cujos tópicos trataram das Funções da Música e das Associações entre QVT e Inserção Musical. Dentre esses atributos, seis estavam presentes nas interações de todos os participantes do estudo, colaboradores integrantes dos quatro grupos focais e da entrevista. 232 São eles: Imagem da Empresa, Prêmio de Assiduidade, Música no Ambiente de Trabalho, Capacitação Interna, Relacionamento Interpessoal no Trabalho e Assistência Médica na Empresa. Dentre eles, somente o atributo Música no Ambiente de Trabalho não está previsto nas dimensões de Limongi-França (2004), não sendo identificado nos modelos teóricos de QVT aqui elencados. Contudo, pelos relatos dos participantes da pesquisa, pôde-se inseri-lo em cada uma daquelas dimensões, o que evidencia a força e a relevância desse atributo para os colaboradores da empresa, que o elegeram como fonte de bem-estar e de satisfação no trabalho. Esse constitui o primeiro achado empírico relevante desse estudo, tendo em vista que a música no trabalho não havia sido considerada como atributo de QVT na literatura sobre o tema. Dos outros cinco atributos, somente um não estava previsto nas dimensões de Limongi-França (2004). Trata-se do atributo Prêmio de Assiduidade, que pôde ser inserido na dimensão Social, pelas características dos relatos. Os outros quatro atributos estavam previstos em duas daquelas dimensões, à exceção do atributo Imagem da Empresa, que foi contemplado somente na dimensão Organizacional. Porém, esses cinco atributos estão previstos em pelo menos um modelo teórico de QVT, sendo que o atributo Relacionamento Interpessoal no Trabalho é o único previsto em quatro dos quinze modelos teóricos elencados nesse estudo, sendo contemplado, ainda, em três das quatro dimensões de Limongi- França (2004), o que revela ser este o atributo mais valorizado pelos participantes do estudo, ao lado do atributo Música no Ambiente no Trabalho, que foi evidenciado na entrevista e nos quatro grupos focais, e pôde ser inserido naquelas quatro dimensões de QVT, a partir das interações e relatos dos participantes da pesquisa. Dos demais atributos, somente sete não estão previstos nas dimensões de Limongi- França (2004). Contudo, puderam ser inseridos em pelo menos uma delas, tendo em vista as características dos relatos dos participantes do estudo. São eles: Auxílio Alimentação, Confraternização na Empresa, Organização do Trabalho, Reconhecimento e Valorização Pelo Trabalho, Satisfação no Trabalho, Resultados do Trabalho e Motivação Para o Trabalho. Desses, somente o atributo Confraternização na Empresa não está previsto nos modelos teóricos de QVT aqui elencados. Cabe destacar os atributos Reconhecimento e Valorização Pelo Trabalho, Resultados do Trabalho e Motivação Para o Trabalho, que se encontram contemplados em cinco e, os outros dois, em três dos quinze modelos teóricos previstos na literatura sobre o tema, respectivamente. 233 Dentre os dezesseis outros atributos, dez estão previstos em pelo menos uma das dimensões. São eles: Alimentação na Empresa, Atividades de Esporte e Lazer, Assistência à Família, Oportunidade de Crescimento e Carreira, Obrigações Legais, Responsabilidade Social e Cidadania, Critérios de Recrutamento e Seleção, Segurança no Trabalho, Condições de Trabalho e Saúde no Trabalho. Desses, somente os atributos Alimentação na Empresa, Atividades de Esporte e Lazer e Critérios de Recrutamento e Seleção não estão previstos nos modelos teóricos. Dos seis outros atributos restantes, Integração Social e Comunicação no Trabalho está previsto em três dimensões das dimensões de QVT de Limongi-França (2004), bem como em três modelos teóricos sobre o tema. Os demais atributos estão previstos em pelo menos duas dimensões. São eles: Remuneração Pelo Trabalho, Desempenho no Trabalho, Participação nas Decisões do Trabalho, e Participação nos Resultados da Empresa. Cabe destacar os atributos: Remuneração Pelo Trabalho, que se encontra previsto em quatro modelos teóricos de QVT; e Desempenho no Trabalho, que está contemplado em cinco dos quinze modelos teóricos aqui elencados sobre o tema. 4.4 CARACTERIZAÇÃO DA INSERÇÃO MUSICAL Antes de abordar aspectos relacionados à forma de inserção musical propriamente dita, no intuito de contextualizar a inserção musical no ambiente laboral, foi perguntado à supervisora, a respeito de como teria surgido a ideia de se inserir música no ambiente de trabalho, e ela relatou como e quando isso ocorreu, conforme depoimento apresentado a seguir. Pronto! Foi exatamente assim... Vieram umas meninas [estudantes de graduação] da faculdade pra fazer um trabalho lá na confecção da outra unidade. Nós estávamos lá. Foi, mais ou menos, há dois anos. Nós estávamos lá naquela unidade, e elas vieram fazer um trabalho para apresentar na faculdade. Então, as meninas [colaboradoras do setor da empresa] levaram elas no setor de confecção, porque elas iriam fazer esse trabalho lá, e duas delas parece que eram fisioterapeutas. E elas fizeram uma ginástica laboral, lá na confecção. Nessa ginástica laboral, usaram um som portátil de um diretor da empresa, emprestado, e fizeram essa ginástica laboral. E, no dia dessa ginástica, a nossa produção [gesticulou indicando aumento significativo da produção]... Era todo mundo feliz e a nossa produção melhorou bastante. Nós estávamos até com uma dificuldade, porque a gente tinha uma entrega para uma grande empresa, que era uma colcha que a gente fazia de exportação. Quando terminou o trabalho delas [fisioterapeutas], no dia seguinte, o som estava lá, eu pedi ao diretor emprestado, pra que ficasse 234 lá, e ele deixou. Nós passamos quase uma semana com esse som do diretor lá, ligado, e o pessoal [colaboradores do setor] ouvindo música... E, o pessoal muito feliz, eufórico e tudo mais... E, a assistente social me procurou e sugeriu que a gente conseguisse um som pra o setor. E, eu disse a ela que isso seria impossível. Como eu disse a você [dirigindo-se ao entrevistador e pesquisador], eu tenho muita resistência à mudança. Então, na minha cabeça, isso era impossível. Aí, ela disse que a gente poderia falar com o diretor da empresa. Vamos tentar! Mas, era como se quebrasse um tabu. Foi um tabu que foi quebrado aqui. A gente não acreditava que eles [diretores da empresa] iriam concordar com isso. Então, eu entro lá na sala que a assistente social trabalhava e um dos diretores estava lá com ela, quando o diretor foi se levantar, eu estava lá perto e ela perguntou ao diretor se ele tinha reparado no som, daquelas meninas [fisioterapeutas] que vieram fazer o trabalho; chega eu fiquei cheia de perna na hora [envergonhada, apreensiva], e ela explicando que a produção havia crescido, melhorado muito mais e que o pessoal estava mais eufórico, mais satisfeito. Aí, eu fiquei, assim, olhando pra o diretor e ele disse: - sim, vamos comprar um som! Ele disse na hora. Eu não acreditei. Aí, ele disse: - D. N. [supervisora do setor] venha cá! E eu já ia saindo. Aí ele perguntou: - o que a senhora acha? Eu fiquei sem nem saber o que dizer. Aí ele disse: - a senhora acha que melhorou a produção? O pessoal está mais feliz? Eu disse: - tá doutor. Aí ele disse: - então, vamos comprar. Vamos comprar um som. Não precisa ser muito sofisticado, não, e vamos ver o que acontece! E foi assim que aconteceu... Pronto! Começou dessa forma. E nós compramos esse som que está aí até hoje. E, realmente, o pessoal [colaboradoras do setor] gosta muito! Tem que sempre tá olhando a música que está colocando, porque, às vezes, se coloca muito alto, aí também num é legal, não é? Tem que tá sempre acompanhando isso aí. (SUP). Verifica-se que a inserção de música no ambiente de trabalho surgiu de uma atividade de ginástica laboral desenvolvida no setor por estudantes de graduação de uma faculdade local. A partir daí, surge a ideia de inserir a música no ambiente de trabalho, ainda que isso representasse uma quebra de paradigma na empresa. Pelo relato da supervisora, os colaboradores ficaram mais felizes, eufóricos e satisfeitos com a presença da música durante o trabalho, e solicitaram a colocação do equipamento de som no ambiente laboral. Contudo, a supervisora observa que se faz necessária a intervenção periódica da empresa, no intuito de manter o volume da música em níveis aceitáveis e agradável à audição do colaborador. Outra questão, relacionada à contextualização da inserção musical no trabalho, diz respeito às razões que levaram a empresa a inserir música durante a atividade laboral. A inclusão dessa questão ao roteiro de entrevista teve o intuito de contribuir para a compreensão do fenômeno estudado. O relato da supervisora pode ser apreciado a seguir. Eu acho que é porque melhorou o bem-estar dos colaboradores. Isso é muito importante, porque, se a menina [colaboradora do setor] trabalha satisfeita, feliz, ela rende muito mais, não é? Rende, com certeza! Adoece menos. Às vezes, ela [colaboradora do setor] chegava, a gente ficava até observando... 235 Chegava uma menina, às vezes, até cheia de problema. Quando chegava, que ligava o som, elas mesmas começavam a cantar. Pronto! A gente já via outro clima. Então, eu acho que a razão maior da implantação da música foi a satisfação do colaborador, de promover, de ver que eles estavam gostando, e satisfazer o desejo deles e, com isso, eles darem mais produção, com melhor qualidade... (SUP). Pelas expressões registradas, a música foi inserida no setor porque proporcionou bem- estar aos colaboradores, deixando-os mais satisfeitos, felizes, e com mais disposição para produzir mais e melhor. Ainda segundo a supervisora, eles têm adoecido menos e quando uma das colaboradoras chega ao trabalho com problema, ao ouvir música, ela já se esquece dele e começa a cantar, acompanhando o som e, assim, o clima no ambiente laboral melhora. Após essa contextualização, partiu-se para se identificar como a música vem sendo inserida no ambiente de trabalho, o que foi obtido a partir dos relatos a seguir descritos, considerando-se os elementos da música, aqui tomados como atributos previamente estipulados.  Gênero Musical Esse atributo contempla aspectos da música, tais como: popular e clássica ou erudita; vocal e instrumental; e estilos musicais diversos, a exemplo de Forró, MPB, Sertanejo, Gospel, dentre outros. Os participantes do GFA deixam claro que há espaço para vários estilos musicais. Ainda que cada um tenha as suas preferências musicais, os próprios colaboradores escolhem o repertório, respeitando o gosto musical de cada um, o que vai ao encontro do que afirma Blasco (1999), ao ressaltar que o interesse despertado pela música no ouvinte teria mais importância do que o estilo de música ao qual estaria submetido. Corroborando com essa ideia, Lesiuk (2005) assevera que a escuta musical, baseada na escolha dos trabalhadores de ouvirem quando e como quiserem, traz benefícios ao estado de afeto positivo, à qualidade de trabalho e ao tempo gasto com as tarefas. Contudo, a música instrumental não é executada no ambiente de trabalho, por provocar sono, segundo relatos dos integrantes do grupo. Ademais, é a empresa que disponibiliza o equipamento de som. “O equipamento de som é a empresa que fornece, mas cada um traz o seu CD e coloca ali e ele [o CD] vai tocando...” (P5A). “Aí, vai aquela sequência, quem trouxer primeiro, vai botando...” (P1A). 236 “Cada um respeita o gosto do outro. Se botar forró, todo mundo escuta forró. Quem não gosta escuta e fica normal e quem quiser escutar evangélica [música], escuta, e assim vai...” (P2A). “Agora, é só cantada, as músicas aqui, não são orquestradas, não. Se fosse só música orquestrada, ia ficar muito relaxada e ia dar é sono!” (P4A). “É! Música instrumental não dá certo. Vai dá é sono na gente!” (P6A). “A música muito pesada, triste demais, a pessoa fica, assim, pra baixo, né?” (P3A). “Fora isso [sem música instrumental e sem música muito lenta], o que vier, toca. E a gente leva as músicas do ritmo do ano, viu? São João, carnaval, final de ano; o repertório é bem variado.” (P8A). “Se fosse só música orquestrada, ia ficar muito relaxada e ia dar é sono!” (P4A). Verifica-se, pelos relatos, que somente música instrumental e aquelas de andamento rítmico muito lento não são aceitas no ambiente de trabalho. Qualquer outro estilo musical seria aceito pelos colaboradores, ainda que não atendesse ao gosto musical de determinado colaborador do grupo. Corroborando com o que foi encontrado no GFA, os participantes do GFB afirmam que qualquer colaborador pode trazer o seu CD do estilo que lhe agradar. Há espaço para vários gêneros musicais, e ocorre respeito entre eles quanto ao gosto musical de cada um. Alguns relatos são expostos a seguir. “Eu, pelo menos, escuto de tudo. O que botar, eu escuto.” (P6B). “Todo mundo tem oportunidade de trazer o CD da música que gosta. Se eu trouxer qualquer tipo de música, tem a mesma oportunidade.” (P2B). “Música evangélica, todo tipo de música, quem quiser ouvir, pode trazer. Tem brega, rock... Tem de tudo um pouco!” (P3B). “Aqui, cada um traz o seu CD. Você traz o seu CD e eu não gosto, mas todo mundo respeita. Eu não vou dizer: não, vou tirar porque eu não gosto. Não, você deixa...” (P1B). “O som é da empresa né? Ela [a empresa] que comprou. Outra vez, que trouxeram um CD só de toque [música instrumental]. Não gostaram [colaboradores do setor] não (risos em geral). Aí, a gente mudou logo para as músicas cantadas né?” (P7B). Verifica-se, ainda, que o equipamento de som é fornecido pela empresa e os próprios colaboradores escolhem o repertório. Entretanto, a música vocal, com letra, é a preterida pelos integrantes do grupo. Houve tentativa de inserir música instrumental, mas não foi aceita pelo grupo. 237 Conforme pode ser constatado pelas interações adiante exibidas, no GFC, o repertório é diversificado. São reproduzidos vários estilos musicais e isso, na percepção dos integrantes do grupo, é salutar para o bem-estar no trabalho. Aqui passa todo tipo de música. Passa evangélica, passa reage, passa pagode, passa forró, passa um pouco de cada. Hoje eu trouxe o meu CD, aí passa o meu. Aí, quando terminar, vem o dela, aí tem uma ordem. Não é uma pessoa que seleciona. Já que o som é pra todos, então, no momento que ela [colega colaboradora do GF] gosta do evangélico [gênero ou estilo musical], eu tenho que respeitar o dela [gosto ou preferência musical]. Passa o CD dela. Aí, depois, eu quero escutar o meu pagode, aí passa o meu pagode, e assim vai... (P2C). Como ocorreram com os dois grupos focais estudados anteriormente, os integrantes do grupo deixam claro que não há espaço para a música instrumental. Todas as músicas que são reproduzidas no ambiente de trabalho são cantadas, ou seja, vocais, com letra, conforme pode ser verificado pelos relatos descritos adiante. Aqui, a música é só vocal. Aqui já tem a zoadinha da mata, aí um som [música instrumental], ummmmmm, zzzzzzz. Aí não dá né? (risos). É melhor falando [música vocal], que a gente tá entendendo alguma coisa. Aí, a gente escuta de tudo. Pagode, evangélico, forró, brega, Grafith [banda local do estado do RN]. (P5C). “Podia ser um dia só evangélico, segunda-feira. Na terça-feira, passa outro, só pagode...” (P3C). “Mas, eu já acho que isso não dava certo, porque, já imaginou, eu saio de casa com problema, eu chego aqui e tenho que escutar o dia todinho aquele mesmo som. Como é variado, é só torcer pro CD acabar [risos]. O CD acabando, já vem outro.” (P1C). Se fosse colocada música clássica, por exemplo, eu acho que não ia ser muito bom não, porque a gente está mais acostumada com outros tipos de música, entendeu? Ia cair tudo! [referindo à inserção de música clássica no trabalho]. Eu, particularmente, gosto muito de pagode. Quando bota pagode lá, num instante eu embalo mil peças. E assim vai, porque é o que você gosta. Então, o que você gosta [gênero musical] lhe estimula [a desenvolver o seu trabalho]. (P7C). Percebe-se, a partir desses últimos depoimentos, que quando o colaborador escuta a música ou estilo musical de sua preferência, ele se sente melhor no trabalho, a ponto de se dispor a produzir mais. 238 O equipamento de som é disponibilizado pela empresa. E é manuseado pelos próprios colaboradores do setor, que vão colocando os seus CDs com estilos musicais de sua preferência. “É a empresa que coloca lá [o som] no setor.” (P3C). O setor da gente é o único que tem som aqui na empresa né? Aí, quando começou [o som] era um sonzinho, assim, portátil, que a gente usava no início do trabalho, pra relaxar. Aí um puxava pra um lado, não, porque eu quero escutar né? Aí puxava pro lado da embalagem, puxava pro lado da dobra. Aí tinha um evento aqui no núcleo, aí iam buscar o sonzinho da gente... Aí ficava todo mundo triste. Pra você ver como o som já fazia falta pra gente! Aí, o que é que fez? A supervisora batalhou e conseguiu aquele som, que ficou bem melhor [som usado atualmente, distribuído no setor]. Teve melhorias e eu acho que pode haver mais, no setor da gente. Até pra amenizar essas brigas [discussões e desavenças no local de trabalho]. (P2C). O setor de confecção é o único que possui música ambiente. No início, havia som portátil, que era usado para relaxar. Depois, a empresa resolveu adquirir um som para todo o setor de colchas. Conforme já observado nos grupos focais anteriores, no GFD, o repertório é diversificado. Há espaço para todos os estilos musicais. O gosto musical de cada um dos colaboradores é aceito e respeitado por seus pares. Alguns relatos que acenam nessa direção são apresentados a seguir. “Eu gosto muito de Djavan [compositor e intérprete alagoano, cujo estilo é MPB], essas músicas, assim, Cássia Eller [MPB].” (P5D). “Eu gosto de sertanejo, ele já gosta de Reage.” (P2D). “Brega é legal! [risos de todos]” (P4D). “Um breguinha é bom! A gente escuta de tudo. O que botar o som aí, evangélico [gospel], de tudo.” (P1D). O equipamento de som é fornecido pela empresa, mas o repertório é selecionado pelos próprios colaboradores, que levam os seus CDs, com os estilos musicais de sua preferência, conforme se constata nos relatos adiante descritos. “Cada um traz o seu CD e coloca no som. Mas é a empresa que fornece o equipamento [som].” (P1D). “Quem entregar o CD primeiro, aí toca primeiro.” (P3D). “Aí, quando terminar o dela, já vai o segundo da fila, e assim vai...” (P4D). “É uma maneira de ficar todo mundo satisfeito, porque eu gosto de um estilo de música, ela já gosta de outro, e todo mundo tem que fazer a vontade de todo mundo né? 239 Porque, é pra todo mundo o som né, então todo mundo tem que respeitar o gosto do outro.” (P2D). “Tem umas músicas que eu não gosto, mas eu já estou até aprendendo a cantar (risos).” (P5D). “Pronto, evangélico [estilo Gospel], eu já estou até gostando de evangélico. Eu não gostava não.” (P2D). “Ele já está gostando. Porque tem evangélico, católico, tudo a gente escuta. E acaba que todo mundo vai gostando um pouquinho de cada.” (P5D). “Até uma irmã [colaboradora evangélica], eu vi dançando Reage. Uma irmã dançando Reage! [risos].” (P1D). “Pois é, uma crente dançando Reage. E toda animada. O importante é a gente tá feliz no trabalho.” (P5D). “Agora, é só vocal [música cantada]. Não tem música instrumental não.” (P3D). “É porque a gente fica ali trabalhando e cantando junto com a música.” (P6D). “Quem sabe cantar vai junto. Quem não sabe vai aprendendo aos poucos.” (P5D). “Sendo música, a gente gosta.” (P8D). Não há espaço para a música instrumental. Somente músicas cantadas ou com letras são reproduzidas no ambiente de trabalho, conforme se depreende dos relatos dos participantes do grupo, que acompanham as letras das músicas, cantando junto. Numa percepção semelhante àquela evidenciada nos grupos focais aqui analisados, a supervisora afirma que o repertório é diversificado, sendo reproduzido de acordo com a preferência musical de cada colaborador do setor, conforme se depreende dos relatos a seguir descritos. Bom, o som já exista lá no setor e foi fornecido pela empresa. O repertório, quem seleciona são elas [colaboradoras do setor]. É isso que a gente vem tentando trabalhar... Lá no setor, pronto! Tem aquela quantidade de pessoas [colaboradores do setor]. Então, o que a gente passa pra eles, é o seguinte: cada um pode trazer o seu CD. Tem um que gosta de forró, tem outro que gosta de funk, de evangélico [gênero musical Gospel]... Qualquer uma música. Eles trazem [o CD] e respeitam [o gosto musical do parceiro colaborador]. Tem uma sequênciazinha, primeiro vai essa, depois vai aquela, e não tem tido problema nenhum. Agora, é só música cantada. Não tem música só orquestrada, não! (SUP). Pelos relatos, verifica-se que o equipamento de som é fornecido pela empresa, mas são os próprios colaboradores do setor que selecionam o repertório. Eles trazem o seu CD com o estilo musical de sua preferência, que somente contempla a música cantada, com letra. No 240 setor não toca música instrumental. Contudo, a supervisora sugere que se faça uma tentativa para introduzir a música instrumental e clássica, fazendo uma seleção desse gênero musical e colocando para tocar uma vez por semana, conforme os relatos expostos adiante. E, eu não sei até onde a gente pudesse também conversar com eles [colaboradores do setor] pra gente ver um tipo de música... Eu estou falando por mim, mas eu não posso falar por mim, porque essa música foram eles que escolheram. Mas eu, particularmente, eu acho, ainda, que a gente tinha que escolher um tipo de música pra colocar no setor. Talvez uma música clássica... Eu já até disse ao diretor, que quando eu tiver um tempo, eu vou mandar gravar num pendrive só com músicas bem selecionadas... Eu acho que a gente tem que fazer isso... - Pronto, olhe, vocês escolheram, então dia tal somos nós [supervisora e diretor] que vamos trazer o repertório gravado e vocês vão ouvir as músicas que a gente gravou, e vão dizer o que acham, entendeu? Pegar um pendrive e mandar gravar só música clássica. Tudo tocada [instrumental]. Então, vai ter um dia na semana, que nós vamos colocar as nossas músicas [o repertório de músicas clássicas]. - Foram somente vocês, agora é a nossa vez. Então, hoje vai tocar músicas que nós vamos trazer. E, a gente passar o dia com aquelas músicas [instrumental], porque eu acho que vai melhorar mais ainda! Mas, eu não posso dizer, sem eu ter certeza. Agora, eu tenho certeza que no dia seguinte eles iriam pedir novamente aquelas músicas, porque eles querem sair daquela rotina [de trabalho], mas não sabem como. Eles estão ali o dia todinho naquele trabalho, então, se tiver alguma coisa que tirem eles daquilo ali. Eles não sabem nem se aquilo ali tá fazendo muito bem, você tá entendendo? Então, eu acho que se a gente fizesse isso, e eu acho que vou agilizar pra ver que retorno daria... (SUP). Diferentemente do que se observou nos grupos focais estudados, há convicção da supervisora de que a música clássica e instrumental iria surtir efeitos benéficos ao colaborador do setor. Mas, para ela, essa ideia seria sugerida e conversada com os colaboradores do setor, para que decidissem conjuntamente sobre a inclusão de estilo de música no ambiente de trabalho. Em relação à inserção de música instrumental e vocal, Eagle et al. (1973) já observaram que reações de ânimo dos sujeitos pesquisados são diferentes em relação à audição desses dois gêneros musicais. Os relatos dos participantes da pesquisa, à exceção da supervisora do setor, apresentam-se divergentes do que pressupõem pesquisadores sobre o tema, a exemplo de Gatti e Silva (2007), ao atestarem que a música clássica (orquestral) está relacionada à redução do estresse, ainda que a música popular tenha sido apontada como a de preferência dos pesquisados. A exemplo do que foi evidenciado no GFA, a música clássica e instrumental os deixaria os colaboradores sonolentos durante a execução da tarefa, diferentemente do que destacou Marti (2002), ao relatar que se evitou usar músicas populares 241 e cantadas, nas fábricas, para que o texto (letras das músicas) não fosse motivo de distrações no trabalho. A inserção de música clássica no ambiente laboral é defendida por outros autores, tais como: Rauscher, Shaw e Ky (1995), que atribuem ao Efeito Mozart o melhor desempenho em tarefas, bem como Thompson, Schellenberg e Hussain (2001) que, embora não atribuam tal resultado ao referido compositor austríaco como tal, reconhecem que a música clássica, desde que ajude a promover o humor e a animação dos que a estão ouvindo, pode levar a melhorias no desempenho de tarefas, conforme observado, ainda, por Lesiuk (2005). Há, portanto, divergência entre a literatura e as evidências empíricas encontradas, à exceção da entrevista, em que se percebeu convicção da supervisora de que a música clássica e instrumental poderia surtir efeitos benéficos ao colaborador do setor. Para os citados teóricos sobre o tema, a música clássica e instrumental seria a indicada para ser inserida no ambiente laboral, diferentemente dos achados empíricos evidenciados a partir de relatos dos integrantes dos grupos focais aqui estudados, cuja preferência é pela música com letra, não sendo aceita a música instrumental no ambiente de trabalho. Verifica-se aqui uma questão de ordem cultural que se relaciona à familiaridade do colaborador com a música que está ouvindo. A esse respeito, destaquem-se aqui duas concepções teóricas distintas. A primeira, representada por autores como Bacchiocchi (2000), Gatti e Silva (2007), e Marti (2002), defende a ideia de que a música funcional, ambiente e de “fundo”, ainda que separada da letra, comunicará mensagem semelhante a todos, independentemente de preferências musicais ou de diferenças culturais, provavelmente por produzir efeitos, de algum modo, subliminares. Numa perspectiva teórica distinta, outros autores (DAVIS; THAUT, 1989; LESIUK, 2005; RODRÍGUEZ, 2010; WILLIAMS, 2000) ressaltam a importância de as pessoas ouvirem a música que gostam enquanto trabalham, advogando por uma forma democrática na escolha do repertório musical, para que se obtenha uma resposta favorável dos trabalhadores. As evidências empíricas ora apresentadas encontram respaldo nessa perspectiva teórica. Essa discussão é ampliada, ao situá-la entre duas perspectivas teóricas distintas relacionadas à construção de significados e sentidos da musica: absolutista e referencialista. A posição absolutista defende a ideia de que o significado da música encontra-se exclusivamente na própria atividade artística, nas relações intrínsecas estabelecidas durante a composição musical, tratando-se de significação intramusical, abstrata, intelectual (MEYER, 1956), cujo significado da obra somente pode ser encontrado nela mesmo (REIMER, 1970). Numa perspectiva teórica divergente (WAZLAWIK; CAMARGO; MAHEIRIE, 2007), 242 porém apresentando-se de acordo com os relatos dos integrantes do grupo focal em análise, a posição referencialista atribui a construção de significados da música ao mundo extramusical dos conceitos, emoções, eventos e ideias, ocorrendo, assim, fora da composição, extrapolando as qualidades puramente artísticas da obra. Para Wazlawik, Camargo e Maheirie (2007), tal construção se dá no mundo social, em contextos coletivos e singulares, e não somente com a matéria musical em si. Ocorre a partir da “utilização viva” da música por sujeitos em relação, quando articulam entre si a dimensão afetiva, motivações e desejos. Essa concepção é compartilhada por DeNora (2001), Hargreaves e North (1999), para quem o contexto social da escuta pode exercer influência sobre a forma como os significados são atribuídos à música ou como esta é percebida. Como complemento a essas ideias, destaque-se, ainda, a visão de Miranda e Godeli (2003), segundo a qual as alterações nos estados subjetivos são provocadas por outras variáveis, tais como: significado das palavras – letra de música, dinâmica da música, tempo de exposição à música e, ainda, a experiência prévia do indivíduo com música, e não somente por características inerentes à música propriamente dita. Tais concepções teóricas podem explicar a rejeição à música instrumental, em detrimento da música popular de preferência. A familiaridade e a identificação com a música que está sendo reproduzida no ambiente de trabalho denotam a relevância dos contextos culturais particulares e das atividades de grupos de pessoas, para a construção de significados e sentidos da música, afetando a forma como esta é percebida.  Andamento Rítmico Esse atributo diz respeito ao ritmo da música, que contempla aspectos, tais como: andamento rítmico, lento e rápido; e tipo de música, sedante e estimulante. Os integrantes do GFA preferem a música com ritmo mais rápido, uma vez que os deixa mais animados e mais dispostos para realizar o trabalho, diferentemente da música mais lenta ou suave, que provoca sonolência, conforme pode ser constatado a partir dos relatos a seguir. “Ah! Se botar uma música animada, a gente vai mais rápido [trabalha com mais rapidez] ainda. É sim! A gente vai no ritmo [execução do trabalho] né?” (P6A). “Quando vem aquela música bem devagar, aí a gente tira e bota uma coisa mais animada.” (P2A). “E, aquela coisa né? Música animada, a gente se anima.” (P1A). 243 “A música animada (risos), eu acho que acelera mais o trabalho. É, porque vai botar uma música suave, aí a gente fica um pouquinho sonolento.” (P4A). “A gente fica meia molenga, com uma música mais suave.” (P7A). Pelos relatos do grupo, as músicas indicadas para ser executadas no ambiente de trabalho são aquelas com andamento rítmico mais rápido que animam o colaborador, fazendo com que ele acelere o ritmo de trabalho, acompanhando o andamento da música. No GFB há dissensos entre alguns dos integrantes. Para o quarto participante do grupo (P4B), não há distinção entre música lenta ou rápida em termos de bem-estar no trabalho. Contudo, o terceiro participante do grupo (P3B) alega que a música de andamento rápido melhora o seu trabalho. Esses relatos podem ser verificados a seguir. “Pra mim, não afeta em nada, não. Pra mim, tanto faz a música lenta ou rápida.” (P4B). “Com a música mais rápida, pra mim melhora o meu trabalho.” (P3B). É a gente sabe, assim, a expressão, né, das pessoas... [colaboradores do setor]. Se sai uma música mais lenta, as pessoas não perdem o ritmo do trabalho, mas a expressão de rosto... É assim, eu observo que não perde o rendimento do trabalho, mas a expressão de rosto, aquelas pessoas mais serenas, mais concentradas. Quando é uma música mais agitada, as pessoas sorriem, aqui e acolá, sorriem por causa de uma letra engraçada né? (P1B). “Pra mim, quando toca Limão Com Mel [banda de forró da Região Nordeste] eu fico com sono. Eu começo a abrir a boca e me dá logo sono.” (P5B). “Com música lenta, o ano passado, uma chorou lá [no setor]. Foi porque ela disse que era um CD Natalino, aí, ela chorou. Mas, isso não atrapalha o trabalho, não. É só emoção na hora né?” (P6B). De modo geral, há consenso do grupo de que tanto a música lenta quanto a música rápida afetam positivamente o bem-estar no trabalho, à exceção do quinto participante (P5B) que, mesmo ouvindo Forró, sente sono. Esse fato remete à concepção de autores, tais como Korczynski (2007) e Backes et al. (2003), ao afirmarem que a música promove relaxamento e bem-estar no trabalho. Porém, nesse caso, a música estaria deixando o colaborador mais sonolento, o que pode caracterizar relaxamento excessivo ao se ouvir música, requerendo-se atenção da supervisão do setor da empresa, no intuito de evitar aspectos que prejudiquem o colaborador em situação de trabalho. De qualquer modo, considerando-se relatos da maioria dos participantes do GFB, independentemente do andamento rítmico e do tipo de música (sedante ou estimulante), a 244 inserção musical proporciona bem-estar ao colaborador no trabalho. Esse aspecto diverge dos relatos obtidos no GFA, cujos integrantes defendem a ideia de que a música de andamento rápido deixa o colaborador mais satisfeito e mais disposto para o trabalho. Os relatos do GFB são contrários, ainda, às concepções de teóricos sobre o tema (GASTON, 1982; SEKEFF, 2007), para quem a música de estilo estimulante, caracterizada por andamentos mais rápidos produzem maior ativação mental, em função da sensação de aumento do estado de alerta e da pré-disposição à atividade motora. Por outro lado, o fato de um dos integrantes do grupo focal, (P5B), sentir-se sonolento ao ouvir Forró, que é caracterizado como ritmo predominantemente dançante e estimulante, pode ser explicado por teóricos, a exemplo de Blasco (1999) e Davis e Thaut (1989) que, divergindo das concepções dos dois teóricos anteriormente citados, concluíram que preferência musical, familiaridade ou experiências passadas com a música podem ter um efeito primordial sobre a mudança positiva de comportamento, em detrimento do tipo de música. Os depoimentos a seguir refletem a percepção do GFC. A música mais estimulante tende a fazer com que o colaborador produza mais. Contudo, a música mais suave ou lenta, como é o caso do estilo Gospel (evangélico), desopila. Mas, se a música for muito lenta, pode deixar o colaborador sonolento. “Pra mim, pode ser qualquer uma [música – gênero musical], desde que seja som ambiente [volume moderado].” (P7C). “Essa é uma opinião geral aqui do grupo. Agora, se for uma música muito lenta, aí eu vou querer logo dormir.” (P1C). “Tem que ser um som estimulante né? Senão, a gente num dá muita produção.” (P8C). “Não, às vezes, passa o evangélico [estilo musical Gospel], aí passa e desopila.” (P6C). A despeito de dissensos entre a música suave e a estimulante, percebe-se que, independentemente do andamento rítmico, a música melhora o bem-estar no trabalho, a ponto de o colaborador se sentir mais disposto para produzir. Esse aspecto diverge dos relatos obtidos no GFA, que defendem a ideia de que a música de andamento rápido deixa o colaborador mais satisfeito e mais disposto para o trabalho. Os relatos do GFC estão de acordo com aqueles obtidos no GFB, em que se percebeu consenso da maioria dos integrantes do grupo de que tanto a música lenta quanto a música rápida afetam positivamente o bem- estar no trabalho. 245 No GFD há consenso entre os participantes quanto ao andamento rítmico. É preciso que os ritmos sejam variados, para não incomodar o colaborador. Ademais, no início do expediente, a música de andamento lento é preterida, no intuito de oportunizar reflexão. “As músicas são variadas. Tem o Reggae que é agitado. Aí tem o forró que é mais animado...” (P6D). “Fica variando, pra não ficar uma coisa só...” (P3D). “Tem música lenta também.” (P4D). “Geralmente, no início do dia, a gente coloca uma música mais lenta, pra refletir né?” (P7D). Esses relatos divergem daqueles identificados no GFA, cujos integrantes alegaram que se sentem mais dispostos e mais satisfeitos com o trabalho, ao ouvirem música de andamento rápido. Contudo, os relatos do GFD vão ao encontro daqueles obtidos nos grupos focais B e C, segundo os quais, independentemente do andamento rítmico, a música melhora o bem-estar no trabalho. Para os integrantes do GFD, a música lenta é também utilizada, no início do trabalho, permitindo momentos de reflexão aos colaboradores. Os integrantes do grupo focal em análise não elegeram um andamento rítmico como relevante para promover o seu bem-estar no trabalho, como ocorrera nos relatos do GFA. De forma análoga aos achados dos grupos focais B e C, os participantes do GFD aceitam músicas de andamento lento e rápido, enfatizando a necessidade de variação de ritmos, em detrimento de optar por esse ou aquele andamento. Considerando-se o gosto musical da supervisora, a música instrumental seria a preterida para ser introduzida no ambiente laboral, conforme se percebe nos relatos a seguir. Porque cada um tem um gosto de música. Porque, se eu fosse escolher a música, eu não escolheria essas músicas que eles [colaboradores do setor] botam, não! Eu escolheria uma música, não sei, mais lenta, mais instrumental. Mas eles, cada um tem o seu [gosto]. Cada música ali que eles trazem que é mesmo coisa bem da pesada! Agora, eu acho que a música não pode ser muito lenta, não! Pode terminar atrapalhando [o trabalho]. Tem que dar ritmo ao trabalho né? (SUP). Embora não concorde totalmente como os ritmos musicais que são levados pelos colaboradores ao trabalho, a supervisora ressalta que a música não deve ser muito lenta, pois poderia atrapalhar o trabalho. Essa percepção diverge daquela encontrada em relatos do GFD, que admitem a inserção de música lenta no início da jornada de trabalho. Contudo, os relatos 246 da supervisora assemelham-se àqueles obtidos no GFA, no que se refere à inserção de música rápida no ambiente laboral, como forma de estimular o colaborador a trabalhar mais e melhor. Assim, diferentemente dos achados nos grupos focais B, C e D, cujos participantes aceitam músicas de andamento lento e rápido, enfatizando a necessidade de variação de ritmos, em detrimento de optar por esse ou aquele andamento, para a supervisora do setor, músicas de ritmo mais lento podem ser prejudiciais ao colaborador em situação de trabalho. Face ao exposto, os achados de campo, obtidos na entrevista e no GFA, vão ao encontro do que advogam teóricos sobre o tema, a exemplo de Gaston (1982), ao ressaltar que a música de estilo estimulante, caracterizada por andamentos mais rápidos produzem maior ativação mental, em função da sensação de aumento do estado de alerta e da pré-disposição à atividade motora; e de Sekeff (2007), quando afirma que o ritmo musical provoca efeitos fisiológicos e psicológicos no indivíduo, induzindo movimentos e mobilizando formas de comportamento. Entretanto, aqueles achados e essas assertivas teóricas são contrárias aos relatos dos integrantes dos grupos focais B, C e D, segundo os quais, independentemente do andamento rítmico (rápido/lento) e do tipo de música (sedante/estimulante), a inserção musical contribui para promover o bem-estar do colaborador no ambiente laboral, deixando-o mais dispostos para produzir mais e melhor. Esses relatos encontram respaldo em concepções teóricas que se apresentam como contraponto àquelas assertivas, a exemplo de autores, tais como Blasco (1999), ao destacar que os efeitos sedantes e estimulantes da música dependem das preferências musicais do ouvinte. A importância desse aspecto é reforçada por Davis e Thaut (1989), ao concluir que preferência musical, familiaridade ou experiências passadas com a música podem ter um efeito primordial sobre a mudança positiva de comportamento, em detrimento do tipo de música.  Tempo de Exposição à Música Nesse atributo, é contemplado o tempo de duração da inserção musical no ambiente laboral. Refere-se a continuidades e descontinuidades da exibição de música durante a jornada de trabalho. Em última análise, revela durante quanto tempo a música tem sido reproduzida no local em que os colaboradores executam as suas tarefas. 247 No tocante ao tempo de exposição à música, os integrantes do GFA observam que a música é reproduzida durante toda a jornada de trabalho. Não há pausas. O som é ligado no início do trabalho e desligado ao final, conforme observado nas falas a seguir descritas. “A música é colocada o tempo todo que a gente tá trabalhando.” (P1A). “É! Só é desligado [o som, a música] quando a gente vai almoçar ou quando a gente vai embora. Aí, com dez minutos, o pessoal vem e desliga. Então, ela é constante.” (P4A). “Pois é, mas eu acho que deveria ter intervalo. Liga o som de uma hora até certa hora. Duas horas ele [o som] devia ficar desligado.” (P3A). “Pra mim, seria melhor se tivesse uma pausa. Seria umas duas horas por dia de pausa.” (P5A). Verifica-se que a música está presente durante todo o trabalho. Contudo, há integrantes do grupo que sugerem um intervalo, desligando-se o equipamento de som por duas horas durante o dia. De modo análogo ao que ocorreu no GFA, os integrantes do GFB afirmam que a música é executada sem pausas, no horário de trabalho. Alguns relatos são expostos adiante. “A música fica durante todo o tempo de trabalho. É o tempo todo. É um CD atrás do outro. Mas, às vezes cansa.” (P3B). “Era bom que desse uma pausa. Tem hora que o ouvido da gente está totalmente já cansado e não dá nem pra ouvir mais. Mas, como a gente não pode mudar, tem que ouvir assim mesmo.” (P7B). “Pra mim, com intervalo seria melhor.” (P5B). Percebe-se, conforme evidenciado no GFA, que alguns participantes do grupo ressaltam a necessidade de pausas musicais, ou seja, de o equipamento de som ser desligado por algum tempo durante o trabalho, para “descansar os ouvidos”. Mas, como isso não ocorre, têm que se submeter à música intermitente no trabalho. Esse fato permite questionar até que ponto a música é inserida de forma democrática no ambiente laboral, conforme defendem Blasco (1999) e Lesiuk (2005), ao ressaltarem que a escuta musical, baseada na escolha dos trabalhadores de ouvirem quando e como quiserem, traz benefícios a eles próprios. O que torna evidente a necessidade de a empresa intervir e rever a forma de inserção musical. No GFC, não foi diferente. De acordo com os relatos a seguir, a música é inserida durante toda a jornada de trabalho. Somente há pausa no intervalo do almoço, ocasião em que os colaboradores do setor deixam de estar expostos à música. 248 Não tem hora certa pra cada tipo de som não. É a hora que tiver o CD. Às vezes, por algum momento, por algum minuto, que passa sem o som, aí dá um certo alívio. Às vezes, quando para o CD, a gente sente um pouquinho de alívio, mas quando bota uma música, aí a gente gosta de todo jeito. (P2C). “Eu acho assim, às vezes, quando a gente chega, pela manhã, o som não está ligado, né, o menino [funcionário da empresa] que liga o equipamento ainda não foi lá. Eu, pelo menos, sinto falta. Pra mim, é um estímulo.” (P4C). “Eu acho que ficando o dia inteiro com som é meio cansativo. Mas, a gente tem uma pausa no horário do almoço. Mas, durante o trabalho, é melhor com o som. E, quando a gente chega em casa, acha pouco, aí bota o som de novo.” (P1C). Percebe-se, a partir das falas, que os integrantes do grupo sentem falta da música durante o trabalho, ainda que achem cansativo o som intermitente, e que sintam certo alívio quando o equipamento de som está desligado. Esse fato permite inferir que a música é necessária e relevante para os integrantes do grupo. Contudo, há que se terem intervalos sem a música, durante o trabalho, no intuito de evitar que o som fique cansativo, e, ainda, para propiciar certo alívio ao colaborador. Para tanto, de acordo com o que já foi observado no GFB, faz-se necessária intervenção da empresa, no intuito de rever o modo de inserção musical, visto que se questiona até que ponto a música é inserida de forma democrática no ambiente laboral. Conforme já identificado nos grupos focais anteriores, no GFD, a música é veiculada durante toda a jornada de trabalho, com intervalo de uma hora, somente no horário de almoço. “Quando termina um CD, que vai colocar outro, aí para um pouquinho. A gente já sente falta, né, aquele pedacinho que passou parado [sem música].” (P3D). “Enquanto a gente está trabalhando tá escutando música. E quando chega em casa também [risos de alguns colaboradores do grupo].” (P6D). “O som [música no trabalho] fica direto. Não é desligado não.” (P1D). “Se não for a música é o barulho da máquina, aí é pior.” (P4D). “O som não me incomoda não. Pelo contrário. Tem que ter algum som no trabalho.” (P2D). “A gente já fica uma hora sem escutar música, que é o intervalo do almoço. Porque, geralmente, a gente sai do setor, aí fica ali fora. Aí a gente não está escutando [música]. Aí, a gente vai conversar, fazer outras coisas, aí não tem som.” (P5D). Pelos relatos dos integrantes do grupo, ao ser desligado, por algum motivo, o som já fazia falta. Não fosse o som musical, seria o barulho da máquina, que, ao contrário da música, 249 incomoda o colaborador no trabalho. Assim, percebe-se que a música exerce o papel de minimizar o impacto do ruído das máquinas no trabalho. Esse relato encontra respaldo teórico em concepções de autores, a exemplo de Marti (2002), ao ressaltar que a principal finalidade em se usar a música ambiente é exercer algum controle sobre o espaço sonoro, seja para minimizar o impacto de ruídos, ou para combater o silêncio e a monotonia em ambientes laborais. Na mesma linha de pensamento, Korczynski (2007), ao discorrer sobre os efeitos da música no ambiente físico, afirma que ela auxilia no tratamento do ruído, mascarando sons que geram distrações, tal como conversações externas e sons de máquinas. De modo análogo ao que foi evidenciado nos grupos focais estudados, a supervisora afirma que o equipamento de som permanece ligado durante toda a jornada de trabalho. É desligado somente durante o horário do almoço e em respeito ao falecimento de parentes dos colaboradores, conforme se percebe nos relatos adiante descritos. É! Eles [colaboradores do setor] só desligam a música na hora do almoço. O som fica desligado. Ou, então, eles respeitam tanto a turma... Pronto, faleceu um parente de uma pessoa daquela, aí passa três a quatro dias o som desligado. Eles mesmos; é ideia deles. Agora, normalmente, o som é direto. Só tem pausa pro almoço. Agora, eu acho que era melhor parar [dar pausas ou intervalos de tempo sem som]. Eu ainda não conversei com eles [colaboradores do setor] sobre isso. Mas, eu acho que era melhor parar. Eu até já conversei com a líder, que parasse uma hora durante o turno, entendeu? Ou parece meia hora e, depois, voltasse... Porque isso aí é uma coisa que tem que ir trabalhando com eles. Como a gente botou esse som e disse que é deles [colaboradores do setor], foi ideia deles, foram eles que conseguiram, então, a gente sempre fica ouvindo o que é que eles acham, porque a gente sempre escuta a opinião deles né? (SUP). Na opinião da supervisora, o equipamento de som deveria ser desligado por algumas horas durante o dia. Ou seja, seria necessário dar intervalos sem música no ambiente de trabalho. Mas essa decisão seria tomada juntamente com os colaboradores do setor, que solicitaram a música à empresa. No tocante a esse aspecto, há consenso entre teóricos quanto à necessidade de intervalos sem música, durante o trabalho. Marti (2002) recomenda pausas nas programações musicais previamente elaboradas. Benenzon (1981), por seu turno, defende a ideia de pausas na escuta musical dentro do ambiente laboral, e, ainda, a variação de gêneros musicais. Corroborando com essas concepções, Lesiuk (2005) amplia esse entendimento, ao destacar a 250 familiaridade com a música e a apresentação descontínua como eficazes na melhoria do desempenho, intenções de rotatividade, satisfação com o trabalho e estados de humor. Outros autores (BRAY; SZYMÁNSKI; MILLS, 2004; FLEISCHER; MULLER, 2005) também advogam por períodos de descontinuidade da exposição ao estímulo musical, no intuito de evitar que ele venha a tornar-se mais um ruído no chão de fábrica. Acrescentam, ainda, que, mesmo em curto tempo de exposição, a música pode trazer prejuízos à saúde, desde que os níveis sonoros sejam elevados. Portanto, não só a duração, mas a intensidade, que se relaciona com o nível de pressão sonora, pode comprometer o bem-estar das pessoas. Desse modo, ainda que a música seja inserida durante toda a jornada de trabalho, perfazendo um total de sete horas por dia, cuja pausa de uma hora ocorre somente no horário de almoço, os participantes desse estudo sugerem mais intervalos sem música, o que vai ao encontro do que defendem teóricos sobre o tema. Há, portanto, convergência entre teoria e os achados obtidos no campo, o que requer intervenção da empresa, no intuito de adequar tal inserção às necessidades dos colaboradores.  Volume da Música Esse atributo da música contempla três níveis, a saber: baixo, moderado, e alto. Conforme já observado, para efeito do presente estudo, os níveis de volume tiveram a seguinte conotação: baixo, quando a música passa despercebida pelos colaboradores, cujo volume fica abaixo dos demais sons provenientes do ambiente e dos diálogos entre os pares; moderado, quando o volume da música se equipara aos demais sons do ambiente e dos diálogos entre pares, podendo-se perceber todos os sons no ambiente laboral; e alto, quando os sons provenientes do ambiente e dos diálogos dos pares são totalmente encobertos pela música inserida no ambiente de trabalho. Quando perguntados sobre o nível de volume, os colaboradores do GFA expressam insatisfação geral do grupo. Para os que estão mais próximos à caixa de som, o volume é considerado alto. Aqueles que se encontram mais distantes da caixa de som não escutam bem a música, predominando o ruído das máquinas do setor. Alguns colaboradores que se encontram em local intermediário, no entanto, conseguem escutar a música e ouvir o ruído das máquinas, conforme se depreende dos relatos adiante descritos. “A gente escuta mais o volume do som do que da máquina. Aí, a gente tem condições de entender a música.” (P7A). 251 “A gente trabalha na mesa, então a gente tem condições de entender melhor, tá entendendo? Agora, o pessoal da máquina, aí eu já não sei, porque a máquina [de costura] faz mais barulho.” (P1A). “É, mas a gente que trabalha na máquina escuta bem e consegue se comunicar. Dá pra ouvir os dois.” (P4A). “Às vezes, as pessoas se entendem até pelo lábio! E, a gente sai mais leve, com a música.” (P5A). E, às vezes, baixa [o volume], e a gente não escuta legal. Aqui, no setor que a gente tá, tem um lado das máquinas grandes, de outros setores, que a zoada é maior. Então, tem pessoas que quer escutar do outro lado, aí aumenta o som. E, a gente trabalha pertinho do som. Então, fica mais alto. E, quem tá perto, aí fica um pouco incomodado. (P7A). “É porque o outro lá, mais longe, não escuta direito. Aí, vem e bota muito alto. Aí, quem tá próximo do som, as máquinas mais próximas do som, aí se sente incomodado, porque fica muito alto.” (P1A). “No caso, ela [a empresa] podia distribuir o som em muitas caixinhas, mais espalhadas pelo setor.” (P6A). Integrantes do grupo sugerem distribuir caixas de som por todo o setor, para que todos possam ouvir a música em nível de volume semelhante. Percebe-se a necessidade de a empresa intervir nesse aspecto, evitando-se, assim, diferenças acentuadas de percepção quanto ao nível de volume da música no ambiente de trabalho. No GFB, não é diferente. Esse elemento tem-se apresentado até então como maior problema em relação à inserção de música no ambiente laboral. O repertório diversificado não incomoda, mas o volume alto sim. Há, portanto, insatisfação dos colaboradores do grupo quanto a esse quesito, que se encontra vinculado à forma de inserção musical no trabalho, conforme pode ser observado a partir dos diálogos adiante expostos. “Tem o problema do volume, porque as caixas de som ficam muito em cima das meninas [colaboradoras do setor], aí na parte mais distante, as meninas querem ouvir mais, aí vem aumenta o som, aí já incomoda quem está mais próximo.” (P1B). O volume, na minha opinião, tá alto. Porque, às vezes, não é, assim, música ambiente, e o volume fica muito alto. Aí, pra mim, atrapalha no trabalho, na concentração... Tem gente que gosta de ouvir música alta. Mas, eu acho que, no ambiente de trabalho, poderia ser um volume mais baixo. (P2B). 252 “A gente já tem a zoada da máquina, aí junta com a zoada do som, aí pronto... Era bom distribuir mais as caixas de som no setor, pra todo mundo ouvir igual. Mas, de modo geral, o volume dá pra gente conversar e escutar o som.” (P7B). “Mas, pra mim num dá não. (P2B). É porque a máquina dela [colega colaboradora do setor] é bem em cima da caixa de som. Então, ela é mais prejudicada. É por isso que tem que distribuir mais [as caixas de som], né?” (P3B). “É quando o som tá muito alto, que incomoda. O repertório não incomoda não. Pode tocar Grafith [banda local] o dia todinho!” (P5B). “A gente prefere trabalhar com música, mesmo sendo vários tipos de música. A gente respeita o gosto de cada um.” (P4B). “É tanto, que fala pra tirar [a música no trabalho] e ninguém quer que tire. Às vezes as pessoas [colegas colaboradores do setor] reclamam, mas ninguém quer tirar. Aí, só é baixar e controlar [volume].” (P2B). “Pra mim, sendo, assim, um volume ambiente, é bom pra todo mundo. Agora, quando o volume tá alto, aí incomoda.” (P6B). A partir dos relatos, percebe-se que há consenso do grupo de que se faz necessário distribuir melhor as caixas de som no setor, no intuito de permitir que os colaboradores possam ouvir música ambiente, ou seja, com nível de volume uniforme, para que todos possam ouvir de forma semelhante, de modo a não parecer alto pra alguns e baixo para outros. Novamente, verifica-se a necessidade de intervenção da empresa no tocante à distribuição das caixas de som no ambiente de trabalho. Com base nos relatos a seguir, que representam a percepção geral do GFC, o volume é moderado, de modo a permitir que o colaborador possa trabalhar, ouvir música e conversar normalmente. Diferentemente do que se observou nos relatos dos dois grupos focais anteriores, não se verificou insatisfação dos integrantes do grupo quanto ao nível de volume da música, não sendo sugerida uma melhor distribuição das caixas de som no setor. O volume, geralmente, é normal [moderado]. Às vezes, porque também varia muito de CD... Às vezes, o CD mal gravado está lá tocando baixinho, mas está no volume certo, aí quando entra o outro CD, aumenta um pouco, mas aí a menina [colega colaboradora do setor] vai lá e baixa. (P3C). “Não fica nada exagerado não. Quando está um pouco alto, a gente pede pra baixar e alguém vai lá [onde está o equipamento do controle do som] e baixa.” (P5C). “Mas é um volume que dá pra gente conversar normal.” (P2C). 253 De acordo com os relatos dos integrantes do grupo focal em análise, há ocasiões em que o nível de volume encontra-se alto. Porém, isso ocorre em função de diferenças na qualidade de gravação dos CDs, não por estar alto de modo geral. Nesse caso, a própria colaboradora do setor ajusta o volume a níveis moderados e aceitáveis pelos demais colaboradores do setor. Esse aspecto diverge dos relatos encontrados nos dois grupos focais anteriores, que recomendaram distribuir as caixas de som por todo o setor, para que não houvessem oscilações acentuadas nos níveis de volume, de modo a permitir que todos os colaboradores pudessem perceber o volume da música de maneira mais uniforme possível. Tal divergência pode ser explicada quando se considera o caráter subjetivo que envolve a distinção entre música (som agradável e desejado) e ruído (som desagradável e indesejado), para as pessoas que estão submetidas à vibração sonora, conforme destacado por vários autores (ASTETE, 1979; SANTOS; MATOS, 1994; RUSSO, 1997; GERGES, 2000). Para esses teóricos, a escuta musical constitui-se em fenômeno subjetivo que depende das características intrínsecas de cada indivíduo, o que pode justificar a divergência encontrada. No GFD, o nível de volume é considerado alto em determinados subsetores e baixo em outros. Os participantes do grupo se queixam da falta de padronização no nível de volume da música no trabalho, conforme relatos apresentados adiante. “Agora, o som que foi comprado, que são duas caixas grandes né? Se fosse, assim, umas caixas pequenas, que fosse distribuída no setor todo, aí seria melhor...” (P5D). “Era bom que fosse mais distribuída as caixas né?” (P2D). É. Que fosse mais distribuída. Por exemplo, eu tô aqui perto da caixa, aí pra aumentar o som e pra todo mundo [colaboradores do setor] escutar, onde eu tiver vai ficar muito alto. Porque se fosse mais distribuído [o som no setor], mais baixo [volume] dava pra todo mundo ouvir. Porque se ele está lá na embalagem, pronto, lá na embalagem fica bem mais alto, porque é bem perto onde a caixa tá. Na costura, já fica também bem alto. Aí pra todo mundo ouvir, tem que ser mais distribuído. (P5D). “É um som mais ambiente né? Fica melhor...” (P3D). Os integrantes do grupo focal em análise sugerem que a música seja distribuída por todo o setor, com pequenas caixas de som, de modo que o nível de volume seja padronizado, para que todos os colaboradores do setor possam ouvir música, cujo nível de volume seja percebido de forma semelhante. Nesse caso, faz-se necessária a intervenção da empresa. 254 De acordo com o que se verificou nos grupos focais A e B, e diferentemente do que se observou nos relatos do GFC, percebe-se insatisfação dos integrantes do grupo quanto ao nível de volume da música, que tem oscilado a patamares extremos, sendo sugerida uma melhor distribuição das caixas de som no setor. Ainda que a supervisora reconheça que o volume da música no ambiente de trabalho não deva ser alto, há ocasiões em que o volume apresenta-se alto para alguns e baixo para outros, a exemplo das colaboradoras citadas que quase não escutam o som. Alguns relatos são expostos adiante. O volume não pode ser muito alto, não! Porque prejudica eles. Tem que ser um volume adequado. Porque, lá no setor, eu estou até mandando colocar umas caixas do outro lado. Porque ficam duas caixas desse lado e, pro pessoal que fica aqui, mesmo eu deixando baixo, o de lá não escuta. Então, a gente tá mudando. Estamos comprando a fiação pra gente mudar [as caixas] pro outro lado e distribuir melhor o som no setor. Tem que ser um volume adequado, porque não pode ser muito alto, nem também muito baixo. Pronto! Aqui mesmo, a gente tá com um volume que, tem algumas meninas [colaboradoras do setor] que quase não escutam; e a gente já tá arrumando, procurando uma maneira de colocar mais caixas de som, que elas já pediram... Porque, como esse som foi colocado assim, agora, a quantidade de som comprada não foi ideal ainda... Tem que comprar mais caixas pra distribuir melhor o som, pra que todo mundo escute num volume só, pelo menos parecido né? É! Distribuir melhor o som. Eu acho que o ideal é esse. (SUP). Conforme se verifica nos relatos, a supervisora já está tomando providências para distribuir as caixas de som pelo setor, de modo a que todos os colaboradores possam ouvir de forma semelhante, com nível de volume adequado. De acordo com o que se verificou nos grupos focais A, B, e D, e diferentemente do que se observou nos relatos do GFC, percebe-se preocupação da supervisora quanto ao nível de volume da música, que tem oscilado a patamares extremos, sendo sugerida uma melhor distribuição das caixas de som no setor, o que já está sendo providenciado pela empresa. A esse respeito, Marti (2002) defende a ideia de que a música ambiente ou “de fundo”, também denominada pelo autor de música invisível, que se apresenta na forma instrumental, com volume mais discreto e de maneira impessoal, é adequada a ambientes laborais fabris. Para Benenzon (1981), deve-se utilizar a música funcional no ambiente de trabalho, de forma variada, e com intervalos de silêncio. Trata-se de música que pode ser ouvida ou percebida passivamente, sem implicar em escuta, o que iria requer atenção do ouvinte. Essa ideia é 255 compartilhada com Jourdain (1998), ao ressaltar que a música ambiente e de fundo deve ser ouvida de forma passiva, passando quase despercebida ao trabalhador. Outros autores (TOLDO et al., 1983; RUSSO, 1997; FERREIRA JÚNIOR, 1998) alertam para o risco de a música se tornar um ruído no ambiente de trabalho, a depender da intensidade e do tempo de exposição ao estímulo sonoro, o que requer atenção por parte da empresa aos níveis de volume empregados, bem como à duração do estímulo musical, de modo a evitar comprometimento da saúde e do bem-estar do colaborador no ambiente laboral. Não obstante a essas concepções, independentemente do gênero musical, há consenso entre os colaboradores do grupo focal quanto à necessidade de se distribuir caixas de som por todo o setor de colchas, de modo a evitar variações acentuadas de percepção do nível de volume entre os colaboradores. Cabe destacar, como já observado quanto à preferência musical, que os integrantes dos grupos focais não aceitam a música instrumental no ambiente de trabalho. Somente músicas vocais (com letra) são reproduzidas através de CD (Compact Disk – disco compacto). Com vistas a facilitar a compreensão dos achados empíricos sobre Caracterização da Inserção Musical, evidenciados até então, no Quadro 29, elaborou-se uma síntese dos relatos dos participantes da pesquisa, que são associados a concepções teóricas, convergentes e divergentes. Quadro 29 – Atributos da Música e Respectivas Concepções Teóricas Atributos da Música GFA GFB GFC GFD ENTREVISTA Teóricos Convergentes Teóricos Divergentes Gênero/ Estilo Musical  Escolha própria  Popular variado  Vocal  De preferência  Escolha própria  Popular variado  Vocal  De preferência  Escolha própria  Popular variado  Vocal  De preferência  Escolha própria  Popular variado  Vocal  De preferência  Escolha própria  Popular variado  Vocal  De preferência  Sugestão: Instrumental/Clássi ca Blasco (1999) Lesiuk (2005) Davis; Thaut (1989); Rodríguez (2010); Williams (2000) Wazlawik; Camargo; Maheirie (2007) DeNora (2001) Hargreaves; North (1999) Miranda e Godeli (2003) Bacchiocchi (2000) Gatti; Silva (2007) Marti (2002) Rauscher; Shaw; Ky (1995) Thompson; Schellenber; Hussain (2001) Meyer (1956) Reimer (1970) Andamento Rítmico  Rápido  Estimulante  Lento/ Rápido  Sedante/ Estimulante  Lento/ Rápido  Sedante/ Estimulante  Lento/ Rápido  Sedante/ Estimulante  Rápido  Estimulante Blasco (1999) Davis; Thaut (1989) Gaston (1982) Sekeff (2007) Tempo de Duração  Jornada de trabalho  Sem intervalo  Sugestão de pausas  Jornada de trabalho  Sem intervalo  Sugestão de pausas  Jornada de trabalho  Sem intervalo  Sugestão de pausas  Jornada de trabalho  Sem intervalo  Sugestão de pausas  Jornada de trabalho  Sem intervalo  Sugestão de pausas Marti (2002) Benenzon (1981) Blasco (1999) Lesiuk (2005) Marti (2002) Benenzon (1981) Blasco (1999) Lesiuk (2005) 256 Volume da Música  Alto/Baixo  Diferenças acentuadas  Insatisfação geral  Sugestão: distribuir caixas de som  Intervenção da empresa  Alto  Insatisfação geral  Sugestão: distribuir caixas de som Intervenção da empresa  Moderado  Diferenças na qualidade de gravação dos CDs  Alto/Baixo  Diferenças acentuadas  Insatisfação geral  Sugestão: distribuir caixas de som Intervenção da empresa  Alto/Baixo  Diferenças acentuadas  Insatisfação geral  Sugestão: distribuir caixas de som  Intervenção da empresa Marti (2002) Benenzon (1981) Jourdain (1998) Marti (2002) Benenzon (1981) Jourdain (1998) Fonte: Elaboração do autor, a partir dos dados da pesquisa, 2012. Cabe salientar que o equipamento de som é disponibilizado pela própria empresa. Porém, a escolha do repertório é realizada pelos colaboradores do setor. Assim, quanto ao atributo Gênero Musical, tanto os componentes dos grupos focais, como a supervisora do setor, deixam claro que são inseridos e aceitos vários estilos musicais, cuja preferência recai sobre músicas populares e com letra, não havendo espaço para a música clássica e instrumental no ambiente de trabalho. Contudo, a supervisora do setor sugere a inserção de música erudita no ambiente laboral, desde que em comum acordo com os colaboradores, e em dias específicos, previamente estipulados entre eles. Nessa discussão, há teóricos (DAVIS; THAUT, 1989; LESIUK, 2005; RODRÍGUEZ, 2010; WILLIAMS, 2000) que defendem a ideia de se inserir música de preferência no trabalho, o que vai ao encontro dos achados de campo. Por outro lado, teóricos, como Bacchiocchi (2000), Gatti e Silva (2007), e Marti (2002), entendem que a música funcional, ambiente e de “fundo”, ainda que separada da letra, comunicará mensagem semelhante a todos, independentemente de preferências musicais ou de diferenças culturais, atribuindo à música clássica e instrumental essa função. Ainda que os achados de campo tenham encontrado amparo em diversas concepções teóricas, considerando-se o confronto teórico entre os autores aqui elencados, verifica-se a necessidade de mais pesquisas sobre estilos musicais que fossem adequados ao ambiente laboral, cujo trabalho seja repetitivo, no intuito de identificar gêneros musicais que estariam associados à percepção de bem-estar e à satisfação dos colaboradores do setor, a ponto de promover a QVT e consequente incremento da produtividade. No tocante ao atributo Andamento Rítmico, a maioria dos participantes do estudo, representada pelos grupos focais B, C e D, afirma que a música melhora o bem-estar no trabalho, independentemente do ritmo, lento ou rápido, e do tipo de música, sedante ou estimulante. Essa percepção vai ao encontro de teóricos, tais como Blasco (1999) e Davis e Thaut (1989), ao ressaltarem que preferência musical, familiaridade ou experiências passadas 257 com a música podem ter um efeito primordial sobre a mudança positiva de comportamento, em detrimento do tipo de música. Contudo, na entrevista e no GFA, os colaboradores preferem a música rápida e estimulante, como forma de melhorar o seu bem-estar, ressaltando que a música lenta e sedante causaria sonolência, a ponto de comprometer o desempenho no trabalho. Tal entendimento encontra respaldo teórico em concepções de autores, a exemplo de Gaston (1982) e Sekeff (2007), para quem a música de estilo estimulante, caracterizada por andamentos mais rápidos, produz maior ativação mental, em função da sensação de aumento do estado de alerta e da pré-disposição à atividade motora. Percebe-se, novamente, convergência teórica à maioria dos achados de campo. Porém, considerando-se divergências entre os participantes da pesquisa, que encontram amparo em algumas concepções teóricas, verifica-se a necessidade de mais pesquisas científicas, no intuito de evidenciar músicas de andamento rítmico que contribuam para promover a QVT dos colaboradores no ambiente laboral fabril, cujo trabalho caracteriza-se como repetitivo. No que diz respeito ao atributo Tempo de Duração, os colaboradores relatam que a música é inserida durante toda a jornada de trabalho, ininterruptamente, havendo intervalo somente no horário destinado ao almoço. Essa prática é contraindicada por teóricos, tais como Blasco (1999), Lesiuk (2005), Russo (1997) e Ferreira Júnior (1998), que alertam para efeitos nocivos que a música pode provocar, advogando por uma forma democrática de inserção musical no local de trabalho, ao ressaltarem que a escuta musical, baseada na escolha dos trabalhadores de ouvirem quando e como quiserem, traz benefícios a eles próprios. Contudo, houve consenso dos participantes da pesquisa quanto à necessidade de pausas ou intervalos sem música, ao alegarem que o som intermitente provocaria desconforto auditivo. Nessa perspectiva, há convergência teórica (MARTI, 2002; BENENZON, 1981; LESIUK, 2005), quanto à apresentação descontínua de programações musicais dentro do ambiente laboral, como forma de melhorar desempenho, intenções de rotatividade, satisfação com o trabalho e estados de humor. O que torna evidente a necessidade de a empresa intervir e rever a forma de inserção musical, conforme já observado. O atributo Volume da Música foi apontado pela maioria dos colaboradores como o principal problema da inserção musical no trabalho. Na entrevista e nos grupos focais A e D, foram evidenciadas diferenças significativas no volume das músicas, que, por vezes, se encontravam em nível alto, para integrantes que trabalhavam próximos às caixas de som; e em nível baixo, para aqueles que se encontravam mais distantes daquelas. No GFB, as queixas concentraram-se no volume, considerado alto, pela maioria dos seus integrantes. Somente o 258 GFC percebeu o nível de volume como moderado, atribuindo tais oscilações às diferenças na qualidade de gravação das músicas dos CDs. Contudo, observou-se insatisfação geral da maioria dos participantes do estudo em relação ao nível de volume, evidenciando-se consenso quanto à necessidade de se distribuir, uniformemente, caixas de som menores por todo o setor, de modo a permitir que os colaboradores ouvissem música em nível de volume moderado, a exemplo do que recomendam teóricos sobre o tema (BENENZON, 1981; JOURDAIN, 1998; MARTI, 2002), evitando-se oscilações auditivas significativas. Para tanto, conforme sugerido pelos participantes da pesquisa, faz-se necessária intervenção da empresa, tanto quanto à distribuição do equipamento de som no setor, como no tocante à qualidade de gravação das músicas que serão exibidas no ambiente de trabalho. 4.5 FUNÇÕES ATRIBUÍDAS À MÚSICA NO TRABALHO O papel desempenhado pela música no ambiente laboral é discutido a partir das percepções dos colaboradores do setor de confecção, sob a ótica de autores aqui considerados no suporte teórico sobre o tema, cujas concepções teóricas são confrontadas com os achados empíricos evidenciados na pesquisa de campo.  Regular o Trabalho Essa função foi evidenciada nos três primeiros grupos focais, não sendo identificada na entrevista e no GFD. A partir dos relatos descritos pelos integrantes do GFA, percebe-se que a música afeta o ritmo de trabalho. A música de andamento rápido, ou animada, na percepção dos integrantes do grupo, faz com que o trabalho seja realizado com maior rapidez. Com a música mais lenta, os colaboradores executam o trabalho de modo mais lento. “Ah! Se botar uma música animada, a gente vai mais rápido [trabalha com mais rapidez] ainda. É sim! A gente vai no ritmo [execução do trabalho] né?” (P6A). “Quando vem aquela música bem devagar, aí a gente tira e bota uma coisa mais animada.” (P2A). “E, aquela coisa né? Música animada, a gente se anima.” (P1A). “A música animada (risos), eu acho que acelera mais o trabalho. É, porque vai botar uma música suave, aí a gente fica um pouquinho sonolento.” (P4A). “A gente fica meia molenga, com uma música mais suave.” (P7A). 259 A partir das falas dos integrantes do grupo, percebe-se que a música lenta ou suave deixa o colaborador sonolento no trabalho, o que faz com que ele mude para uma música mais animada, com ritmo mais acelerado, o que o faria trabalhar mais rápido. No GFB verificaram-se consensos e dissensos em relação a esse aspecto. Os relatos descritos a seguir apresentam dissenso do grupo, que divergiu da maioria dos seus integrantes. Percebe-se que a música afeta o ritmo de trabalho. No caso específico, a música de andamento rápido, ou animada, faz com que o trabalho seja realizado com maior rapidez, e o colaborador produza mais. “Eu, pra mim, particularmente, eu gosto de uma música animada, agitada. Pelo menos, pra mim, eu acho mais rápido e eu produzo mais.” (P3B). “Não tira a atenção de ninguém e não tira desempenho de ninguém. Eu acho que melhora. Tem algumas pessoas trabalhando mais rápido [gesticulando a pessoa trabalhando – risos].” (P2B). Contudo, há consenso do grupo de que a música melhora o bem-estar no trabalho, independentemente do andamento rítmico, estimulando o colaborador a produzir mais e melhor, de acordo com os relatos descritos a seguir. “Pra mim, não afeta em nada, não. Pra mim, tanto faz a música lenta ou rápida.” (P4B). É a gente sabe, assim, a expressão, né, das pessoas... [colaboradores do setor]. Se sai uma música mais lenta, as pessoas não perdem o ritmo do trabalho, mas a expressão de rosto... É assim, eu observo que não perde o rendimento do trabalho, mas a expressão de rosto, aquelas pessoas mais serenas, mais concentradas. Quando é uma música mais agitada, as pessoas sorriem, aqui e acolá, sorriem por causa de uma letra engraçada né? (P1B). “Com música lenta, o ano passado, uma chorou lá [no setor]. Foi porque ela disse que era um CD Natalino, aí, ela chorou. Mas, isso não atrapalha o trabalho, não. É só emoção na hora né?” (P6B). No GFC percebe-se, a partir das falas, que a música alivia as tensões da rotina de trabalho, bem como minimiza os problemas advindos da vida cotidiana e particular do colaborador, que o acompanha quando ele chega ao ambiente de trabalho. “Até o barulho, mesmo, das máquinas, o som ameniza. Você esquece. Você não escuta. Você tá tão em sintonia com a música que tá passando, que você... Produz mais. O som não atrapalha o trabalho da gente.” (P6C). 260 “Eu sinto paz. Eu estou trabalhando, mas aquela paz... Mas eu não me desligo de onde eu estou não. Eu não saio do meu lugar. Ali eu fico.” (P4C). Eu acho, assim, que tem letra de música que, às vezes, você está até passando por uma dificuldade e, de repente, você está escutando aquela música, aí aquilo é como se fosse um ânimo pra você. Às vezes, você está com problema com o colega do lado, o colega fica chateado, aí isso passa pra você. Isso acontece muito. Às vezes, tem uma chateação em casa e chega de casa [no trabalho] mal humorado, mas só que quem está do lado não tem culpa. Aí, de repente, você quer até brigar com a pessoa. Não sabe o problema que ela está passando. Aí, de repente, está passando aquela música legal e você associa àquele momento. (P1C). “Se você tá bem, você produz bem! Se eu chegar cansada, mal humorada, às vezes eu passo até o meu estresse pra minha colega... [colaboradora do setor]. Aí, o som ajuda a minimizar isso!” (P2C). Ainda que a música proporcione paz ao colaborador, ele não se desliga do seu trabalho, ou seja, não atrapalha a sua concentração. E, ainda, o estimula a produzir mais. O ruído das máquinas é também amenizado pelo som musical no ambiente de trabalho. A regulação do trabalho, em função da música, já havia sido mencionada por Bacchiocchi (2000). Para o autor, uma das funções da música era aliviar a monotonia do trabalho pela sincronização dos movimentos dos trabalhadores, o que originou várias canções folclóricas. Numa perspectiva semelhante, Sekeff (2007) assevera que a música induz atividades motora, afetiva e intelectual, em função de seus elementos constitutivos, a exemplo do ritmo, que provoca efeitos fisiológicos e psicológicos no indivíduo, induzindo movimentos e mobilizando formas de comportamento. Tais efeitos relacionam-se à ordem no movimento, envolvendo a duração, que provoca efeitos fisiológicos na vida do indivíduo, e a intensidade do ritmo, que penetra na sua vida psicológica. Outra explicação teórica que respalda os achados empíricos é encontrada em Jourdain (1998). O autor questiona a definição de ritmo tradicionalmente aceita, afirmando que ele vem da mente e não do corpo, e que a função rítmica é disseminada por todo cérebro e não somente no hemisfério esquerdo, alegando, ainda, que o cérebro humano, sob certos aspectos, é rítmico. O papel da música na regulação do trabalho foi apresentado por Prichard, Korczynski e Elmes (2007), que o dividiram em quatro períodos. Na pré-industrialização, as canções de trabalho pareciam exercer a função de coordenar e compassar o processo laboral, funcionando, ainda, como uma forma de voz para os trabalhadores, permitindo que eles 261 articulassem injustiças, o que não era permitido em modos de comunicação escritos ou falados. No período da industrialização, as canções de trabalho não seriam mais bem-vindas no ambiente de produção das fábricas. De acordo com Robertson, Korczynski e Pickering (2007), na industrialização fordista, ocorre a reintrodução da música no ambiente laboral, como um meio de aliviar a monotonia do trabalho das fábricas, enquanto, simultaneamente, objetivava a melhoria dos níveis de produtividade. No período pós-industrial, a regulação do trabalho contemporâneo é exercida pela música em diversos ambientes laborais, em que indivíduos podem fazer uso de iPods e aparelhos de som portáteis para regular seu próprio trabalho (PRICHARD; KORCZYNSKI; ELMES, 2007).  Favorecer a Concentração no Trabalho Esse papel da música no trabalho foi identificado na entrevista e nos grupos focais aqui estudados, à exceção do GFC, cuja função não fez parte das falas dos integrantes do grupo focal. Pelos relatos do GFA, a música teria a função de melhorar a concentração do colaborador no trabalho, evitando pensamentos negativos que pudessem atrapalhar o desenvolvimento da tarefa. Porém, para alguns integrantes do grupo, a música relaxante, lenta, pode atrapalhar a concentração, ao deixar o colaborador triste, a ponto de chorar no ambiente de trabalho. Essa percepção diverge da maioria do grupo, bem como de concepções teóricas, mencionadas mais adiante nesse subtópico, que atribuem à música o papel de facilitar e de melhorar a concentração. “A música até concentra mais. Ela não tira a minha concentração, não. Pelo contrário, melhora mais... Evita da gente pensar coisas negativas...” (P7A). “Não atrapalha, porque a gente já tem consciência do que nós vamos fazer. A gente sabe ali, o que é certo e o que é errado. Mas a música não atrapalha, não.” (P1A). “A gente presta atenção, primeiro ao serviço, depois, à música.” (P3A). “É, porque a gente vem trabalhar, eu acho que não é ambiente pra música relaxante né? Porque, numa música suave, você voa na letra, aí desconcentra do trabalho, perde o ritmo... [aspecto negativo].” (P6A). “Tem pessoas até que choram [com a música lenta, suave, triste]! Outras, não choram porque tem vergonha. Aí, segura as lágrimas.” (P4A). 262 Para alguns dos integrantes do grupo, a música de andamento lento ou relaxante pode prejudicar a concentração no trabalho, por desviar a atenção do colaborador, que estaria voltada às letras das músicas, o que o faria perder o ritmo de trabalho. Contudo, para a maioria do grupo, a música contribui para deixar o colaborador mais concentrado nas tarefas que está executando. Os relatos a seguir representam a percepção do GFB. Segundo os integrantes do grupo, eles ficam mais atentos ao trabalho com a música, a ponto de trabalhar com mais rapidez. Assim, a música teria a função de melhorar a concentração do colaborador no trabalho, evitando desvio de sua atenção, bem como distrações que possam atrapalhar o desenvolvimento da tarefa. “Pra mim, é distrair. Não! Distrai, assim, que a gente fica mais atenta. Eu fico mais atenta no trabalho. Eu presto mais atenção.” (P4B). “Não tira a atenção de ninguém e não tira desempenho de ninguém. Eu acho que melhora. Tem algumas pessoas trabalhando mais rápido [gesticulando a pessoa trabalhando – risos].” (P2B). Pelos diálogos dos integrantes do grupo em discussão, a música deixa os participantes mais atentos à tarefa que estão executando, e, ainda, o fazem trabalhar mais depressa, independentemente do andamento rítmico. Conforme observado na discussão sobre esse aspecto, há consenso do grupo de que tanto a música lenta quanto a música rápida afetam positivamente o bem-estar no trabalho, à exceção do quinto participante (P5B) que, mesmo ouvindo Forró, sente sono. Nessa mesma perspectiva, a partir dos relatos adiante apresentados, que refletem consenso do GFD, a música teria a função de deixar o colaborador mais atento ao seu trabalho e, portanto, mais concentrado na tarefa que estaria executando. “Sem o som [música no trabalho], a gente tá trabalhando né, aí a gente tá um silêncio, só máquina, aí a gente para pra conversar... E com o som não né? A gente canta, se distrai, e não está nem aí... A gente não fala nem com quem está do lado.” (P4D). “É. Se não tivesse a música, a gente iria conversar mais e ia atrapalhar o trabalho né?” (P8D). “Eu já acho que a música melhora o meu bem-estar, porque eu gosto de ouvir, eu gosto de trabalhar ouvindo música. Muitas vezes, eu acho até que a gente se concentra mais no trabalho, em vez de tá conversando com os colegas.” (P5D). “Eu acho que afeta na distração mesmo [...] [o tempo passa mais rápido].” (P7D). 263 Conforme se depreende dos relatos, ao invés do barulho das máquinas, o colaborador teria a música, para se distrair e cantar, evitando conversas paralelas. Ainda que a concentração tenha sido identificada pelos integrantes como mais uma função da música no trabalho, verifica-se aqui uma contradição do grupo, já que o relacionamento interpessoal, que envolve aproximação e diálogo entre os pares, é apontado como mais um papel da música. A percepção da supervisora do setor acena na mesma direção, corroborando com as falas dos grupos focais em análise, conforme se depreende dos relatos descritos a seguir. Porque eles não tinham tempo de tá discutindo ou de tá olhando a vida do outro. Eles estavam ouvindo a música e não se preocupando com o colega lá né? E melhorou muito; nem arengar elas tão arengando! Porque, agora, elas não estão tendo tempo de olhar a vida do outro. Então! Aí elas tinham condições de manter a atenção para o trabalho, ou seja, o foco na tarefa que eles estavam realizando, olhando a peça [colcha] com mais atenção! (SUP). Na visão da supervisora do setor, os colaboradores se concentram mais no trabalho, com a presença da música, uma vez que não teriam tempo de discutir e de prestar atenção no que estava se passando na vida dos seus pares, mantendo a atenção no trabalho. Essa função da música está prevista em Rodríguez (2010). Porém, o autor atribui à música sinfônica e instrumental, que tem sido utilizada em salas de hospitais, antes e depois de intervenções cirúrgicas, em bibliotecas, em fábricas, entre outros ambientes, a função de propiciar criatividade, concentração e memorização, a depender dos objetivos pretendidos. Outro estudo, desenvolvido por Racette (2007), teve como foco a melhoria da aprendizagem de estudantes de contabilidade. Para tanto, foi utilizada música clássica, do compositor austríaco Mozart, o que resultou em maior motivação e diminuição do estresse, com relatos de melhoria na concentração e na calma dos referidos estudantes. Tais concepções teóricas, ainda que estejam de acordo com os relatos da maioria dos participantes do estudo, no tocante à função da música em melhorar a concentração, divergem quanto ao gênero musical, tendo em vista que os participantes do estudo atribuem à música popular e com letra esse papel, não aceitando música instrumental no ambiente de trabalho.  Melhorar as Condições de Trabalho Evidenciada nos quatro grupos focais aqui analisados, mas não sendo identificada na entrevista, essa função da música no ambiente laboral diz respeito à redução do impacto da rotina de trabalho. Desse modo, estaria contribuindo para melhorar as condições de trabalho, 264 que constitui atributo de QVT já evidenciado nos achados de campo desse estudo, o que revela, antecipadamente, uma associação entre inserção musical e atributo de QVT. Tal associação será retomada mais adiante, no tópico correspondente. Para os integrantes do GFA, a música tem o papel de reduzir a sensação de estresse gerado por problemas particulares dos colaboradores, advindos de fora do ambiente laboral, e, ainda, de minimizar o impacto da rotina de trabalho. Há um consenso do grupo em relação a esse aspecto, conforme pode ser constatado pelos relatos a seguir descritos. “Tira mais o estresse daqui e de casa que a gente vem. E também melhora a rotina de trabalho da gente, porque a gente passa muito tempo aqui dentro né?” (P8A). “A gente chega no trabalho, bota uma música evangélica, aí a gente já vai botar a mente no que tá passando ali. Tira mais o estresse de casa, que a gente vem...” (P3A). “De tudo um pouquinho [referindo-se ao papel da música no trabalho] né? Deixa a gente mais relaxado né?” (P4A). “Ela [a música] melhora. Porque você esquece o problema que deixou em casa.” (P6A). “Porque, às vezes, você não quer falar né? Você quer ficar na sua. E, você ouvindo, vai ficar só ouvindo né? Calado, só ouvindo, sem querer comentar com ninguém. E, aí você vai esquecendo o problema, com a música.” (P5A). Você pode indicar pra todos, música! Assim, a gente não fica pensando... A gente tem problema em casa, aí vem aquela música, com o trabalho, aí a gente esquece um pouco, sabe, dos problemas. Até com o amigo [colaborador, companheiro de trabalho]. Às vezes, o amigo está triste, aí sai uma música com a letra engraçada, aí a gente começa a tirar brincadeira, aí ele vai melhorando né? (P1A). Pelos relatos dos integrantes do grupo, a música minimizaria o estresse advindo da rotina de trabalho, bem como de fora da organização. Problemas particulares dos colaboradores são amenizados pela audição de música no trabalho, que contribui para desviar o foco no problema advindo de fora da organização. De modo análogo, para os colaboradores do GFB, a música tem a função de minimizar o peso da rotina de trabalho. As horas passam quase despercebidas. O próprio impacto da disciplina imposta no trabalho é minimizado com a música, conforme se depreende dos relatos de alguns participantes do grupo focal em análise. “A hora passa você nem vê... Você não precisa se preocupar com a hora. Quando pensa que não, já tá na hora de almoçar, já tá na hora de ir embora.” (P4B). 265 “Pra mim, sendo, assim, um volume ambiente, é bom pra todo mundo. Agora, quando o volume tá alto, aí incomoda.” (P6B). Com certeza, eu posso citar um [exemplo] meu. Às vezes, a gente escuta algumas coisas desagradáveis, assim, na disciplina do trabalho né? Aí, às vezes, tá passando uma música, aí a gente diz: - escute essa música! (risos). Pra desopilar, pra desestressar, em vez de tá me dizendo coisas desagradáveis... Eu sempre faço isso. (P1B). Convém ressaltar que essa redução do impacto da rotina de trabalho se dá desde que o nível de volume da música não esteja alto, o que incomodaria os colaboradores do setor. A música com volume moderado, ou ambiente, desempenharia esse papel de minimizar o estresse no trabalho, o que traria benefícios a todos os colaboradores do setor. Numa perspectiva semelhante, a partir das falas dos integrantes do GFC, percebe-se que a música alivia as tensões da rotina de trabalho, bem como minimiza os problemas advindos da vida cotidiana e particular do colaborador, que o acompanha quando ele chega ao ambiente de trabalho. “Até o barulho, mesmo, das máquinas, o som ameniza. Você esquece. Você não escuta. Você tá tão em sintonia com a música que tá passando, que você... Produz mais. O som não atrapalha o trabalho da gente.” (P6C). “Eu sinto paz. Eu estou trabalhando, mas aquela paz... Mas eu não me desligo de onde eu estou não. Eu não saio do meu lugar. Ali eu fico.” (P4C). Eu acho, assim, que tem letra de música que, às vezes, você está até passando por uma dificuldade e, de repente, você está escutando aquela música, aí aquilo é como se fosse um ânimo pra você. Às vezes, você está com problema com o colega do lado, o colega fica chateado, aí isso passa pra você. Isso acontece muito. Às vezes, tem uma chateação em casa e chega de casa [no trabalho] mal humorado, mas só que quem está do lado não tem culpa. Aí, de repente, você quer até brigar com a pessoa. Não sabe o problema que ela está passando. Aí, de repente, está passando aquela música legal e você associa àquele momento. (P1C). “Se você tá bem, você produz bem! Se eu chegar cansada, mal humorada, às vezes eu passo até o meu estresse pra minha colega... [colaboradora do setor]. Aí, o som ajuda a minimizar isso!” (P2C). Ainda que a música proporcione paz ao colaborador, ele não se desliga do seu trabalho, ou seja, não atrapalha a sua concentração. E, ainda, o estimula a produzir mais. O ruído das máquinas é também amenizado pelo som musical no ambiente de trabalho. Algumas 266 letras de música podem amenizar alguma dificuldade pela qual o colaborador esteja passando, funcionando como uma forma de ânimo para a realização do trabalho. No GFD, verificam-se semelhanças com o que foi observado nos grupos focais até então. A música teria o papel de minimizar o impacto da rotina de trabalho, ao contribuir para amenizar as tensões do dia a dia, deixando o colaborador mais relaxado; e reduzindo a percepção do ruído das máquinas. “Tendo música tá bom...” (P2D). “Relaxa mais...” (P7D). “É. Você vai se sentir mais descontraído. Aí, as horas passam e não dá nem pra perceber. Você está entretido com música...” (P4D). “Mas, não dá sono não. Com o som, nem o pessoal parado [pausa na produção] não fica com sono. Com a música, a gente esquece até do barulho das máquinas, e se liga [presta atenção] mais na música.” (P5D). Às vezes, você tá até com o ombro doendo, como, no caso, eu. De repente, você começa a costurar, costurar, e a música lá, aí você até esqueceu um pouco que o ombro estava doendo. Aquilo ali vai amenizando um pouco. Vai fazendo você amenizar mais aquela dor que você está sentindo. (P3D). A música no ambiente de trabalho, ainda que deixe o colaborador relaxado, não o deixa sonolento. E, ainda, provoca a sensação de reduzir o esforço físico despendido durante a execução da tarefa. A esse respeito, alguns autores (MIRANDA; GODELI, 2003; GFELLER, 1988; STEPTOE; COX, 1988; COPELAND; FRANKS, 1991) defendem a ideia de que a percepção subjetiva de esforço é influenciada pela audição musical, que pode trazer benefícios, ao favorecer o desenvolvimento de capacidades físicas, e por contribuir para uma atitude mental positiva, em função da motivação para a atividade e do desvio da atenção no desconforto que, não raro, acompanha o esforço físico. Esses estudos foram desenvolvidos com base na atividade física praticada por idosos. Contudo, entende-se que benefícios semelhantes possam ser evidenciados no ambiente de trabalho industrial que, não raro, envolve esforço físico e mental. Para Korczynski e Jones (2006), o ambiente fabril havia sido um dos principais contextos em que a música popular estaria sendo ouvida por trabalhadores, em meados e final do século XX. Conforme relatado por Jones (2005), logo após a Segunda Guerra Mundial, a música foi introduzida como trilha 267 sonora efetiva nas fábricas, com vistas a aumentar o desempenho dos empregados, combater a fadiga e o tédio, e elevar o moral. A função de minimizar o impacto da rotina de trabalho encontra-se contemplada em concepções de diversos autores, a exemplo de Sekeff (2007), que afirma ser a música funcional capaz de diminuir tensões e aliviar a monotonia, podendo ser eficaz como elemento motivador do comportamento, desde que racionalmente utilizada. Para Gatti e Silva (2007), a música clássica contribui para redução do estresse, em detrimento da música popular, de preferência, que não exerce tal efeito. Marti (2002) alega que a música funcional, ambiente ou “de fundo” tem o papel de exercer algum controle sobre o espaço sonoro, seja para minimizar o impacto de ruídos, ou para combater o silêncio e a monotonia em ambientes laborais. Outros teóricos (ROBERTSON; KORCZYNSKI; PICKERING, 2007; JONES, 2005; BACCHIOCCHI, 2000) alegam que a música funcional foi utilizada como um meio de aliviar a monotonia do trabalho, bem como de combater a fadiga e o tédio nas fábricas. Percebe-se que as concepções teóricas estão de acordo com os relatos dos participantes do estudo acerca da função da música de reduzir o impacto da rotina de trabalho sobre o colaborador. Contudo, diferentemente dos gêneros musicais presentes no ambiente laboral do setor da empresa, esses teóricos defendem a inserção de música funcional – instrumental e com nível de volume moderado (som ambiente), de modo a não atrair a atenção do colaborador, a ponto de atrapalhar o seu desempenho no trabalho.  Melhorar o Relacionamento Interpessoal no Trabalho Identificado na entrevista e nos grupos focais aqui estudados, exceto no GFB, outro papel da música, evidenciado a partir de relatos dos participantes da investigação, foi a melhora do relacionamento entre os colaboradores do setor. Trata-se de outro atributo de QVT já evidenciado nos achados empíricos dessa pesquisa. Assim, percebe-se associação antecipada entre música e atributo de QVT, o que será alvo de maior detalhamento, mais adiante, no tópico correspondente. No GFA, a música tem propiciado clima suave e descontraído no ambiente de trabalho, incluindo-se aí o respeito às individualidades, ao se aceitar e escutar o gosto musical do outro. Alguns relatos do grupo podem ser apreciados a seguir. “Às vezes (risos), sai uma música com a letra engraçada, aí a gente bota pro outro, aí diz: - fulano! E aí a gente se diverte.” (P1A). “A gente começa até a se requebrar também (risos de todos).” (P6A). 268 “Fica um clima mais suave aqui no trabalho da gente.” (P4A). “É! Mais à vontade!” (P2A). “É só respeitar um ao outro [referindo-se ao gosto musical de cada colaborador do setor].” (P5A). Para os integrantes do grupo focal em análise, o ambiente de trabalho ficaria mais ameno, pelo clima de descontração que a música proporcionaria aos colaboradores do setor, que se divertem com letras consideradas por eles como engraçadas, chegando até a dançar acompanhando o ritmo da música. No GFC, até mesmo aqueles colaboradores que não tinham muito contato entre si, ainda que trabalhassem no mesmo setor, passaram a interagir mais, em função da música. Os colaboradores do grupo alegam que a música traz mais harmonia ao ambiente de trabalho, deixando-o mais descontraído, ao minimizar desavenças e chateações entre os colaboradores do setor da empresa. Algumas falas são apresentadas a seguir. Eu acho que serviu [a inserção musical no trabalho] até em termos da convivência da gente, do respeito entre um com o outro. Não tem essa coisa: - hoje vai tocar só o meu. Não existe! Então, eu tenho a minha consciência de que quando terminar vai tocar o do meu colega. (P2C). “Na minha opinião, escutar uma música que a gente não gosta muito, não muda nada, porque quando a gente escuta a da gente, a gente fica satisfeito.” (P7C). “E, às vezes, a gente brinca com o gosto da parceira, aí torna aquele ambiente agradável. Tipo assim, mangando da música que eles gostam, mas no bom sentido né?” (P3C). Assim, têm algumas músicas do Grafith [banda local] que é tão animada e tudo, que você está chateada, às vezes, com o vizinho [colaborador e colega de trabalho] e tudo, aí você começa a cantar, e começa a dançar [gesticulando a dança], e aí você não liga nem pra aquele vizinho, entendeu? Pra aquela pessoa que está chateada com você e, às vezes, não está falando com você, às vezes ela lhe aborreceu naquele dia, então você demonstra pra aquela pessoa que você não está nem aí, que você está animada, e assim vai... (P1C). E, às vezes, acontece também, assim, entra uma pessoa que a gente não tem nem contato, porque, apesar de a gente trabalhar no mesmo setor, tem pessoas que eu não falo, não tenho contato, não tenho amizade, e não é por inimizade, só pelo fato de eu não conversar. Aí, por aquela pessoa ter um CD que eu gostei, eu me aproximo daquela pessoa, peço emprestado, então, daí, começa uma amizade, através da música também. (P4C). 269 Eu acho que a música, dentro do trabalho da gente, ela consegue trazer uma harmonia no setor de trabalho. Às vezes, eu nem gostava de tal música. Mas, aí, eu vejo a minha colega e já aprendo a gostar, de certa forma. Porque tem músicas ali [no CD da colega colaboradora do setor] que eu nunca nem conhecia. Aí, a gente diz: de quem é esse CD? É de fulano. Acontece muito... Eu trago um CD, aí ela gosta [referindo-se a colega colaboradora do GF]. De repente, ela já pede o meu CD pra ouvir. E, entre si, de certa forma, cria uma harmonia no trabalho. Porque, a gente trabalha num setor que é produção. É produção e produção! Então, a gente trabalha com isso e têm muitas desavenças dentro da produção, um quer um processo [material e matéria-prima para realizar a tarefa] melhor, outro não quer aceitar... Eu que trabalho em embalagem, eu quero saco bom, entendeu? Depende de cada setor [subsetor]. E isso tem uma harmonia. Eu acho que a música harmoniza o ambiente, e pode fazer a gente até gostar do gosto do outro. (P2C). Verifica-se, a partir dos relatos, que a música ajuda a harmonizar o ambiente de trabalho, bem como a promover socialização entre os colaboradores do setor, aproximando-os e permitindo que convivam com as diferenças inerentes a cada pessoa, até mesmo pelo respeito e pela aceitação ao gosto musical de cada colaborador. A competição interna por produção, que é inerente ao Paradigma Industrial, torna-se mais amena com a presença da música. De acordo com o que ocorrera nos três grupos focais analisados, a música tem contribuído para melhorar o relacionamento entre os pares, no GFD. Alguns diálogos de integrantes do grupo são expostos a seguir. “Quando ela [colaboradora do setor] acaba de pegar uma briga [discussão com outra colega colaboradora] por uma caçamba de colcha [material para o trabalho], aí lá vem a música, aí ela acaba dançando, aí acaba deixando a raiva de lado.” (P1D). “Já esqueceu, é.” (P3D). “Às vezes, a gente tem problema né, em casa. E a gente já vem pensando né? Aí com a música, a gente começa a cantar e esquece um pouco né? Passa o dia distraído com a música. No trabalho mesmo, a música, ela ajuda né? Prejudicar, em nenhum momento.” (P6D). Tais relatos representam consenso do grupo. Percebe-se que a música contribui para amenizar tensões e desentendimentos advindos do dia a dia do colaborador e ocorridos durante o trabalho, desviando a atenção do problema, e fazendo com que o colaborador foque no seu trabalho. De modo análogo ao que ocorrera com os grupos focais analisados, à exceção do GFB, para a supervisora do setor, o relacionamento entre os pares melhorou com a presença da música, conforme se observa nos relatos adiante descritos. 270 O relacionamento com os colegas de trabalho melhorou muito, também! A gente [supervisora] sempre se deu muito bem com eles [colaboradores], mas quando nós chegamos na outra unidade tinha algumas desavenças no setor, uma colega com outra, e isso melhorou muito, com a música! Porque eles não tinham tempo de tá discutindo ou de tá olhando a vida do outro. Eles estavam ouvindo a música e não se preocupando com o colega lá né? E melhorou muito; nem arengar elas tão arengando! Porque, agora, elas não estão tendo tempo de olhar a vida do outro. Então! Aí elas tinham condições de manter a atenção para o trabalho, ou seja, o foco na tarefa que eles estavam realizando, olhando a peça [colcha] com mais atenção! (SUP). Verifica-se, pelos relatos, que, com a presença da música, os colaboradores têm menos desavenças e se dedicam mais ao trabalho. Para a supervisora, ao ouvir música no ambiente laboral, os colaboradores não teriam tempo para discutir entre si, bem como para prestar atenção ao que está se passando na vida particular e profissional do colega de trabalho, o que faria com que se dedicassem ao trabalho que estavam executando. De modo geral, percebe-se que os participantes da pesquisa sentem-se mais descontraídos, com a presença da música no ambiente de trabalho, o que permite que se aproximem mais e se respeitem mutuamente. A esse respeito, Hargreaves, Marshall e North (2003) distinguem quatro níveis de influência social da música; dentre eles, o nível interpessoal, que diz respeito à influência de pequenos grupos sobre as preferências musicais, o que implica em se considerar tanto aspectos estruturais da música como o contexto social imediato e amplo em que a mesma se insere. Esse papel é ressaltado por Huron (1999), ao assinalar que a música favorece a aproximação das pessoas, contribuindo para que se conheçam e se atraiam umas pelas outras, proporcionando a criação de cenários para os relacionamentos humanos.  Facilitar a Realização do Trabalho Ao distrair, relaxar e minimizar o estresse no ambiente laboral, dando a sensação de o tempo passar mais rápido, a música facilita o desenvolvimento do trabalho, na percepção dos integrantes do grupo, conforme se depreende dos relatos adiante descritos. Esse papel da música foi evidenciado somente no GFA. “Eu me sinto bem com a música. Distrai e é relaxante. Evita da gente pensar coisas negativas.” (P1A). “A gente chega no trabalho, bota uma música evangélica, aí a gente já vai botar a mente no que tá passando ali. Tira mais o estresse de casa, que a gente vem...” (P3A). 271 “Você desenvolve mais o seu serviço, que você nem sente o tempo passar. Eu, particularmente, gosto demais de música. Tanto faz rolar [tocar] qualquer uma. Ela não me atrapalha no trabalho. Pelo contrário. O meu trabalho desenvolve mais rápido.” (P5A). “Você não presta atenção no relógio. Você se distrai na música que você está ouvindo, você canta e trabalha normal.” (P4A). “O tempo passa sem a gente perceber. Sem ninguém estar prestando atenção no relógio.” (P8A). Pelos relatos dos integrantes do grupo, verifica-se que a música não atrapalha o trabalho. Ao contrário, a música facilita a execução da tarefa, por distrair, relaxar e minimizar o estresse, dando a sensação de o tempo passar mais depressa. Essa percepção encontra respaldo teórico em Lesiuk (2005), que mediu o desempenho no trabalho, considerando as variáveis: mudança positiva de humor, produtividade e tempo despendido com as tarefas. A autora destaca que o tempo gasto nas tarefas realizadas do ambiente de trabalho era mais longo quando a música era retirada. Ademais, o humor e a produtividade eram mais baixos sem música. Outros estudiosos sobre o tema (ISEN, 1999; SCHELLENBERG, 2001; THOMPSON; SCHELLENBERG; HUSAIN, 2001), corroborando e complementando os achados da referida autora, defendem a ideia de que um efeito benéfico da música sobre o desempenho de tarefas pode ser explicado por aumentos no estado de afeto positivo, fazendo com que os participantes cumpram melhor as tarefas quando a música evoca um humor agradável e um estado de excitação aumentado, o que daria suporte para um aumento na solução criativa de problemas e desempenho de tarefas por parte dos trabalhadores.  Proporcionar Bom Humor e Disposição Para o Trabalho Pelos relatos apresentados adiante, os participantes da investigação ressaltam que a música deixa os colaboradores do setor mais alegres, bem humorados, o que proporciona mais disposição para realizar o trabalho. Essa função da música não foi evidenciada nos grupos focais A e C, sendo identificada na entrevista e nos outros dois grupos. Para os integrantes do GFB, a música deixa o colaborador mais descontraído e bem humorado, a ponto de acompanhar a música, cantando junto com ela. Ainda que o colaborador encontre-se de mau humor, os colegas do setor tentam reverter esse quadro, ao chamar a sua atenção para trechos das letras de músicas que se relacionam, de alguma maneira, à situação pela qual estaria passando, ou, simplesmente, a ele próprio, pela sua 272 personalidade e modo de ser. Isso é feito de modo descontraído e alegre, permitindo que aquele desconforto emocional seja amenizado. Algumas interações são exibidas a seguir. “A gente se sente alegre, com a música.” (P6B). “É, distrai um pouco né?” (P4B). “É o que eu falei, quando a gente está alegre, fica mais disposto. A gente dá um sorriso pro outro, aí já é uma animação...” (P2B). “Tem gente que canta, acompanhando a música. Às vezes, dá vontade de sair dançando...” (P7B). Melhora o humor. Às vezes, a pessoa está de cara feia, aí a gente diz: - olhe, escuta essa música! Parece com você, essa música! Tá roendo [melancólica, pensando no relacionamento amoroso] hoje? Aí vai melhorando... (P1B). Percebe-se, a partir das interações, que os colaboradores sentem-se mais alegres com a inserção musical no trabalho e, com isso, ficam mais dispostos para o trabalho, a ponto de acompanhar o ritmo da música. No GFD, as falas dos seus integrantes estão de acordo com aquelas evidenciadas no GFB. A música deixa o colaborador mais animado, a ponto de dançar junto com ela. Ademais, contribui para evitar o mau humor no trabalho, ao deixar o colaborador mais descontraído. As interações adiante exibidas representam consenso do grupo. “A música deixa o pessoal [colaboradores do setor] mais animado. A pessoa dá uma reboladazinha... [risos].” (P7D). “É o que eu falei. Tira mais o mau humor das pessoas, que antes [da música] tinha e hoje em dia são mais alegres.” (P5D). “É. Você vai se sentir mais descontraído. Aí, as horas passam e não dá nem pra perceber. Você está entretido com música...” (P3D). Pelos relatos dos integrantes do grupo, a música favoreceu o bom humor no trabalho que, antes, quando não havia música no setor, ficava comprometido, prevalecendo o mau humor. Com isso, os colaboradores estariam mais animados e dispostos para o trabalho. Percepção semelhante foi evidenciada nos relatos da supervisora do setor, segundo os quais o colaborador trabalha mais alegre e mais disposto, conforme se depreende da fala a seguir exposta. Com a música, mudou pra melhor! O colaborador trabalha mais alegre. Eu acho que a função da música é trazer alegria pra dentro do ambiente de trabalho. É trazer prazer. Então, o papel da música aqui no setor onde a gente 273 trabalha é exatamente promover no colaborador alegria de estar naquele ambiente de trabalho, e puder fazer o seu trabalho com mais prazer e com mais satisfação. E isso aconteceu. Se for uma música boa de se ouvir, independente de ela ser moderada ou rápida ou lenta, o colaborador vai estar satisfeito e vai fazer o seu trabalho normalmente. Uma música boa é uma música com letra. Uma música que fala ao coração. Que não tenha palavras baixas. Que tenha alguma mensagem. Porque tem músicas que parece que é a sua história né? E você entra ali no mundo e navega naquela música, e você se identifica com aquilo. (SUP). Parte desses relatos está presente mais adiante, quando a supervisora é solicitada a associar música à QVT. Evidencia-se que a música promove alegria e bom humor no ambiente de trabalho, deixando o colaborador mais satisfeito e disposto para realizar as suas tarefas. Para a supervisora, independentemente do andamento rítmico, mas desde que seja boa e com letra, a música pode exercer tal papel no ambiente laboral. A partir das interações, percebe-se que os participantes do estudo sentem-se mais alegres com a inserção musical no trabalho, o que os leva a ficarem mais dispostos para o trabalho, prevalecendo o bom humor, que antes da música não se verificava. A esse respeito, cabe destacar estudos de pesquisadores (THOMPSON; SCHELLENBERG; HUSAIN, 2001) que verificaram o efeito da música clássica sobre o comportamento humano, concluindo, conforme ressaltou Lesiuk (2005), que estímulos agradáveis induzem ao estado de afeto positivo (mudança positiva no estado de humor) e à excitação aumentada (disposição para o trabalho), o que leva a moderadas melhorias no desempenho de tarefas. Ainda que se verifiquem convergências entre os relatos dos participantes da investigação e as concepções teóricas, quanto à função da música de melhorar os estados de humor, proporcionando disposição para realizar o trabalho, percebe-se divergência no tocante ao gênero musical adequado a esta finalidade. Para os teóricos, a música clássica e instrumental seria a indicada, enquanto que, na opinião dos participantes da pesquisa, a música popular e cantada estaria desempenhando esse papel no ambiente de trabalho. Contudo, as percepções dos participantes do estudo encontram respaldo na perspectiva teórica de Oldham et al. (1995), que, independentemente do gênero musical, demonstraram que a música pode aumentar o desempenho em tarefas menos complexas, reduzir a rotatividade de empregados, e melhorar, em termos gerais, o humor daqueles que estão expostos a ela. Tal perspectiva é compartilhada por Hargreaves, Marshall e North (2003), que apontam três formas de manifestação das funções sociais da música: o gerenciamento da identidade do eu (self-identity), as relações interpessoais e o humor das pessoas. 274  Favorecer a Motivação Para o Trabalho Pelos diálogos dos integrantes do GFB, único grupo em que se evidenciou essa função, não sendo identificada na entrevista, a música melhora a QVT. Eles sentem-se mais motivados para o trabalho. Quando estão desanimadas e começam a escutar música, as colaboradoras se sentem mais animadas e dispostas para desenvolver o trabalho. Trata-se de outro atributo de QVT, porém, que não havia sido evidenciado nos achados de campo até então. Assim, tem-se mais uma associação antecipada entre música e atributo de QVT, que será tratada mais adiante, em tópico destinado a esta finalidade. “Pra mim [a música], motiva a trabalhar. Porque, também, você trabalhar, como a gente trabalhou aqui muitos anos, só trabalhando e escutando zoada de máquina né? Quando colocaram o som lá, deu uma motivada.” (P7B). “Quem canta seus males espanta! Eu, pelo menos, acho muito bom! Às vezes, eu tô tão desanimada, mas quando eu escuto uma música, eu já me sinto pra cima, eu já melhoro. Estimula mais, a gente trabalhar mais e melhor.” (P5B). “A música afeta sim! Melhora a nossa qualidade de vida! Eu não sei mais ir pra casa sem um som ligado. Trabalhando também. Eu gosto, sendo um som baixinho...” (P6B). “Tem dia que a gente escuta muita música evangélica [estilo musical gospel] e é muito boa também! A música interfere pra melhor, na nossa qualidade de vida aqui no trabalho.” (P2B). A partir das interações do grupo, verifica-se que, mesmo a colaboradora estando desanimada, ao ouvir música no trabalho, passa a se sentir melhor e mais animada e disposta a trabalhar mais e melhor. Faz-se necessário ressaltar, novamente, que o nível de volume da música no ambiente de trabalho não deve ser alto. Ao contrário. O volume mais baixo deixaria os colaboradores motivados, ajudando a promover a QVT. Alguns autores (MIRANDA; GODELI, 2003; GFELLER, 1988; STEPTOE; COX, 1988; COPELAND; FRANKS, 1991) associam escuta musical à motivação para realizar tarefas, ressaltando que a percepção subjetiva de esforço é influenciada pela audição musical, que pode trazer benefícios, tanto por favorecer o desenvolvimento de capacidades físicas, como resistência e força, quanto por contribuir para uma atitude mental positiva, em função da motivação para a atividade e do desvio da atenção ao desconforto que, não raro, acompanha o esforço físico. Ainda que esses estudos tenham sido desenvolvidos com base na atividade física praticada por idosos, entende-se que benefícios semelhantes possam ser evidenciados no 275 ambiente de trabalho industrial que, não raro, envolve esforço físico e mental. Conforme relatado por Jones (2005), logo após a Segunda Guerra Mundial, a música foi introduzida como trilha sonora efetiva nas fábricas, com vistas a aumentar o desempenho dos empregados, combater a fadiga e o tédio, e elevar o moral. Para Korczynski e Jones (2006), o ambiente fabril havia sido um dos principais contextos em que a música popular estaria sendo ouvida por trabalhadores, em meados e final do século XX.  Representação Emocional no Trabalho Essa função da música no trabalho foi evidenciada somente no GFB, não sendo identificada na entrevista e nos demais grupos. Os integrantes do grupo utilizam a música como forma de desabafo, ao cantarem junto com ela, como forma de rebater injustiças no trabalho, referindo-se ao possível julgamento dos pares em relação ao comportamento dos colaboradores no trabalho. Eles “falam” através da música, conforme pode ser verificado nos depoimentos a seguir descritos. “Tem uma música de Marcos Antônio [cantor de músicas evangélicas- Gospel] que ele canta assim: - se a gente fosse julgado pelo homem, a gente já tinha morrido né? Mas, só que a gente é julgado por Deus. [algumas colaboradoras cantaram um trecho da música].” (P4B). “Porque, às vezes, o colega julga muito. Às vezes, você nem fez uma coisa e, de repente, chega e diz: - não, foi você! Aí cria aquele tumulto no trabalho.” (P6B). A música tem o papel de “falar” indiretamente aos colaboradores do setor, como forma de desabafo ou insatisfação de determinado colaborador em relação a algum julgamento, considerado indevido, que lhe tenha sido atribuído por outros colegas do setor. Sobre esse aspecto, Prichard, Korczynski e Elmes (2007) relatam que as canções de trabalho eram comuns na Inglaterra, no período da pré-industrialização, a exemplo do que demonstram pesquisas realizadas por historiadores e folcloristas, tais como: Elbourne (1980) e Thompson (1968), com tecelões; Palmer (1979), Pickering (1982), Thompson (1954), com trabalhadores do campo, entre outros. Tais canções pareciam exercer a função de coordenar e compassar o processo laboral, funcionando, ainda, como uma forma de voz para os trabalhadores, permitindo que eles articulassem injustiças, o que não era permitido em modos de comunicação escritos ou falados (PRICHARD; KORCZYNSKI; ELMES, 2007). Pode-se identificar esse papel da música nas suas funções sociais, categorizadas por Merriam (1964). Dentre as dez categorias elencadas pelo autor, encontram-se três que podem ser associadas a essa função da música, identificada nos achados de campo: expressão 276 emocional, em que a música é tomada como um meio de expressar ideias, sentimentos e emoções não reveladas no discurso comum; comunicação, em que a música, ainda que não transmita significado universal, comunica algo a alguém ou àquela cultura que reconhece o código; e representação simbólica, apresentando-se como símbolo de ideias e de comportamentos, correspondendo à construção social de significado em contextos culturais particulares.  Aumentar a Produtividade Essa função da música foi evidenciada na entrevista e nos grupos focais analisados, à exceção do GFA. Pelos relatos identificados naquele grupo, a música não estaria relacionada à produtividade do colaborador. Relacionava-se à redução do estresse e do impacto da rotina de trabalho, bem como à sensação de bem-estar geral no ambiente laboral, afetando, ainda, o relacionamento interpessoal no trabalho. Contudo, os relatos do GFB, a seguir, associam a música ao aumento da produção do colaborador. E isso ocorre independentemente do estilo e do andamento rítmico. O simples fato de se ter música no ambiente de trabalho seria suficiente para que o colaborador produzisse mais. “A gente produz mais com música. Agora, não precisa ser agitada, não. Pode ser variada.” (P3B). “É isso aí! A gente produz com qualquer música.” (P7B). “É! O negócio é ter uma música no ambiente. Porque, às vezes, é uma musiquinha lenta, mas gostosa de se ouvir. O negócio é ter música.” (P4B). Esses relatos divergem daqueles evidenciados no GFA, cujos integrantes preferem a música com ritmo mais rápido, uma vez que os deixa mais animados e mais dispostos para realizar o trabalho, o que foi observado por ocasião das interações acerca da caracterização da inserção musical. Numa análise mais cuidadosa, percebe-se que os relatos do GFB apresentam-se um tanto contraditórios, tendo em vista que a produção encontra-se em baixa 19 , devido à falta de regularidade no fornecimento do material para produzir. Nesse caso, verifica-se que a música ajudaria a aumentar a produção do colaborador indiretamente, ao minimizar o impacto da rotina de trabalho, o que não, necessariamente, faria com que o colaborador trabalhasse e 19 Esse fato é relatado ao longo de relatos dos participantes da pesquisa, sobretudo no subitem Atributos de QVT. Os colaboradores do setor da empresa se queixam da falta de material para produzirem e atingirem a meta. 277 produzisse mais e melhor. Contudo, tal função somente seria relevante, após a necessidade de produção, ou cumprimento da meta, ter sido atendida. Essa situação remete à Hierarquia das Necessidades de Maslow (1954), para quem a motivação dar-se-ia através da satisfação de necessidades dispostas hierarquicamente, em que a necessidade seguinte somente poderia ser satisfeita após o atendimento da necessidade anterior. Corroborando com o que foi evidenciado nas discussões com o GFB, os relatos a seguir, advindos das interações entre os integrantes do GFC, associam a música ao aumento da produção do colaborador. Às vezes, o som [música no trabalho] evita até de a gente tá conversando, e a gente trabalha até mais rápido, porque eu estou escutando o som, fazendo as coisas, e a gente está trabalhando ligeiro, não perde nem tempo de tá conversando. Ajuda muito, até a produção. [produzir mais – consenso geral do grupo]. (P2C). “Eu acho.” (P8C). “Eu também.” (P7C). “É isso mesmo! É igual na academia [de ginástica], que colocam aquele som e a gente vai naquele pique.” (P5C). Essas falas, que se relacionam, ainda, com a regulação do trabalho, apresentam-se igualmente contraditórias, pelos motivos já apresentados nas discussões desenvolvidas com o GFB e, ainda, com relação à função da música de melhorar o relacionamento interpessoal no trabalho, evidenciada na entrevista e nos grupos focais, exceto no GFB; tendo em vista que os relatos do GFC apontam a música como forma de evitar que os colaboradores conversem enquanto trabalham, o que os levaria a trabalhar mais rápido. No GFD, corroborando com o que foi evidenciado nos grupos focais B e C, pelas interações apresentadas a seguir, a música teria a função de contribuir para que o colaborador produza mais. “A supervisora disse que a produção melhorou muito, depois do som [música no trabalho]”. (P7D). “É igual aquele ditado: se é ruim com ele, pior sem ele.” (P6D). “A gente sabe, porque a gente sabe o que a gente fazia antes e o jeito que a gente trabalha agora. [produção].” (P3D). “Porque tem umas metas né? A meta era tanto. Aí não é atingida. Ela é quem sabe, a supervisora né? Porque a gente recebe aquela produção, aí ela que sabe se aumentou. E ela falou que aumentou.” (P2D). 278 “Se não tivesse aumentado, eles [a empresa] já tinham tirado o som né?” (P4D). “Eu acredito que faz [música no trabalho] a gente produzir mais também, porque antes do som, você cansava mais, a gente sentia mais isso. E com a música não. Você sempre tá descontraída, esperta.” (P5D). Os colaboradores do grupo afirmam que a música contribui para o aumento da produtividade, alegando que, se assim não o fosse, a supervisão da empresa já teria retirado o equipamento de som do local de trabalho. Ressaltam que a supervisora teria dito que a produção havia melhorado, após a inserção musical no ambiente laboral, e, ainda, que eles próprios teriam percebido tal melhora, ao comparar a produção que realizavam, antes e depois da música. Pelos relatos do grupo focal em análise, depreende-se que a música aumentaria produtividade, ao minimizar o impacto da rotina de trabalho, tornando o ambiente de trabalho mais descontraído e promovendo o bem-estar do colaborador e, portanto, a obtenção de QVT, o que permitiria que o colaborador produzisse com menos desgaste físico e mental. A percepção da supervisora do setor vai ao encontro do que foi evidenciado no grupo focal anterior, conforme se depreende dos relatos a seguir apresentados. Elas [colaboradoras do setor] dizem que é bom pra melhorar a produtividade. Mas, pra mim, eu acho assim, a produtividade melhora porque ele [colaborador] está bem. Não é que a música vai fazer ele produzir mais, não! Ele vai tá bem. Então, se ele tá bem, ele vai passar menos defeito, porque a gente tá fazendo um trabalho grande, agora, em qualidade, aí ele vai errar menos. Ele vai ter mais condições de está olhando melhor, porque ele tá feliz. Ele vai tá mais concentrado. (SUP). Verifica-se, com base no relato da supervisora do setor, que a música contribui para melhoria da produtividade, porém, de forma indireta. O motivo dessa melhora seria o bem- estar do colaborador no trabalho, cuja inserção de música no ambiente laboral teria participação. A despeito de tais considerações, a música ajudaria a melhorar o bem-estar do colaborador no trabalho (QVT), a ponto de ele produzir mais e melhor. Esse pressuposto de que a obtenção de QVT constitui condição necessária ao aumento da produtividade é defendido por diversos teóricos previstos na literatura sobre o tema (BURIGO, 1997; FERNANDES, 1996; GADON, 1984; GUEST, 1979; HUSE; CUMMINGS, 1985; WERTHER; DAVIS 1983). Porém, esses achados de campo divergem daqueles evidenciados no GFB, ao se discutir acerca de associações entre QVT e Inserção 279 Musical. Segundo aqueles relatos, o bem-estar (QVT) do colaborador do grupo seria obtido quando este produzisse mais e melhor, e quando lhe fosse dada essa condição pela empresa. Contudo, Williams (2000) afirma que a música pode influenciar a produtividade no local de trabalho, desde que se trate de um trabalho repetitivo simples, que não exija concentração e diálogos frequentes. No período da industrialização fordista, Robertson, Korczynski e Pickering (2007) argumentam que a música foi utilizada como meio de aliviar a monotonia do trabalho das fábricas, enquanto, simultaneamente, tinha como objetivo a melhoria dos níveis de produtividade. A música atua sobre o homem e o ambiente físico de trabalho, contribuindo para o aumento da produtividade (OLDHAM et al., 1995). Em complemento a essas concepções teóricas, destaque-se a argumentação de Marti (2002), segundo a qual a música era utilizada pela empresa Muzak Corporation, que surgiu em 1934, nos Estados Unidos da América, para oferecer aos seus clientes (fábricas) música ambiente por meios eletrônicos, com o objetivo de aumentar os índices de produtividade das fábricas, concebendo programações musicais compatíveis com este fim e de acordo com determinados parâmetros. Diferentemente do que foi evidenciado nas interações dos grupos focais anteriores e nos relatos da supervisora do setor, segundo os quais a música inserida no ambiente de trabalho era caracterizada por ser popular e com letra, reproduzida durante toda a jornada de trabalho, a referida empresa, conforme ressaltou Marti (2002), utilizava músicas que não provocassem tensões e nem configurassem uma escuta ativa, de modo a evitar que o trabalhador desviasse a sua atenção da tarefa que estava executando. Há, portanto, divergência entre os achados de campo e as concepções teóricas quanto ao estilo musical a ser inserido no ambiente de trabalho fabril. Os teóricos defendem a inserção de música clássica e instrumental. Para os participantes da pesquisa, a música popular e com letra seria a indicada para ser inserida no ambiente laboral. As funções da música encontradas a partir dos relatos dos participantes da pesquisa, e respectivo amparo teórico, com as devidas observações a respeito, foram sintetizados no Quadro 30, a seguir. 280 Quadro 30 – Funções da Música e Respectivos Amparos Teóricos FUNÇÃO DA MÚSICA IDENTIFICADA TEÓRICOS/AUTORES OBSERVAÇÕES GRUPO FOCAL ENTRE- VISTA A B C D E Regular o Trabalho X X X - - Bacchiocchi (2000); Sekeff (2007); Jourdain (1998); Prichard; Korczynski; Elmes (2007); Robertson; Korczynski; Pickering (2007) Segundo os achados de campo, a música dá ritmo ao trabalho, o que vai ao encontro das concepções teóricas. Favorecer a Concentração no Trabalho X X - X X Rodríguez (2010); Racette (2007) Concepções teóricas divergem dos achados de campo, somente em: música popular e com letra versus música clássica e instrumental Melhorar as condições de trabalho X X X X - Sekeff (2007); Gatti e Silva (2007); Marti (2002); Robertson; Korczynski; Pickering (2007); Bacchiocchi (2000); Jones (2005); Miranda; Godeli (2003); Gfeller (1988); Steptoe; Cox (1988); Copeland; Frank (1991) Concepções teóricas de acordo com os achados de campo quanto à redução do impacto da rotina de trabalho, mas divergentes quanto ao gênero musical (instrumental versus com letra) e volume (moderado versus alto) Melhorar o Relacionamento Interpessoal no Trabalho X - X X X Hargreaves; Marshall; North (2003); Huron (1999) Achados de campo em conformidade com concepções teóricas Facilitar a Realização do Trabalho X - - - - Lesiuk (2005); Isen (1999); Schellenberg (2001); Thompson et al. (2001) Achados de campo de acordo com concepções teóricas Proporcionar Bom Humor e Disposição Para o Trabalho - X - X X Thompson; Schellenberg; Husain, (2001); Lesiuk (2005); Oldham et al. (1995); Hargreaves; Marshall; North (2003) Divergência entre teóricos: música clássica e instrumental versus qualquer gênero musical Divergência teórico-empírica: música clássica versus popular Favorecer a Motivação Para o Trabalho - X - - - Miranda; Godeli (2003); Gfeller (1988); Steptoe; Cox (1988); Copeland; Frank (1991) Achados empíricos em consonância com concepções teóricas Representação Emocional no Trabalho - X - - - Prichard; Korczynski; Elmes (2007); Elbourne (1980); Thompson (1968); Palmer (1979); Pickering (1982); Thompson (1954); Merriam (1964) Achados de campo em conformidade com concepções teóricas Aumentar a Produtividade - X X X X Williams (2000); Robertson; Korczynski; Pickering (2007); Oldham et al. (1995); Marti (2002) Divergência, quanto ao estilo musical, entre os achados de campo (música popular e com letra) e as concepções teóricas (música clássica e instrumental) Fonte: Elaboração do autor, a partir dos dados da pesquisa, 2012. A partir da análise das interações e dos relatos dos participantes do estudo, foram identificadas nove funções da música no trabalho, dentre as quais, uma está contemplada nos quatro grupos focais, não sendo verificada na entrevista. Trata-se da função Melhorar as Condições de Trabalho, que encontra amparo em diversos autores, cujas concepções teóricas estão de acordo com os achados de campo, quanto à redução do impacto da rotina de trabalho. Entretanto, tais concepções divergem daqueles achados, no que concerne ao gênero musical e ao volume, tendo em vista que os teóricos defendem a ideia de se inserir, no ambiente de trabalho, música instrumental, cujo volume seja moderado. É o que denominam de música de fundo, ambiente, ou funcional. 281 Outras três funções da música foram identificadas em três grupos focais e na entrevista; são elas: Favorecer a Concentração no Trabalho (GFA, GFB e GFD); Melhorar o Relacionamento Interpessoal no Trabalho (GFA, GFC e GFD); Aumentar a Produtividade (GFB, GFC e GFD). Os achados de campo estão em conformidade com as concepções teóricas, exceto com relação ao gênero musical. Para os teóricos, tais funções são exercidas pela música clássica e instrumental; diferentemente dos achados empíricos, que atribuem à música popular e com letra aquelas funções. A função Regular o Trabalho, impondo ritmo às atividades realizadas no ambiente fabril, foi identificada nos grupos focais A, B e C, não sendo verificada na entrevista. Os achados empíricos vão ao encontro das concepções teóricas aqui abordadas. A função Proporcionar Bom Humor e Disposição Para o Trabalho aparece na entrevista e nos grupos focais B e D. Contudo, observaram-se divergências entre os teóricos. Há autores (THOMPSON; SCHELLENBERG; HUSAIN, 2001; LESIUK, 2005) que alegam ser a música clássica e instrumental a responsável por tal função. Outros (OLDHAM et al., 1995; HARGREAVES; MARSHALL; NORTH, 2003) atribuem esse papel à música, independentemente do gênero musical. Ocorreu, ainda, divergência entre os achados de campo, que defendem a inserção de música popular no ambiente laboral; e os teóricos, que advogam pela música clássica, como adequada ao local de trabalho. Três outras funções foram identificadas em um grupo focal, cada uma, quais sejam: Facilitar a Realização do Trabalho (GFA); Favorecer a Motivação Para o Trabalho (GFB); e Representação Emocional no Trabalho (GFB). Essas funções da música encontram amparo teórico em diversos autores, cujas concepções estão em consonância com os achados de campo. 4.6 ASSOCIAÇÕES ENTRE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E INSERÇÃO MUSICAL As associações foram realizadas considerando-se os atributos contemplados nas dimensões de QVT previstas na visão BPSO-96 de Limongi-França e nos modelos teóricos sobre o tema, bem como a Inserção Musical, que se refere à forma como a música tem sido inserida no ambiente laboral e às funções desempenhadas pela música para promover o bem- estar do colaborador no trabalho. Ainda que não tenham realizado associações explícitas entre Inserção Musical e QVT, nessa quarta subseção da Tese, ao interagirem entre si, sobre atributos de QVT e as funções 282 da música no trabalho, os integrantes do grupo terminaram por associar essyufd6as duas categorias. Assim, nas questões concernentes aos atributos de QVT e às funções da música, puderam ser identificadas associações entre ambas, conforme enumeradas a seguir.  Relacionamento Interpessoal – Dimensões Psicológica, Social e Organizacional Essa associação entre o atributo de QVT e a Inserção Musical no ambiente de trabalho foi identificada na entrevista e nos grupos focais estudados, exceto no GFB, que, apesar de apontá-lo como atributo de QVT, a exemplo do que ocorrera com os participantes da pesquisa dos demais grupos e da entrevista, não o considerou como atributo afetado pela inserção de música no ambiente de trabalho. Alguns trechos dos relatos de integrantes do GFA, adiante descritos, deixam clara a importância desse atributo para promover o bem-estar no trabalho, e evidenciam um consenso quanto à satisfação dos colaboradores no tocante a esse aspecto, sobretudo em termos de equidade e tratamento justo e igualitário no trabalho, dispensado pela supervisora do setor. “A gente, quando tá com problema, chega pra ela [supervisora do setor], conversa. Ela escuta a gente e o que ela pode fazer, ela faz.” (P1A). “A gente se dá muito bem com a chefia do nosso setor. A comunicação é muito boa. Ela é muito aberta. Não tem diferença, pra ela, todos somos iguais.” (P5A). [...] É, porque você vai passar o dia todinho aqui dentro né? Porque, o trabalho pode ser bom como for, mas se não tiver um bom relacionamento com os seus companheiros, é horrível! Acabou o dia. É melhor você ir pra casa. Você não vai ficar o dia todinho dentro de um canto que você não está se sentindo bem né? Você vai ficar doente. [...] (P2A). A importância de se sentir bem no ambiente de trabalho, em que se passa grande parte do tempo, é ressaltada pelos colaboradores do GFA, sobretudo quanto ao relacionamento entre os pares e com a chefia, sem o qual se torna difícil o desenvolvimento do trabalho. Nas interações dos integrantes do GFC, quando debatiam sobre as funções da música no trabalho, esse atributo de QVT já havia sido evidenciado, como sendo afetado positivamente pela inserção musical, o que é corroborado pelos relatos a seguir, segundo os quais a música deixa o ambiente de trabalho mais agradável, evitando que os colaboradores discutam à toa, melhorando o clima organizacional e o relacionamento entre os pares e com a chefia. 283 Se é de você tá brigando, se você tá sem som [música no trabalho], de tá arrumando confusão, tá ouvindo aí o que é que fulano tá dizendo, aí fulano, o marido dela, olha! Aí, já passa pra outra, aí a outra vai e passa pra outra. - Quem foi que disse isso pra tu, heim? Aí ela vai diz, foi fulana, e aí já começa a briga... E, com a música, evita tudo isso. Você não vai ficar ligado no que ela tá falando. Você tá ligado no que você tá fazendo ali. (P4C). “A gente diz [para a supervisora do setor]: ‘esse som tá desconvertendo’ [quem é evangélico estaria deixando de ser, com a música].” (P6C). “Aí bota Grafith [banda local de baile], aí ela quer... Aí a religião dela não permite.” (P5C). “Aí ela [supervisora do setor]: ‘tem nada não! Você não é julgada pelo homem, não!’” (P6C). Verifica-se, pelos relatos do GFC, que a música aproxima as pessoas no trabalho, ultrapassando, inclusive, restrições de ordem religiosa, as quais a colaboradora que optou por determinada religião estaria sujeita. Assim, a inserção de música no ambiente laboral afeta positivamente o relacionamento entre os pares e com a supervisão do setor. No GFD, as interações entre os integrantes acenam na mesma direção. A música afeta de forma satisfatória e positiva o relacionamento entre os colaboradores do setor, conforme se depreende dos relatos apresentados adiante, bem como daqueles relatos já analisados sobre as funções da música no trabalho. Às vezes, tem gente [colega colaborador] que até sorrir com as músicas que estão passando; a gente brinca com os amigos do setor; acha que a música se parece com ele, e por aí vai... Pra mim, o ambiente fica menos carregado, fica mais leve e melhora a relação com os colegas. (P1D). “A pessoa fica mais alegre, como já se falou aqui né? E a música, quando se parece com a pessoa [colega colaborador], aí o pessoal fica rindo...” (P7D). “Principalmente, quando é brega (risos).” (P3D). “É o menos que toca. Uma vez na vida.” (P8D). Eu só sei que, quando passa a música “quando o amor acaba”, todo mundo [colegas colaboradores do setor] coloca pra cima de mim, dizendo taí a tua música! (risos em geral). Porque eu gosto de cantar essa música. Aí já se torna uma animação, naquela partezinha né? O ambiente fica mais leve né? (P4D). 284 A música deixa os colaboradores do grupo mais descontraídos, mais alegres, o que contribui para melhorar o relacionamento interpessoal no trabalho. Conforme pode ser visto adiante, e de acordo com as percepções já analisadas, com relação às funções da música no trabalho, a supervisora percebe do mesmo modo essa questão. Diversos trechos desses relatos são exibidos a seguir. A música trouxe aquela harmonia. Está todo mundo cantando, está todo mundo alegre... Quem sabe até, eu acho que, se tivesse alguma inimizade, a música não fez eles ficarem amigos né? Eu acho que a música melhora a autoestima deles [colaboradores]. Às vezes, eles vêm [chega ao trabalho] pra baixo, um exemplo né? Tá meio pra baixo, alguma coisa, algum problema, aí, tem música que tem letras, apesar que tem umas que hoje em dia não tem. Mas tem música que tem letras, principalmente quando se trata do lado religioso né? Aí, dá aquele ânimo, aquela palavra de conforto, e eles já se animam, já estão ali trabalhando, mas estão meditando, não está com a mente vazia voltada para o problema né? Mas está ouvindo uma boa música, e através daquilo ali tem palavras, tem letras né, que animam eles. Olhe, com a música também diminuiu o estresse, porque o relacionamento entre os colaboradores é muito raro a gente ter um colaborador que não se relacione bem um com o outro, até porque, no ambiente de trabalho, a gente procura sempre manter os colaboradores trabalhando harmoniosamente, a gente procura sempre conversar com eles... Se eles estão passando por algum problema, a gente não é somente a supervisora, a gente também dá uma de psicóloga né, a gente tem que conversar, a gente tem que procurar né, não é só o trabalho. Às vezes, tem algo pessoal, a gente chama, a gente chama pra conversar, então, enfim, o relacionamento com o colaborador, pelo menos lá no meu setor, é bom! E melhorou com a música. Eles [colaboradores do setor], quando passa uma música, pergunta se o outro conhece, cantam, conversam mais, enfim, não na hora do trabalho, claro, a gente tá trabalhando, mas existe essa parceria entre eles, essa harmonia. Assim, houve melhoria nisso. (SUP). Para a supervisora, com a presença da música no ambiente laboral, os colaboradores ficaram mais alegres, descontraídos, a ponto de terem seu estresse minimizado, o que tem deixado o ambiente de trabalho mais harmonioso. A música estaria contribuindo, ainda, para reduzir as tensões do dia a dia do colaborador levadas para dentro do ambiente de trabalho, em função do clima de descontração que ali prevalece. Percebe-se que o relacionamento entre os pares e com a supervisão do setor é afetado positivamente pela inserção de música no ambiente laboral. Trata-se de atributo de QVT previsto na visão BPSO-96 de Limongi-França (2004), dentro das dimensões: Organizacional, no tocante ao relacionamento da empresa com seus colaboradores; e Psicológica, com a denominação Camaradagem, no que se refere aos processos afetivos, emocionais e de raciocínio que formam a personalidade de cada pessoa e seu modo de 285 perceber e de posicionarem-se diante das demais pessoas e das circunstâncias que vivencia. E, ainda, pôde ser inserido na dimensão Social, representando a integração dos colaboradores do setor e a melhoria do clima organizacional, em função de relacionamentos mais saudáveis entre os pares e entre esses e a chefia. O Relacionamento Interpessoal é considerado atributo de QVT em modelos teóricos de diversos autores sobre o tema (WALTON, 1975; BELANGER; BERGERON; PETIT, 1983; SIQUEIRA; COLETA, 1989; FERNANDES, 1996). Assim, a música estaria afetando atributo de QVT que se encontra contemplado em duas dimensões e quatro modelos teóricos previstos na literatura sobre o tema. Tais análises permitem afirmar que a música contribui para obtenção da QVT. Ao afetar positivamente esse atributo de QVT que se encontra presente em duas das quatro dimensões da visão BPSO-96 de Limongi-França (2004), bem como em quatro dos quinze modelos teóricos aqui abordados sobre o construto, a inserção musical contribui para obtenção da QVT dos colaboradores do setor da empresa, tendo em vista que melhora o bem- estar no ambiente laboral, facilitando o relacionamento entre os pares e com a chefia.  Desempenho no Trabalho – Dimensões Biológica e Psicológica Essa associação foi evidenciada na entrevista e nos quatro grupos focais analisados. Contudo, somente no GFA esse atributo aparece de modo explícito, nas interações dos integrantes do grupo acerca dos atributos de QVT. Ainda que esse atributo não tenha sido evidenciado explicitamente nas interações dos demais participantes do estudo, ao proporcionar bom humor e, por conseguinte, mais disposição para realizar as tarefas, a música afeta positivamente o desempenho do colaborador. Essa percepção encontra-se ancorada em diversos teóricos (ISEN, 1999; SCHELLENBERG, 2001; THOMPSON et al., 2001; LESIUK, 2005), que atribuem essa função à música clássica e instrumental; e, ainda, em outros autores, a exemplo de Oldham et al. (1995) e Hargreaves, Marshall e North (2003), que, independentemente do gênero musical, demonstraram que a música pode aumentar o desempenho em tarefas menos complexas, ao melhorar o humor das pessoas em ambientes laborais. Esse atributo encontra-se contemplado em Limongi-França (2004), na dimensão Psicológica, quanto às necessidades individuais de desenvolvimento, que, dentre outros atributos, se referem à avaliação de desempenho; e na dimensão Biológica, por envolver ações da empresa que promovem o bem-estar físico do colaborador. Assim, a música contribui para 286 obtenção da QVT, tendo em vista que atua em duas de suas dimensões, promovendo o bem- estar biológico e psicológico do colaborador no local de trabalho. A função de regular o trabalho a partir do andamento rítmico da música, que foi evidenciada na entrevista e nos grupos focais, exceto no GFD, reforça esse atributo, e se insere naquelas duas dimensões de QVT, sendo tratada na literatura por diversos autores (BACCHIOCCHI, 2000; SEKEFF, 2007; JOURDAIN, 1998; PRICHARD; KORCZYNSKI; ELMES, 2007), para os quais a música, em função de seus elementos constitutivos, provoca efeitos fisiológicos e psicológicos no indivíduo. Verifica-se que esse atributo de QVT pode ser identificado no modelo das Características da Tarefa, de Hackman e Oldham (1975), segundo o qual a QVT é entendida como uma consequência da combinação de “Dimensões Básicas da Tarefa”, capazes de gerar “Estados Psicológicos Críticos” que, por sua vez, resultam em diferentes níveis de motivação e satisfação, e em diferentes tipos de atitudes e comportamentos nos indivíduos vinculados às organizações, determinando os “Resultados Pessoais e de Trabalho”. Um desses resultados é denominado pelos autores de “Alta Qualidade no Desempenho do Trabalho”. Ao discorrer sobre aspectos positivos e negativos da música em relação ao bem-estar e à satisfação no trabalho, os integrantes do GFA argumentam que a música com andamento rápido, música mais animada, gera bem-estar no trabalho. Por outro lado, a música mais lenta e suave remete a momentos tristes e melancólicos que podem afetar negativamente o bem- estar do colaborador, conforme pode ser constatado nos relatos a seguir descritos. Quando uma música é, assim, com uma letra engraçada, que ela é bem alegre, eu fico alegre, só vem alegria na minha mente [positivo]. Mas quando passa uma música, assim, de uma letra, assim, muito, assim, eu começo a me lembrar de coisa triste, coisa que aconteceu comigo no passado, que eu não queria me lembrar. E isso não afeta tanto o meu bem-estar, porque a gente tem que ser profissional né? Mas a gente fica com aquela angústia. (P1A). “A música muito pesada, triste demais, a pessoa fica, assim, pra baixo né? Tem pessoas até que chora! E, muitas não choram, porque têm vergonha.” (P3A). Porque cada um da gente tem um passado e tem uma história né? E, geralmente, em cada passado e em cada história tem aquela música que marca né? Aí quando pinta [toca] aquela música que foi daquela história, aí a gente fica, assim, derrubada [triste]. Mas, quando entra outra mais animada, aí a gente já esquece a outra, e assim vai. [negativo]. (P2A). 287 Na percepção de quase todos os integrantes do GFA, a música mais animada, com andamento mais rápido, melhora o desempenho no trabalho, e a música mais lenta, deixa os colaboradores muito sonolentos, o que prejudicaria o bem-estar no trabalho. Essa percepção encontra-se ancorada em Gaston (1982), ao ressaltar que a música de estilo estimulante, caracterizada por andamentos mais rápidos, produz maior ativação mental; e em Sekeff (2007), quando afirma que o ritmo musical induz movimentos e mobiliza formas de comportamento. Conforme já observado por ocasião das interações acerca da caracterização e das funções da música, alguns dos colaboradores do GFB tendem a trabalhar acompanhando o ritmo musical. Contudo, de modo geral, independentemente do andamento rítmico, reconhecem que a música afeta positivamente o bem-estar no trabalho. Essa percepção diverge daquela evidenciada no GFA, sendo, igualmente, contrária às concepções de teóricos sobre o tema (GASTON, 1982; SEKEFF, 2007), que atribuem à música estimulante o papel de pré-dispor o colaborador à atividade motora. Por outro lado, tal percepção se ancora em teóricos, tais como Blasco (1999) e Davis e Thaut (1989), que citam preferência musical, familiaridade ou experiências passadas com a música como responsáveis pela mudança positiva de comportamento, em detrimento do tipo de música, sedante ou estimulante. No GFC, de modo análogo ao que se observou no GFA, em conformidade com as interações dos participantes do grupo, acerca das funções da música, o colaborador tende a trabalhar seguindo o ritmo da música, reconhecendo que o seu bem-estar é afetado positivamente pelo som musical. Contudo, não aponta a música de andamento mais rápido como determinante para que trabalhe com mais celeridade, o que permite afirmar que isso ocorra independentemente do ritmo da música inserida no trabalho. Com a música no ambiente laboral, os integrantes do GFC alegam que se sentem mais dispostos para trabalhar, conforme pode ser verificado nos relatos adiante apresentados, o que afeta positivamente o seu desempenho no trabalho. Na outra unidade, não tem som. Então, quando eu trabalhava lá, a gente levava o fone de ouvido pra ouvir. Quem estava com fone, estava melhor, porque estava ouvindo lá, todo mundo animado, e tal... Aí, a gente que estava usando o fone, a gente produzia melhor, entendeu? Agora aqueles que não tava com o fone, ficava (gesticulou cansaço e exaustão), tudo triste e morgado. [desanimados no trabalho]. (P4C). Às vezes, o som evita até de a gente tá conversando, e a gente trabalha até mais rápido, porque eu estou escutando o som, fazendo as coisas, e a gente 288 está trabalhando ligeiro, não perde nem tempo de tá conversando. Ajuda muito, até a produção. [produzir mais – consenso geral do grupo]. (P2C). O aumento da produtividade é outra função da música apontada pelos integrantes do grupo que reforça a contribuição da inserção musical para melhorar o desempenho do colaborador no trabalho. Diferentemente do que se evidenciou no GFA, em que a música não estaria diretamente relacionada ao aumento da produção do colaborador, e de acordo com o que se verificou no GFB, de modo geral, os relatos do GFC, quando debatiam sobre as funções da música no trabalho, deixaram claro que a música contribui para o aumento da produtividade. Conforme já discutido no subtópico anterior, essa função da música está prevista em concepções teóricas de diversos autores (WILLIAMS, 2000; ROBERTSON; KORCZYNSKI; PICKERING, 2007; OLDHAM et al., 1995; MARTI, 2002), que afirmam ser a música capaz de contribuir para o aumento da produtividade no local de trabalho fabril. Contudo, um dos integrantes do GFC divergiu quanto à disposição que o colaborador teria em função da música, alegando que isso seria relativo. O que realmente faria com que ele se animasse seria ter material suficiente para produzir e atingir metas. A música, por si só, não proporcionaria incentivo para o trabalho, conforme ressalta adiante. Não, mas é relativo, é tipo assim, se eu tivesse uma condição mínima de produção [processo ou material suficiente para realizar a minha tarefa], eu não iria correr atrás de produção, não! Podia ter lá [no ambiente de trabalho] um trio elétrico, amigo, mas, infelizmente, com a minha produção baixa, não dá! (P3C). “Mas a questão é que, quando botou o som, o som melhorou. Não porque, com o som, você vá atingir a meta. É porque melhorou a nossa autoestima; o som é muito bom!” (P5C). “É isso aí!” (P6C). “Se você tá bem, você produz bem! Se eu chegar cansada, mal humorada, às vezes eu passo até o meu estresse pra minha colega... [colaboradora do setor]. Aí, o som ajuda a minimizar isso!” (P2C). Verifica-se, a partir dos relatos, que a música afeta a produtividade, ao melhorar a autoestima do colaborador, reduzindo a sensação de cansaço e deixando-o mais disposto para trabalhar. Contudo, com base nos relatos do terceiro integrante do grupo, pode-se perceber que essa função da música não seria reconhecida pelo colaborador, enquanto este não satisfizesse a necessidade de alcançar a meta de produção, ou, pelo menos, que lhe fosse dada 289 pela empresa a oportunidade para produzir mais e melhor. Esse aspecto remete à Pirâmide da Hierarquia das Necessidades, de Maslow (1954), segundo a qual o indivíduo somente estaria motivado a satisfazer a necessidade subsequente, após ter sido atendido na necessidade anterior. Numa primeira síntese, de acordo com o que se verificou nos grupos focais B e C, os relatos do GFD, por ocasião dos debates sobre as funções da música, deixaram claro que a inserção musical no trabalho contribui para o aumento da produtividade, diferentemente do que se evidenciou no GFA, em que a música não foi explicitamente relacionada ao aumento da produção do colaborador. De modo análogo ao que ocorrera nos grupos focais ora analisados, à exceção do GFA, o aumento da produtividade constitui outra função da música apontada pela supervisora do setor que vem reforçar a contribuição da inserção musical para melhorar o desempenho do colaborador no trabalho. Os relatos da supervisora deixaram claro que a inserção musical no trabalho contribui para o aumento da produtividade. Se for uma música boa de se ouvir, independente de ela ser moderada ou rápida ou lenta, o colaborador vai estar satisfeito e vai fazer o seu trabalho normalmente. Uma música boa é uma música com letra. Uma música que fala ao coração. Que não tenha palavras baixas. Que tenha alguma mensagem. Porque tem músicas que parece que é a sua história né? E você entra ali no mundo e navega naquela música, e você se identifica com aquilo. Com a música, eles sorriem né, estão mais animados, e mais... O ritmo de produção melhora! Pois é, eles produzem bem, porque estão ali num ambiente agradável e às vezes até cantam né, mesmo baixinho, no cantinho deles, mas estão lá animados né? É muito bom, muito importante! E, com relação à produtividade, nós melhoramos né? Como eu lhe falei, teve um momento que a gente estava num período difícil pra entregar os pedidos, e quando colocamos a música, sentimos que a meta melhorou, e aí a gente adotou [inseriu a música no trabalho] né? Solicitamos [a música no trabalho] e temos visto melhora [na produtividade]. (SUP). Percebe-se, pelos relatos, que a produtividade teria aumentado, dentre outros aspectos, em razão da alegria, da satisfação e da animação que a música proporcionou ao colaborador, o que fez com que ele melhorasse o ritmo de trabalho, a ponto de produzir mais. Para a supervisora do setor, a música contribui para melhorar a produtividade, ainda que indiretamente, conforme se pôde verificar a partir dos relatos já apresentados. Outra função da música que vem reforçar esse atributo de QVT diz respeito ao Bom Humor e Disposição Para o Trabalho, que foi evidenciada na entrevista e nos grupos focais B e D. 290 Em conformidade com os relatos apresentados adiante, os integrantes do GFB ressaltam que a música deixa os colaboradores do setor mais alegres e bem humorados, o que proporciona mais disposição para realizar o trabalho. “A gente se sente alegre, com a música.” (P6B). “É, distrai um pouco né?” (P4B). “É o que eu falei, quando a gente está alegre, fica mais disposto. A gente dá um sorriso pro outro, aí já é uma animação...” (P2B). Tem gente que canta, acompanhando a música. Às vezes, dá vontade de sair dançando... (P7B). Melhora o humor. Às vezes, a pessoa está de cara feia, aí a gente diz: - olhe, escuta essa música! Parece com você, essa música! Tá roendo [melancólica, pensando no relacionamento amoroso] hoje? Aí vai melhorando... (P1B). Percebe-se, a partir das interações, que os colaboradores sentem-se mais alegres com inserção musical no trabalho e, com isso, ficam mais dispostos para o trabalho, a ponto de acompanhar o ritmo da música. De modo análogo aos achados do GFB, pelos relatos apresentados adiante, os colaboradores do GFD entendem que a escuta musical os deixa bem humorados, a ponto de eles cantarem junto com a música que está sendo reproduzida, que, se for animada e conhecida, pode deixar o colaborador mais animado e disposto para o trabalho. “Eu acho que a música melhora o humor da gente no trabalho. A gente fica mais alegre...” (P3D). “Dependendo da música, eu vou até no ritmo e começo a cantar também! Se for uma música animada, que a pessoa conheça, a pessoa entra no clima, aí a gente trabalha mais animada também né?” (P4D). “Eu, no meu ponto de vista, me sinto muito bem com a música! Dá mais energia no trabalho.” (P2D). “A pessoa fica mais alegre, como já se falou aqui né? E a música, quando se parece com a pessoa [colega colaborador], aí o pessoal fica rindo...” (P7D). “Às vezes, eu chego no trabalho, assim, um pouco pra baixo, aí bota uma música lá, e a pessoa já se anima e dá vontade até de dançar, e a pessoa vai pra frente... Eu gosto.” (P5D). Verifica-se, a partir das falas, que, embora o colaborador, eventualmente, chegue ao trabalho com algum tipo de problema, ao entrar em contato com a música, o problema é esquecido ou minimizado. Percebe-se, ainda, que a música tem contribuído para melhorar o 291 estado de bom humor e a disposição para o trabalho, o que acaba por afetar positivamente o desempenho do colaborador no trabalho. Na percepção da supervisora do setor, que vem corroborar os achados dos grupos focais, a música contribui para promover o bom humor do colaborador no ambiente de trabalho, o que o faz executar a sua tarefa com prazer e satisfação, conforme se verifica nos relatos a seguir, contribuindo, assim, para a melhoria do desempenho no trabalho. Eu acho que a função da música é trazer alegria pra dentro do ambiente de trabalho. É trazer prazer. Então, o papel da música aqui no setor onde a gente trabalha é exatamente promover no colaborador alegria de estar naquele ambiente de trabalho, e poder fazer o seu trabalho com mais prazer e com mais satisfação. E isso aconteceu. Se for uma música boa de se ouvir, independente de ela ser moderada ou rápida ou lenta, o colaborador vai estar satisfeito e vai fazer o seu trabalho normalmente. Uma música boa é uma música com letra. Uma música que fala ao coração. Que não tenha palavras baixas. Que tenha alguma mensagem. Porque tem músicas que parece que é a sua história né? E você entra ali no mundo e navega naquela música, e você se identifica com aquilo. (SUP). Para a supervisora, desde que se insira música de boa qualidade, com letras que transmitam alguma mensagem, e que o colaborador se identifique com esse tipo de música, ele irá desempenhar o seu trabalho de modo adequado, independentemente do andamento rítmico. Outra função da música, que reforça a importância do atributo Desempenho no Trabalho é a Concentração no Trabalho, que foi identificada na entrevista e nos grupos focais analisados, à exceção do GFC. Para os participantes do GFA, a música evita pensamentos negativos, que podem atrapalhar o desenvolvimento da tarefa. Porém, a música relaxante, lenta, pode atrapalhar a concentração, ao deixar o colaborador triste, a ponto de chorar no ambiente de trabalho, conforme se constata a seguir. A gente presta atenção à letra, mas isso não atrapalha a gente, não! Mas, quando a música é muito melancólica, tem hora que a gente fica tão entretida na música, que a gente fica, sabe, só a mente... E, olhe que ela [referindo-se à companheira de trabalho que fazia parte do grupo focal] trabalha comigo, e eu fico calada. Aí ela diz: - fala menina! Porque eu fico só pensando na música, porque eu tô triste. [negativo]. Aí, quando bota música animada, aí a pessoa distrai, começa a cantar, entendeu, brincar com o outro... Por isso, que eu gosto mais de música animada. (P5A). 292 “É, porque a gente vem trabalhar, eu acho que não é ambiente pra música relaxante né? Porque, numa música suave, você voa na letra, aí desconcentra do trabalho, perde o ritmo... [aspecto negativo]” (P7A). “Tem pessoas até que choram [com a música lenta, suave, triste]! Outras, não choram porque tem vergonha. Aí, segura as lágrimas.” (P4A). “Eu já chorei com a música aqui no trabalho. Porque a música tem hora que deixa a pessoa lá pra baixo. A pessoa fica pensando. A pessoa fica triste, assim, aquela coisa...” (P8A). Percebe-se, a partir das falas, que a música pode afetar negativamente a concentração no trabalho, o que representa percepção contraditória em relação à maioria do grupo. Contudo, tal aspecto contraditório estaria relacionado somente à música mais lenta ou sedativa. Ainda que os integrantes do GFB não tenham realizado associações explícitas entre Inserção Musical e QVT, ao elencarem as funções da música no ambiente de trabalho, advindas das interações entre eles, terminaram por permitir que fossem identificadas algumas dessas associações, conforme se observa adiante, em que são retomadas algumas das discussões desenvolvidas naquele subitem. Para os participantes do GFB, a música os deixa mais atentos ao trabalho, a ponto de executarem a tarefa com mais rapidez, independentemente de se tratar de música de andamento lento ou rápido. “Pra mim, é distrair. Não! Distrai, assim, que a gente fica mais atenta. Eu fico mais atenta no trabalho. Eu presto mais atenção. Pra mim, não afeta em nada, não. Pra mim, tanto faz a música lenta ou rápida.” (P4B). “Não tira a atenção de ninguém e não tira desempenho de ninguém. Eu acho que melhora. Tem algumas pessoas trabalhando mais rápido [gesticulando a pessoa trabalhando – risos].” (P2B). É a gente sabe, assim, a expressão, né, das pessoas... [colaboradores do setor]. Se sai [toca] uma música mais lenta, as pessoas não perdem o ritmo do trabalho, mas a expressão de rosto... É assim, eu observo que não perde o rendimento do trabalho, mas a expressão de rosto, aquelas pessoas mais serenas, mais concentradas [...] (P1B). Pelos diálogos dos integrantes do GFB, a música deixa os participantes mais atentos à tarefa que estão executando, e, ainda, os fazem trabalhar mais depressa. 293 Seguindo percepção semelhante, conforme evidenciado quando das interações sobre as funções da música, os participantes do GFD alegam que a música os deixaria mais atentos ao trabalho, ao evitar distrações que, sem a música, poderiam advir de situações de silêncio e do ruído da máquina, a ponto de fazê-los parar o trabalho para conversar, o que desviaria a atenção do colaborador para com o seu trabalho. Na entrevista, de acordo com o que foi evidenciado quando das interações sobre as funções da música, e reiterado nos relatos descritos a seguir, verifica-se que a música contribui para deixar o colaborador mais concentrado no seu trabalho. Pelo que eu posso observar, eles evitam mais a conversa, porque eles estão ouvindo a música. Então, eles se concentram ali no trabalho e ficam ouvindo... Para mais aquele converseiro... Em vez de está conversando, eles estão lá concentrados no trabalho, às vezes, só cantando... Dependendo da música, o barulho incomoda menos. Não fica pior não. Dependendo do ritmo da música. Se não for aquela música acelerada, muito barulhenta, que já junta com o barulho da máquina, aí dá logo uma agonia no juízo... Mas sendo uma música moderada, um som bom de se ouvir, não atrapalha o trabalho. A música absorve o barulho da máquina e eles se concentram na música. Então, o que eles queriam ouvir, justamente, era está trabalhando e ouvindo [música] alguma coisa né? Tá concentrado ali, mas tá ouvindo alguma coisa, uma música, é bom! (SUP). Tal relato vai ao encontro dos achados dos grupos focais aqui estudados. Para a supervisora, ao ouvir música, os colaboradores conversam menos e se concentram no trabalho. Ademais, a música ameniza o ruído produzido pelas máquinas do setor. Esse papel é evidenciado em Marti (2002), para quem a principal finalidade em se usar a música ambiente é exercer algum controle sobre o espaço sonoro, seja para minimizar o impacto de ruídos, ou para combater o silêncio e a monotonia em ambientes laborais. Corroborando com essas concepções teóricas, e aqueles achados de campo, Korczynski (2007) argumenta que a música atua sobre o ambiente físico, auxiliando no tratamento do ruído, ao mascarar sons que geram distrações, tal como conversações externas e sons de máquinas. A função de melhorar a concentração no trabalho está prevista em Rodríguez (2010) e em Racette (2007). Esses autores atribuem à música sinfônica e instrumental essa função, diferentemente dos achados de campo, que apontam a música popular e com letra, como exercendo esse papel. Outro aspecto que merece ser ressaltado é que, mesmo prestando atenção às letras das músicas, não há prejuízo do trabalho. Ou seja, a música com letra não atrapalha. O ambiente fica mais alegre e descontraído e os colaboradores trabalham mais e melhor. Essa constatação 294 vai de encontro ao que advogam teóricos (BENENZON, 1981; MARTI, 2002; JOURDAIN, 1998; GATTI; SILVA, 2007) sobre o tema, ao defenderem a música de fundo, ou de segundo plano e sem letra, não necessariamente a música de preferência do ouvinte, como forma de melhorar o bem-estar e o desempenho no trabalho. A despeito de consensos e dissensos entre teóricos e entre teoria e prática, a Inserção Musical contribui para obtenção da QVT, tendo em vista que afeta duas das quatro dimensões previstas na visão BPSO-96 proposta por Limongi-França (2004), promovendo o bem-estar biológico e psicológico do colaborador no local de trabalho. Ademais, o atributo de QVT - Desempenho no Trabalho, encontra-se contemplado no modelo das Características da Tarefa, de Hackman e Oldham (1975).  Condições de Trabalho – Dimensão Biológica A associação da Inserção Musical à QVT foi realizada na entrevista e nos quatro grupos focais ora estudados. O atributo Condições de Trabalho foi identificado nos relatos dos participantes da pesquisa, quando das interações acerca dos atributos de QVT, à exceção dos grupos focais B e C. Entretanto, a partir das falas sobre funções da música, pôde-se identificá- lo, com base nos relatos já evidenciados e naqueles adiante descritos, exceto na entrevista. Ainda que esse atributo tenha sido considerado insatisfatório pelos integrantes do GFA, quando o apontaram como atributo de QVT, percebe-se que a inserção musical no trabalho o afeta de modo satisfatório, como se depreende dos relatos adiante descritos, os quais atestam que a música tem o papel de reduzir a sensação de estresse gerado por problemas particulares dos colaboradores, advindos de fora do ambiente laboral; e, ainda, de minimizar o impacto da rotina de trabalho. “Tira mais o estresse daqui e de casa que a gente vem. E também melhora a rotina de trabalho da gente, porque a gente passa muito tempo aqui dentro né?” (P8A). “A gente chega no trabalho, bota uma música evangélica, aí a gente já vai botar a mente no que tá passando ali. Tira mais o estresse de casa, que a gente vem...” (P3A). “De tudo um pouquinho [referindo-se ao papel da música no trabalho] né? Deixa a gente mais relaxado né?” (P4A). “Ela [a música] melhora. Porque você esquece o problema que deixou em casa.” (P6A). 295 “Porque, às vezes, você não quer falar né? Você quer ficar na sua. E, você ouvindo, vai ficar só ouvindo né? Calado, só ouvindo, sem querer comentar com ninguém. E, aí você vai esquecendo o problema, com a música.” (P5A). Você pode indicar pra todos, música! Assim, a gente não fica pensando... A gente tem problema em casa, aí vem aquela música, com o trabalho, aí a gente esquece um pouco, sabe, dos problemas. Até com o amigo [colaborador, companheiro de trabalho]. Às vezes, o amigo está triste, aí sai uma música com a letra engraçada, aí a gente começa a tirar brincadeira, aí ele vai melhorando né? (P1A). Ao minimizar o impacto da rotina de trabalho, a música atua no colaborador, melhorando as condições físicas do ambiente de trabalho e dos aspectos que afetam a saúde do colaborador. Novamente, os relatos permitem inferir que a música é percebida de forma consciente pelo colaborador em situação de trabalho. Esse atributo não foi identificado nos relatos dos integrantes do GFB, quando das interações acerca dos atributos de QVT. Contudo, a partir das falas sobre funções da música, pôde-se identificá-lo, mediante relatos que denotavam a sensação de redução do peso da rotina de trabalho, ao ressaltarem que as horas passavam quase despercebidas, bem como relatos sobre o próprio impacto da disciplina imposta no trabalho, que seria minimizado pela audição de música no local de trabalho. Tal redução ocorreria desde que o nível de volume não estivesse alto. Nessa mesma perspectiva, pelos relatos do GFC, a música faz com que o colaborador trabalhe mais aliviado, de modo a reduzir tensões do trabalho e de casa, e, ainda, dedicar-se mais ao trabalho. Trata-se da função de minimizar o impacto da rotina de trabalho, a exemplo de relatos que denotavam a sensação de que as horas passavam quase despercebidas. “Porque a gente se sente bem, em estar ouvindo aquela música, aí você vai trabalhando, trabalhando...” (P3C). “É isso aí! Você com o som [música no trabalho], você não liga nem pra tá conversando... Você só tem que trabalhar mesmo e escutar o som.” (P6C). Às vezes, tá passando uma música que lhe encoraja a passar por uma dificuldade. Cada um tem um problema, cada um tem uma família. De repente, eu estou com problema com o meu marido, aí, chega, passa aquele som, não... Às vezes, cria até, de certa forma, você já chega em casa com outro pensamento [mais aliviado]. Às vezes, dá até uma solução, na verdade! Às vezes, a gente está errado e é muito difícil admitir o erro, Mas, às vezes, passa aquela música, caramba! Eu estava errado. Aí vou chego lá e peço 296 desculpas. Isso, pra mim, melhora muito! Não só aqui, mas com o relacionamento em casa. (P2C). “E, às vezes, você esquece um pouco os problemas lá de fora, que você tá.” (P4C). “Estimula a gente né? Às vezes, até a gente tá cansado, mas quando começa a ouvir aquela música, deixa o cansaço de lado. A hora, ajuda até a hora a passar mais rápido. Tem dia que a gente tá trabalhando no setor e, quando vai olhar, já é hora do almoço.” (P1C). Face aos relatos expostos, a música deixa o colaborador mais estimulado a trabalhar, reduzindo o impacto do cansaço inerente ao trabalho que realiza, dando a sensação de o tempo passar mais rápido enquanto trabalham. Tal redução contribui para melhorar as condições físicas do ambiente de trabalho e a saúde do colaborador. De modo análogo ao eu ocorrera no GFA, o atributo Condições de Trabalho foi identificado no GFD a partir das falas sobre Atributos de QVT, bem como das interações acerca das funções da música, com base nos relatos já evidenciados e ali discutidos. Para os integrantes do grupo, a música minimiza o impacto da rotina e das tensões do trabalho e do dia a dia, reduzindo a sensação do esforço físico despendido durante a execução da tarefa, bem como a percepção do ruído das máquinas, conforme se depreende dos relatos a seguir descritos. “Eu já acho que a música melhora o meu bem-estar, porque eu gosto de ouvir, eu gosto de trabalhar ouvindo música. Muitas vezes, eu acho até que a gente se concentra mais no trabalho, em vez de tá conversando com os colegas.” (P5D). “Pra mim, o ambiente fica menos carregado, fica mais leve e melhora a relação com os colegas.” (P1D). “Eu acho que afeta na distração mesmo [o tempo passa mais rápido]. A pessoa fica mais alegre, como já foi dito aqui né? E a música, quando se parece com a pessoa [colega colaborador], aí o pessoal fica rindo...” (P7D). Na percepção dos integrantes do grupo, a música melhora o bem-estar no trabalho, a ponto de permitir que o colaborador do setor possa se concentrar mais na tarefa que está executando, evitando conversas paralelas no ambiente laboral. Ademais, a música deixa o ambiente de trabalho menos carregado, a ponto de facilitar o relacionamento com os colegas. De modo semelhante, conforme se depreende dos relatos adiante descritos, na percepção da supervisora do setor, a música contribui para minimizar o impacto provocado por problemas do dia a dia e pelas tensões associadas ao trabalho do colaborador. 297 Olhe, com a música também diminuiu o estresse, porque o relacionamento entre os colaboradores é muito raro a gente ter um colaborador que não se relacione bem um com o outro, até porque, no ambiente de trabalho, a gente procura sempre manter os colaboradores trabalhando harmoniosamente, a gente procura sempre conversar com eles... Assim, houve melhoria nisso. De estresse, essas coisas assim... Um exemplo: se um colaborador antes vivia mais no médico por algum estresse, alguma coisa, a música ajudou. Evita isso. Evita de ele tá procurando [serviço médico] entendeu? Por exemplo, eu tenho uma colaboradora que ela passou um problema muito sério na área psicológica, um início de estresse, inclusive ela conversou com a psicóloga e tudo, e tinha dias que se a música fosse suave pra ela estava ótimo, porque ela já estava passando pelo problema. Então, a gente procurava manter isso, o volume sempre baixo, porque a gente procura ver o que o colaborador está passando, pra gente poder ajudar né? Então, hoje, ela está bem melhor e está lá no ambiente de trabalho. (SUP). O exemplo ressaltado pela supervisora evidencia a contribuição da música na redução do estresse do dia a dia de trabalho, evitando, ainda, que o colaborador procure o serviço médico com frequência, o que tem lhe proporcionado mais tempo para dedicar-se ao trabalho. Ademais, a música suave tem ajudado a colaboradora a minimizar problemas pelos quais vinha passando. Essa percepção apresenta-se um tanto contraditória, tendo em vista que, no subitem Caracterização da Inserção Musical no trabalho, ao responder sobre andamento rítmico, a supervisora ressaltou que a música lenta ou suave poderia atrapalhar o trabalho, apontando música de andamento rápido como a mais adequada para inserção no ambiente laboral. Tal percepção vai ao encontro das concepções de teóricos sobre o tema (GASTON, 1982; SEKEFF, 2007), para os quais a música de estilo estimulante, caracterizada por andamentos mais rápidos produzem maior ativação mental, em função da sensação de aumento do estado de alerta e da pré-disposição à atividade motora. Contudo, conforme já evidenciado, diverge de concepções teóricas previstas em Blasco (1999) e Davis e Thaut (1989) que, diferentemente da linha de pensamento dos dois teóricos anteriormente citados, destacam preferência musical, familiaridade ou experiências passadas com a música como elementos capazes de promover mudança positiva de comportamento, independentemente do andamento rítmico da música. Essa função da música está ancorada em concepções de diversos teóricos (SEKEFF, 2007; GATTI; SILVA, 2007; MARTI, 2002; ROBERTSON; KORCZYNSKI; PICKERING, 2007; JONES, 2005; BACCHIOCCHI, 2000), que alegam ser a música clássica e instrumental capaz de reduzir o estresse, aliviar a monotonia, combater a fadiga e o tédio em ambientes laborais. 298 Entretanto, os achados de campo divergem daquelas concepções teóricas, quanto aos gêneros musicais presentes no ambiente de trabalho do setor da empresa, caracterizados como populares e cantados, em que a música instrumental não tem espaço. Respaldando tais achados de campo, de acordo com Korczynski e Jones (2006), a música popular estaria sendo ouvida por trabalhadores no ambiente fabril, em meados e final do século XX. Condições de Trabalho constitui atributo de QVT que se encontra contemplado na visão de Limongi-França (2004), dentro da dimensão Biológica, no que se refere à satisfação percebida quanto aos programas que garantam bem-estar físico ao colaborador, bem como saúde e conforto físico. É encontrado em Denis (1980), que enfatiza o ambiente de trabalho como foco nos estudos sobre QVT, representado pela dimensão Física. Encontra-se contemplado, ainda, em Walton (1975), como um dos oito critérios de QVT, e em Fernandes (1996), cujo foco se dá em relação às condições ambientais físicas onde exerce suas funções. Ao afetar positivamente esse atributo, minimizando o impacto da rotina de trabalho, a inserção musical contribui para a obtenção de QVT, tendo em vista que promove o bem-estar biológico do colaborador do setor no ambiente laboral. Desse modo, a Inserção Musical contribui para a obtenção da QVT dos colaboradores do setor, por reduzir o impacto da rotina de trabalho, a ponto de promover o bem-estar biológico do colaborador no local de trabalho. Tal percepção permite afirmar que a música contribui para que o colaborador trabalhe e alcance a sua meta, demandando, para tanto, menos desgaste físico, mental e emocional.  Remuneração Pelo Trabalho – Dimensões Psicológica e Organizacional Essa associação somente tornou-se possível a partir das interações dos participantes do GFB, ainda que esse atributo de QVT tenha sido evidenciado nos quatro grupos focais aqui analisados, não sendo identificado na entrevista com a supervisora do setor da empresa. Em princípio, pode parecer estranho o fato de a Inserção Musical contribuir para a obtenção de QVT, ao afetar positivamente o atributo Remuneração no Trabalho, que se insere dentro das dimensões Psicológica e Organizacional, as quais compõem a visão BPSO-96 de Limongi-França (2004). Entretanto, até se chegar a esse entendimento, foram necessárias análises mais acuradas e reflexões sucessivas, acerca das interações de participantes do grupo em todos os quatro subitens referentes aos objetivos específicos do estudo. Esse percurso reflexivo é relatado adiante. Os participantes do grupo focal em discussão indicaram a Remuneração Pelo Trabalho e a Organização do Trabalho como atributos de QVT. Verificou-se, pelas falas apresentadas 299 no subitem Atributos de QVT, que havia insatisfação do grupo quanto a esse último atributo, devido, sobretudo, à falta de material ou de processo para produzir. Os colaboradores do setor queriam produzir e atingir a meta, mas faltava-lhes material. Desse modo, além da Organização do trabalho, outro atributo vem sendo afetado, tendo em vista que se encontra atrelado à produção. Trata-se da Remuneração Pelo Trabalho, igualmente considerado insatisfatório pelo grupo. Percebeu-se, pelos relatos, que havia problemas de equidade salarial interna. E, ainda, que o salário não era compatível com o esforço despendido para realizar a tarefa. Tais relatos demonstraram insatisfação do grupo em relação à política de remuneração, afetando negativamente o bem-estar do colaborador em relação ao trabalho, e, portanto, a sua QVT. Contudo, os integrantes do grupo atribuem à música, independentemente do andamento rítmico e do estilo musical, o papel de afetar positivamente a produtividade (WILLIAMS, 2000; KORCZYNSKI; PICKERING, 2007; OLDHAM et al., 1995; MARTI, 2002), contribuindo para que se produza mais e melhor. Ao produzirem mais, os colaboradores teriam a sua remuneração aumentada, já que, além do salário fixo, possuem salário variável, que pode se elevar, à medida que se atinja as metas de produção estipuladas pelo setor da empresa. Assim, a Inserção Musical estaria afetando indiretamente a Remuneração Pelo Trabalho, que se elevaria em função do incremento da produtividade. Os relatos evidenciados acerca do aumento da produtividade em função da inserção musical no ambiente de trabalho podem parecer contraditórios, visto que os colaboradores do grupo encontram-se insatisfeitos com relação à política de remuneração da empresa, bem como quanto à forma de organização de trabalho, o que tem contribuído para que eles produzam menos, em decorrência da falta de material para executar a tarefa de modo a atingir a meta estipulada pelo setor da empresa. A despeito dessas considerações, conforme mencionado nos grupos focais B e C, quando das interações acerca dos atributos de QVT - Organização do Trabalho e Remuneração Pelo Trabalho, respectivamente, os colaboradores sentem-se bem, ao produzirem mais e melhor. Percebe-se aqui um contraponto à teoria sobre QVT (BURIGO, 1997; FERNANDES, 1996; GADON, 1984; GUEST, 1979; HUSE; CUMMINGS, 1985; WERTHER; DAVIS 1983), cuja premissa básica defende a concepção de que é preciso que se tenha Qualidade de Vida no Trabalho, para que se produza mais e melhor. O que se observou nos achados de campo foi o inverso. O bem-estar (QVT) do colaborador do grupo seria obtido quando este produzisse mais e melhor, e quando lhe fosse dada essa condição pela empresa. 300 Ainda que a Produtividade tenha sido citada como Fator Crítico de QVT, por Limongi-França (2004), sendo, ainda, considerada, juntamente com esse construto, como elementos indissociáveis na literatura sobre o tema (GUEST, 1979; WERTHER E DAVIS, 1983; GADON, 1984; HUSE E CUMMINGS, 1985; FERNANDES, 1996; BURIGO, 1997; LIMONGI-FRANÇA, 2004), nesse caso, verifica-se que o dissenso, entre as concepções teóricas e os achados de campo, antes de ser contrário, pode ser entendido de forma complementar, ao se admitir que ocorra uma via de mão dupla entre Produtividade e QVT, em que ambas se retroalimentam e se complementam. A Remuneração Pelo Trabalho constitui, assim, atributo de QVT que se encontra contemplado em Limongi-França (2004) na dimensão Psicológica, no tocante ao atendimento de necessidades individuais de autoestima e reconhecimento; e, ainda, na dimensão Organizacional, no que se refere à política salarial da empresa. Foi identificado, ainda, em modelos de mais quatro autores: Theriault (1980), cuja ênfase da abordagem em QVT se dá sob a perspectiva da remuneração; Fernandes (1996), sendo designado por Compensação, referindo-se à satisfação dos funcionários em relação a práticas de trabalho e política de remuneração; Hackman e Oldham (1975), designado como Remuneração, dentro das Satisfações Específicas, que afetam as Dimensões Básicas da Tarefa e os Estados Psicológicos Críticos; e Walton (1975), dentro do critério Compensação Justa e Adequada, designado por Remuneração Adequada, referindo-se à remuneração necessária para que o trabalhador viva dignamente, considerando-se as suas necessidades pessoais e os padrões sociais, econômicos e culturais da sociedade da qual faz parte. Essas associações permitem afirmar que a inserção musical contribui para a obtenção da QVT do colaborador do setor, tendo em vista que afeta positivamente, ainda que indiretamente, o atributo Remuneração Pelo Trabalho, o qual se encontra inserido em duas das quatro dimensões contempladas na visão BPSO-96 de Limongi-França (2004) e, ainda, em mais quatro modelos teóricos previstos na literatura sobre o tema.  Motivação Para o Trabalho – Dimensão Biológica e Psicológica Esse atributo não foi evidenciado explicitamente, por ocasião das interações acerca dos atributos de QVT, na entrevista e nos grupos focais aqui analisados. Como função da música, não foi identificada na entrevista e nos grupos focais A, C e D. Porém, conforme se observou, a partir dos relatos, na percepção dos integrantes do GFB, a música exerceria o 301 papel de deixá-los mais motivados para realizar o trabalho. Ainda que estejam desanimadas; ao ouvirem música, as colaboradoras sentem-se mais animadas para realizar a tarefa. A escuta musical associada à motivação para realizar tarefas pode ser explicada a partir de concepções teóricas de diversos autores (MIRANDA; GODELI, 2003; GFELLER, 1988; STEPTOE; COX, 1988; COPELAND; FRANKS, 1991). Nessas perspectivas teóricas, a percepção subjetiva de esforço é influenciada pela audição musical, que traria benefícios às pessoas, ao favorecer o desenvolvimento de capacidades físicas, bem como por contribuir para uma atitude mental positiva, em função da motivação para a atividade e do desvio da atenção ao desconforto decorrente do esforço físico. Benefícios semelhantes podem ser evidenciados em argumentações de Jones (2005) e de Korczynski e Jones (2006), ao ressaltarem que a música foi utilizada para minimizar o esforço físico e mental, inerente ao ambiente de trabalho fabril. A motivação relaciona-se à QVT, podendo ser encontrada no modelo das Características da Tarefa, de Hackman e Oldham (1975), que propõem a aplicação do Potencial Motivador – PMT, para representar uma medida de análise de uma dada tarefa em relação as cinco Dimensões Básicas da Tarefa 20 , que, combinadas entre si, seriam capazes de gerar “Estados Psicológicos Críticos” que, por sua vez, resultariam em diferentes níveis de motivação e satisfação, e em diferentes tipos de atitudes e comportamentos nos indivíduos vinculados às organizações, determinando os “Resultados Pessoais e de Trabalho”. Um desses resultados, previstos no modelo teórico, seria a “Alta Motivação Interna ao Trabalho”. No modelo de Huse e Cummings (1985), a motivação aparece como resultado de intervenções nas empresas, através de Programas de QVT, que trariam maior coordenação, melhor aperfeiçoamento da capacidade dos trabalhadores, e, ainda, aumento da motivação no trabalho, a partir da satisfação de suas necessidades individuais, o que resultaria em maior produtividade, que estaria sendo afetada indiretamente por Programas de QVT. Dentre os três grupos de fatores que afetam o projeto de cargo e a QVT, previstos no modelo de Werther e Davis (1983), destaque-se os fatores comportamentais, dentro dos quais se encontra a Motivação, ao lado de outros atributos, quais sejam, as Necessidades de Recursos Humanos e a Satisfação no Trabalho. Ainda que não seja identificado, de modo explícito, na visão BPSO-96 de Limongi- França (2004), o atributo Motivação Para o Trabalho pode ser inserido na dimensão Biológica, no que se refere à satisfação percebida quanto aos serviços oferecidos pela 20 Ver modelo de Hackman e Oldham (1975) na página 102. 302 empresa que garantam bem-estar físico. Tais serviços, nesse caso, dizem respeito à inserção de música no trabalho. Esse bem-estar estaria sendo obtido em função do desenvolvimento de capacidades físicas, como resistência e força. O atributo pode ser inserido, ainda, na dimensão Psicológica, referindo-se à satisfação percebida quanto ao atendimento de necessidades individuais de reconhecimento, autoestima e desenvolvimento, que estaria sendo favorecido pela audição musical, ao contribuir para uma atitude mental positiva, em função da motivação para a atividade e do desvio da atenção ao desconforto, que, não raro, acompanha o esforço físico. A partir dessas associações, pode-se afirmar que a inserção musical contribui para obtenção da QVT dos colaboradores do setor, tendo em vista que afeta positivamente o atributo Motivação Para o Trabalho, o qual se encontra inserido em duas das quatro dimensões da visão BPSO-96 proposta por Limongi-França (2004), bem como em três modelos teóricos previstos na literatura sobre o construto QVT.  Integração Social e Comunicação no Trabalho - Dimensões Psicológica, Social e Organizacional Essa associação somente foi evidenciada nas interações dos participantes do GFB, que utilizam a música como forma de chamar atenção para possíveis injustiças no ambiente de trabalho. Essa função está prevista em diversos teóricos sobre o tema (PRICHARD; KORCZYNSKI; ELMES, 2007; ELBOURNE, 1980; THOMPSON, 1968; PALMER, 1979; PICKERING, 1982; THOMPSON, 1954). Tais autores trataram das canções de trabalho, que teriam o papel de coordenar e de compassar os processos laborais, funcionando, ainda, como uma espécie de “porta voz” para os trabalhadores, permitindo que eles articulassem injustiças, o que não seria possível em modos de comunicação escritos ou falados. Esse papel da música pode ser identificado, ainda, em três de suas funções sociais, categorizadas por Merriam (1964), a saber: expressão emocional, em que a música é tomada como um meio de expressar ideias, sentimentos e emoções não reveladas no discurso comum; comunicação, em que a música, ainda que não transmita significado universal, comunica algo a alguém ou àquela cultura que reconhece o código; e representação simbólica, apresentando-se como símbolo de ideias e de comportamentos, correspondendo à construção social de significado em contextos culturais particulares. 303 Ao utilizarem a música como “porta voz”, para articular injustiças no trabalho, os integrantes do grupo estariam se utilizando dessas três funções sociais da música, que remetem a formas de comunicação e de integração social no trabalho. Tais formas representam atributos de QVT, que podem ser identificados no modelo de Walton (1975), dentro do critério Integração Social na Organização, que tem como atributos a Igualdade de Oportunidades, ao descaracterizar desníveis na escala hierárquica; o Senso Comunitário, ao reforçar o espírito de colaboração; e o Relacionamento, cujo foco é a sinceridade nas relações interpessoais. Pode ser identificado, ainda, no critério Constitucionalismo, sob a denominação de Liberdade de Expressão, que diz respeito ao grau em que o trabalhador pode expressar suas opiniões aos superiores, sem receio de represálias. A Integração Social está prevista, ainda, no modelo de Rodrigues (1999), como uma das categorias de análise de QVT, sob a denominação de Integração Organizacional e Social. Com relação à função social de comunicação, este atributo de QVT pode ser identificado em Lippitt (1978), dentro do fator-chave Funções e Estrutura Organizacional, sob a denominação de Comunicação Adequada. E em Fernandes (1996), sob a denominação de Comunicação, referindo-se à eficácia das comunicações internas, em todos os níveis hierárquicos da empresa. Dentro da visão BPSO-96 de Limongi-França (2004), considerando-se a definição conceitual de cada dimensão, esses dois atributos de QVT encontram-se contemplados em duas dimensões: Psicológica, que representa processos afetivos, emocionais e de raciocínio que formam a personalidade de cada pessoa e seu modo de perceber e de se posicionar diante das demais pessoas e das circunstâncias que vivencia; e Social, sobretudo, no tocante a formas de organização social e aos sistemas de representação, no trabalho e fora dele. Verifica-se, ainda, que o atributo Integração Social no Trabalho pode ser identificado dentro da dimensão Psicológica, no que concerne à satisfação percebida quanto ao atendimento das necessidades individuais de reconhecimento, autoestima e desenvolvimento, mais especificamente voltadas ao clima de camaradagem entre os colaboradores do setor. E que o atributo Comunicação no Trabalho pode ser encontrado na dimensão Organizacional, no que se refere a ações que valorizem o relacionamento da empresa com os seus colaboradores, envolvendo, mais especificamente, o atributo denominado Comunicação Interna. Nessa perspectiva, a música contribui para obtenção da QVT dos participantes do grupo focal em discussão, tendo em vista que, ao exercer o papel de Representação 304 Emocional no local de trabalho, pode contribuir para afetar positivamente atributos de QVT, tais como Integração Social e Comunicação, presentes em modelos teóricos previstos na literatura sobre o tema, bem como em três das quatro dimensões previstas na visão BPSO-96 de Limongi-França (2004), que constitui a base conceitual adotada para análise dos achados de campo sobre o construto QVT.  Imagem da Empresa – Dimensão Organizacional Esse atributo de QVT foi identificado nos quatro grupos focais aqui estudados. Contudo, em nenhum deles pôde-se evidenciar funções da música que o afetassem explicitamente. Assim, não foram realizadas associações entre esse atributo de QVT e a Inserção Musical naqueles grupos focais. Na entrevista com a supervisora, ainda que não tenha sido evidenciado quando dos relatos sobre funções da música, esse atributo reaparece no subitem Associações entre QVT e Inserção Musical. Conforme se depreende dos relatos adiante apresentados, tal inserção contribui para melhorar a imagem interna da empresa. Para a supervisora, os colaboradores do setor sentem-se mais valorizados pela organização que investiu no equipamento de som para promover a satisfação e o bem-estar do colaborador no trabalho. Quando começaram a instalar o som, elas [colaboradoras do setor] ficaram muito felizes com isso. Porque também foi a mesma coisa que aconteceu lá na outra unidade, comigo. Foi como se quebrasse um tabu [quebra de paradigma], e pra elas também! Elas não acreditavam que a empresa ia liberar um som pra elas. Então, elas se sentiram muito valorizadas com isso. E melhorou a imagem da empresa pra elas. Porque, eu não acreditava, porque eu já venho de uma outra fábrica [outra empresa têxtil]. Então, quando eu trabalhava lá, isso era impossível. Então, quando eu cheguei aqui, a minha cabeça continuava a mesma. Eu achava que não tinha nada a ver produção com música. Produção é trabalho e música é lazer. Mas eu vi que música e trabalho podem conviver perfeitamente e dar certo! Hoje em dia, eu vejo como foi importante isso! (SUP). Pelos relatos da supervisora do setor, ela e os seus colaboradores tiveram uma grata surpresa ao ver atendida a solicitação para colocação do som no ambiente de trabalho. Até então, a supervisora tinha em mente que música e trabalho não poderiam “conviver” juntos. Porém, constatou o inverso, ou seja, música e produção são compatíveis e se complementam. Tal constatação remete à discussão sobre a coexistência da música durante o trabalho. No período que antecede a Revolução Industrial, havia uma relação simbiótica e mutuamente 305 obrigatória entre música e trabalho, em que muitas pessoas cantavam enquanto trabalhavam, e muitas canções populares ditavam os ritmos de trabalho (CLAYRE, 1974; COHEN, 1993). Com o processo de industrialização, ocorre o que Mills (1957) chamou de a “grande separação” entre trabalho, que representava a esfera da racionalidade e da disciplina; e lazer, fazendo parte da liberdade e irracionalidade, cuja música se assentava nesta última. A reintrodução de música nas fábricas ocorreu no período correspondente aos anos 1940 em diante (JONES; SCHUMACHER, 1992; KORCZYNSKI; JONES, 2006), e foi denominado de “industrialização fordista” por Prichard, Korczynski, Elmes (2007). Conforme já observado nos quatro grupos focais anteriores, esse atributo de QVT encontra-se inserido na visão BPSO-96 de Limongi-França (2004), dentro da dimensão Organizacional, correspondendo a ações da empresa que valorizem a sua imagem perante os seus colaboradores e, ainda, a satisfação desses quanto à política organizacional. No modelo de Walton (1975), pode-se identificar esse atributo na categoria Relevância Social da Vida no Trabalho, sob a denominação Imagem da Instituição, referindo-se à importância que o trabalhador atribui à instituição, para a comunidade e para ele próprio, envolvendo satisfação e orgulho pessoais por pertencer à organização. Esse atributo é contemplado, ainda, em Siqueira e Coleta (1989), dentro do fator Empresa, designado como Imagem Favorável Junto à Comunidade. E, no modelo de Fernandes (1996), que o considera fator importante de QVT, esse atributo é contemplado sob a denominação Imagem da Empresa, referindo-se à percepção dos funcionários em relação à imagem interna e externa, dentre outros aspectos. Ao melhorar a imagem da empresa, a inserção musical contribui para obtenção da QVT do colaborador, tendo em vista que esse atributo encontra-se contemplado na dimensão Organizacional do modelo de Limongi-França (2004), que constitui o principal aporte teórico desse empreendimento científico, bem como em mais três modelos teóricos previstos na literatura sobre o tema. As associações entre inserção musical e QVT foram agrupadas no Quadro 31, com vistas a proporcionar uma visão geral sobre a contribuição da inserção musical para obtenção da QVT, considerando-se os respectivos amparos teóricos aqui abordados. 306 Quadro 31 – Contribuições da Inserção Musical Para Obtenção da QVT CONTRIBUIÇÃO DA INSERÇÃO MUSICAL ASSOCIAÇÃO IDENTIFICADA NO(A): DIMENSÕES AFETADAS NA VISÃO BPSO-96 Limongi-França (2004) FORMA DE ASSOCIAÇÃO: POSITIVA (+) NEGATIVA (-) AUTORES EM CUJOS MODELOS DE QVT O ATRIBUTO ESTÁ PREVISTO DIMENSÕES BPSO-96 E MODELOS PREVISTOS (QUANTITATIVO) GRUPO FOCAL ENTRE- VISTA DIMENSÃO A B C D E B P S O Imagem da Empresa - - - - X - - - X (+) Walton (1975); Siqueira; Coleta (1989); Fernandes (1996) 1 Dimensão 3 Modelos Remuneração Pelo Trabalho X X X X - - X - X (+) Theriaut (1980); Fernandes (1996); Hackman e Oldham (1975); Walton (1975) 2 Dimensões 4 Modelos Motivação Para o Trabalho - X - - - X X - - (+) Hackman e Oldham (1975); Huse; Cummings (1985); Werther; Davis (1983) 2 Dimensões 3 Modelos Relacionamento Interpessoal X - X X X - X X X (+) Belanger, Bergeron e Petit (1983); Walton (1975); Siqueira; Coleta (1989); Fernandes (1996) 3 Dimensões 4 Modelos Integração Social e Comunicação no Trabalho - X - - - - X X X (+) Walton (1975); Lippitt (1978) 3 Dimensões 2 Modelos Desempenho no Trabalho X X X X X X X - - (+) Belanger; Bergeron; Petit (1983); Walton (1975); Hackman; Oldham (1975); Huse; Cummings (1985); Werther; Davis (1983) 2 Dimensões 5 Modelos Condições de Trabalho X X X X X X - - - (+) Denis (1980); Walton (1975); Fernandes (1996) 1 Dimensão 3 Modelos Fonte: Elaboração do autor, a partir dos dados da pesquisa, 2012. A partir dos relatos e interações entre os participantes do estudo, foram identificadas sete associações entre papeis da música e atributos de QVT. Dentre estas, uma ocorreu somente na entrevista, não sendo evidenciada nos grupos focais. Trata-se da música que foi associada ao atributo Imagem da Empresa, de forma positiva. Ao afetar esse atributo, que se encontra contemplado na dimensão Organizacional e em três modelos teóricos sobre o tema, a música contribui para obtenção da QVT do colaborador do setor da empresa. Duas outras associações positivas foram identificadas na entrevista e nos quatro grupos focais estudados, envolvendo dois atributos de QVT: Desempenho no Trabalho e Condições de Trabalho. O primeiro encontra-se contemplado em duas dimensões: Biológica e Psicológica, e, ainda, em cinco modelos teóricos. O segundo, por seu turno, está inserido na dimensão Biológica e em três modelos de QVT previstos na literatura sobre o tema. Ao afetar esses dois atributos, a música contribui para promover o bem-estar biológico e psicológico do colaborador, bem como para que se obtenha QVT. A música foi associada, ainda, aos atributos Motivação Para o Trabalho e Integração Social no Trabalho. Isso ocorreu somente no GFB. O primeiro atributo pôde ser inserido nas dimensões Biológica e Psicológica, e, ainda, encontra-se presente em três modelos teóricos. O segundo, por seu turno, pôde ser inserido nas dimensões Psicológica, Social e Organizacional, sendo identificado em dois modelos teóricos. Ao afetar positivamente dimensões da visão BPSO-96 de Limongi-França (2004), a inserção musical contribui para promover o bem-estar biológico, psicológico, social e organizacional, o que se traduz na obtenção da QVT do colaborador do setor da empresa. 307 O Relacionamento Interpessoal foi outro atributo ao qual a música foi associada. Tal associação foi evidenciada na entrevista e nos grupos focais A, C e D. Esse atributo encontra- se contemplado nas dimensões Psicológica e Organizacional, sendo inserida, ainda, na dimensão Social; estando presente em quatro modelos teóricos, o que permite afirmar que a música afeta positivamente a QVT, ao contribuir para promover o bem-estar psicológico, social e organizacional do colaborador. Outra associação foi evidenciada nos quatro grupos focais, não sendo verificada na entrevista. Trata-se da música associada ao atributo Remuneração Pelo Trabalho, o qual se encontra vinculado à produtividade do colaborador. Esse atributo encontra-se contemplado nas dimensões Psicológica e Organizacional e, ainda, em quatro modelos teóricos. Desse modo, a música afeta positivamente o bem-estar psicológico e organizacional do colaborador do setor da empresa, o que contribui para a obtenção de QVT. Face ao que foi discutido e observado nesse estudo, verificou-se que a dimensão de QVT mais afetada pela inserção musical no trabalho foi a Psicológica, com cinco associações; seguida da dimensão Organizacional, com quatro associações. A dimensão Biológica vem em seguida, com três associações; e a dimensão Social aparece com duas associações. No que diz respeito à dimensão Psicológica, que representa ações da empresa que promovem a autoestima e o desenvolvimento do colaborador, os achados de campo encontram amparo teórico em concepções de diversos autores (SEKEFF, 2007; WAZLAWIK; CAMARGO; MAHEIRIE, 2007; MILLIMAN, 1986; OAKES, 2000), que ressaltam o papel psicológico da música sobre o comportamento humano nas mais diversas atividades. O fato de a música afetar mais intensamente essa dimensão pode ser explicado quando se considera as suas características psicológicas abordadas por Wazlawik, Camargo e Maheirie (2007), que discutem a construção dos significados e sentidos da música à luz da Psicologia Histórico-Cultural. Para as autoras, ao se vivenciar a música, são estabelecidas relações com toda uma rede de significados construídos no mundo social, em contextos coletivos e singulares, e não somente com a matéria musical em si. Assim, a construção dos significados e sentidos da música se dá a partir do contexto social, político, econômico, de vivências concretas e da “utilização viva” da música por sujeitos em relação, quando articulam entre si a dimensão afetiva, motivações e desejos. Tratamento semelhante pode ser aplicado com relação à dimensão Organizacional, quando se observa que a música é percebida como uma ação da empresa que traz benefícios 308 ao colaborador no trabalho, o que vem reforçar a sua imagem interna e externa. Há, portanto, valorização dos colaboradores do setor quanto à inserção de música no ambiente laboral, traduzida em valorização da imagem organizacional e do relacionamento da empresa com os seus colaboradores. No tocante à dimensão Biológica, a música é percebida como recurso utilizado pela empresa para minimizar o impacto da rotina do trabalho, contribuindo, assim, para promover o bem-estar físico do colaborador. Efeitos biológicos da música foram abordados por teóricos, a exemplo de Blasco (1999) e McClellan (1994), segundo os quais a música afeta a frequência do ritmo cardíaco e a respiração, dentre outros aspectos relacionados à saúde no trabalho. Com relação à dimensão Social, a música é percebida como mais um benefício espontâneo oferecido pela empresa ao colaborador, e que é valorizado por ele. Esse papel social possui amparo teórico nas concepções de Blasco (1999), para quem a música constitui agente socializante, capaz de promover a união entre pessoas na expressão de sentimentos comuns. Outra concepção teórica que respalda esse achado empírico está prevista em Merriam (1964), que categorizou dez funções sociais da música, a exemplo de expressão emocional, representação simbólica e comunicação, dentre outras, capazes de influenciar ideias e comportamentos humanos. Portanto, os dados permitem inferir que a inserção musical foi associada positivamente a sete atributos de QVT, que puderam ser inseridos nas quatro dimensões da visão BPSO-96 e estavam contemplados em, pelo menos, dois dos quinze modelos de QVT aqui apresentados. 309 5 CONCLUSÃO A presente Tese objetivou compreender como a inserção de música no ambiente laboral contribui para a obtenção da QVT, na perspectiva da percepção do bem-estar no trabalho e em relação a este, que contempla a visão Biopsicossocial e Organizacional. O contexto onde se deu o desenvolvimento do estudo foi o ambiente fabril, mais precisamente no setor de confecção de uma indústria têxtil de grande porte, em que se utilizava música durante a atividade laboral. Para operacionalizar o estudo, optou-se por adotar abordagem qualitativa, utilizando- se como principal instrumento de coleta de dados a técnica de Grupo Focal, que privilegiou a interação entre os colaboradores, participantes da pesquisa, oportunizando ao pesquisador intervir em tempo real durante o processo de investigação. Com vistas a complementar os achados do estudo e ampliar a compreensão sobre o fenômeno estudado, utilizou-se, ainda, a entrevista semiestruturada, aplicada à supervisora do setor. Considerando-se que os estudos sobre QVT têm privilegiado abordagem quantitativa, em que se utilizam instrumentos estruturados para mensuração do construto, a partir de modelos teóricos previamente organizados, o presente estudo constitui abordagem inovadora e coerente com a subjetividade que a temática requer. Assim, as escolhas e procedimentos metodológicos aqui adotados permitiram dinamizar o processo de investigação científica, ao tempo em que proporcionou qualidade e vida aos estudos sobre QVT, contemplando-se, assim, a dinâmica e a fluidez do mundo atual. Ainda que se trate de construto bastante pesquisado na literatura sobre o tema, percebe-se que não há consenso quanto à definição do termo “QVT”. Assim, para esse estudo, tomou-se como principal amparo teórico a conceituação de Limongi-França (2004), correspondente ao bem-estar no trabalho, que envolve a condição de manter-se íntegro, como profissional, cidadão e pessoa humana; e, ainda, as dimensões da visão BPSO-96 proposta pela referida autora. No que diz respeito à inserção musical, partiu-se de duas perspectivas teórico- empíricas previstas na literatura: a forma como a música é inserida no ambiente laboral; e as funções exercidas pela música no trabalho. Ambas influenciam o modo como a música é percebida por aqueles que a estão experienciando. Para alcançar o objetivo dessa Tese, atributos de QVT, encontrados a partir das interações entre os participantes da pesquisa, foram associados à inserção musical adotada pelos próprios colaboradores do setor e corroborada pela direção da empresa. Tal associação 310 se deu através das interações e dos relatos dos participantes do estudo, que foram solicitados a relacionar música inserida durante a jornada de trabalho com percepção de bem-estar no ambiente laboral. Antes de se chegar a essa fase, foi estabelecido um percurso, representado por etapas, que corresponderam aos quatro objetivos específicos, necessários ao alcance do objetivo geral dessa Tese. A primeira etapa consistiu em identificar atributos de QVT, a partir da percepção dos colaboradores do setor. Tal identificação foi obtida a partir das interações entre os participantes da pesquisa, ao refletirem e debaterem acerca de suas percepções sobre programas e ações promovidas pela empresa que pudessem afetar a satisfação e o bem-estar no trabalho. Ademais, acrescentou-se ao roteiro de debate um tópico sobre o significado da QVT, o que permitiu identificar mais atributos, até então não evidenciados nos achados de campo. Foram identificados vinte e oito atributos de QVT. Desses, seis estavam presentes nas interações dos quatro grupos focais e nos relatos da entrevista. Dentre eles, cabe destacar o atributo Relacionamento Interpessoal no Trabalho, como o único previsto em quatro dos quinze modelos teóricos aqui elencados, estando contemplado, ainda, em duas das dimensões da visão BPSO-96, a Psicológica e a Organizacional. Outro atributo que mereceu destaque foi Música no Ambiente de Trabalho, que, mesmo não sendo contemplado na visão BPSO-96 e nos demais modelos teóricos, considerando-se as características dos relatos, esse atributo pôde ser inserido nas quatro dimensões de QVT, o que evidencia a força e a relevância desse atributo para os colaboradores da empresa, que o elegeram como fonte de bem-estar e de satisfação no trabalho. Ao elencar esse atributo, que figurou entre os quatro primeiros a serem identificados, os participantes da pesquisa acabaram por realizar associações entre música e bem-estar no trabalho, mesmo antes de serem solicitados a fazê-lo, o que permitiu obterem-se mais subsídios para compreensão de como a música contribui para a obtenção de QVT. Esse constituiu o primeiro achado empírico relevante desse estudo, tendo em vista que a música no trabalho não havia sido considerada como atributo de QVT na literatura sobre o tema. Na etapa seguinte, que tratou de caracterizar o modo como a música vinha sendo inserida no ambiente de trabalho, buscou-se contextualizar o fenômeno, de modo a evidenciar como ele se apresentava na realidade em que estava sendo estudado. Para tanto, antes de abordar os atributos previamente estabelecidos acerca da forma de inserção musical propriamente dita, que envolve os elementos da música, partiu-se para identificar como teria 311 surgido a ideia de inserir música no ambiente de trabalho e quais teriam sido as razões que levaram a empresa a fazê-lo. Após essa contextualização, partiu-se para caracterizar o modo como a música vinha sendo inserida no setor, considerando-se os elementos da música, aqui tomados como atributos previamente estabelecidos. Os resultados autorizam a afirmar que essa forma de inserção musical contribui para promover o bem-estar no trabalho, o que contraria concepções teóricas, sobretudo no que concerne ao gênero musical e ao modo consciente com que a música é percebida pelos participantes da pesquisa. Os colaboradores do setor prestam atenção à música que está sendo reproduzida, contrariando concepções teóricas que defendem a percepção inconsciente da música, Na próxima etapa, que buscou identificar funções da música no ambiente de trabalho, os participantes do estudo foram estimulados a refletir e a dialogar sobre como estariam se sentindo com a presença da música no trabalho, bem como acerca do papel desempenhado pela música no ambiente laboral. Foram identificadas nove funções, das quais três puderam ser associadas a atributos de QVT, antes mesmo de os participantes da pesquisa serem convidados a fazê-lo. Ainda que tenham sido verificadas desde o início da coleta de dados, quando se buscou identificar atributos de QVT, bem como durante os relatos sobre funções da música, as associações entre QVT e Inserção Musical foram abordadas mais detidamente na etapa seguinte. Os participantes da pesquisa foram levados a refletir e a interagir acerca da interferência da música sobre o bem-estar no trabalho. Buscou-se identificar como e porque a música afeta a QVT dos colaboradores do setor. Através das análises dos relatos, foram surgindo atributos de QVT afetados pela Inserção Musical. Cada atributo foi relacionado às dimensões da visão BPSO-96, bem como a atributos contemplados em modelos teóricos previstos na literatura sobre o tema. A música foi, então, associada a sete atributos de QVT. Ao relacioná-los às dimensões da visão BPSO-96, verificou-se que a dimensão de QVT mais afetada pela inserção musical no trabalho foi a Psicológica, com cinco associações; seguida da dimensão Organizacional, com quatro associações. A dimensão Biológica vem em seguida, com três associações; e a dimensão Social aparece com duas associações. Diversas concepções teóricas ressaltam o papel psicológico da música sobre o comportamento humano nas mais diversas atividades. O fato de a música afetar mais intensamente essa dimensão pode ser explicado quando se considera as suas características psicológicas relacionadas à construção dos significados e sentidos da música à luz da Psicologia Histórico-Cultural. São os sujeitos em relação no 312 mundo social que, ao vivenciarem a música, estabelecem associações com uma rede de significados construídos em contextos individuais e coletivos. Nessa perspectiva, além das relações estabelecidas com a matéria musical em si, a construção dos significados e sentidos da música se dá a partir do contexto social, político, econômico, de vivências concretas e da “utilização viva” da música por sujeitos em relação, quando articulam entre si a dimensão afetiva, motivações e desejos. Considerando-se as associações entre QVT e Inserção Musical, que foram evidenciadas ao longo de todo o percurso de investigação científica desse estudo, pode-se concluir que o objetivo de compreender como a inserção musical contribui para a obtenção da QVT foi atingido, o que confirma as pretensões da presente Tese. No início da pesquisa já se observara que a música proporcionava bem-estar no ambiente laboral, sendo apontada como atributo de QVT, o que veio a ser confirmado no decorrer da investigação, ao se evidenciar associações entre inserção de música e atributos de QVT, os quais estavam previstos ou puderam ser contemplados dentro das dimensões da visão BPSO-96, que consistiu no principal amparo teórico desse empreendimento científico. Desse modo, pode-se atestar que a Inserção Musical contribui para a obtenção de QVT no contexto laboral fabril, tanto por constituir-se atributo de QVT, como por afetar positivamente sete atributos contemplados, ou que puderam ser inseridos, em nove dos quinze modelos teóricos aqui abordados, e nas quatro dimensões de QVT, contribuindo, assim, para promover o bem-estar biológico, social, e, sobretudo, psicológico e organizacional. Contudo, cabe ressaltar a importância de se considerar o contexto e a forma como a música é inserida, sobretudo no que concerne aos seus elementos constitutivos, com vistas a manter o equilíbrio necessário entre música e trabalho, de modo a permitir que esses dois elementos possam conviver em harmonia no mesmo ambiente. Nessa perspectiva, é lícito dizer que a inserção de música no trabalho, por si só, não garante os benefícios aqui evidenciados, devendo estar associada a planejamento prévio e ajustes periódicos na forma de se inserir música no ambiente laboral, de modo a evitar oscilações bruscas entre os seus elementos constitutivos, que possam prejudicar a saúde e o bem-estar das pessoas em situação de trabalho. Ademais, a gestão organizacional e a forma de organizar o trabalho são elementos relevantes que devem ser levados em consideração, no intuito de se obter os resultados pretendidos com a inserção musical no ambiente laboral. A partir da conclusão a que se chegou nessa Tese, foi possível elaborar um delineamento conceitual de QVT e Inserção Musical que traduz os achados empíricos desse 313 estudo associados ao principal amparo teórico aqui adotado. Tal delineamento encontra-se ilustrado na Figura 11, podendo ser visualizada a seguir. Figura 11 – Delineamento Conceitual de QVT a Partir da Inserção Musical Fonte: Elaborado pelo autor a partir dos resultados da pesquisa, 2012. O delineamento apresenta a Inserção Musical, que levando em conta o contexto laboral em que a música é inserida, afeta atributos de QVT, contemplando, sobretudo, as dimensões Psicológica e Organizacional. Os demais atributos não são afetados pela Inserção Musical, porém, um deles constitui a própria Música no Trabalho, o que reflete a importância de se considerar a contribuição desse atributo, de forma enfática e ampliada, nos PQVT. Ao afetar tais atributos, a presença da música no contexto laboral fabril afeta positivamente o Bem-Estar Biopsicossocial e Organizacional, de modo a contribuir para a obtenção de QVT, INSERÇÃO MUSICAL ATRIBUTOS DE QVT  Imagem da Empresa  Remuneração Pelo Trabalho  Motivação Para o Trabalho  Relacionamento Interpessoal  Integração Social e Comunicação no Trabalho  Desempenho no Trabalho  Condições de Trabalho DIMENSÕES E DEMAIS ATRIBUTOS DE QVT  Música no Trabalho BEM-ESTAR BIOPSICOSSOCIAL E ORGANIZACIONAL OBTENÇÃO DE QVT AUMENTO DA PRODUTIVIDADE Organizacional Psicológica Biológica Social Contexto Laboral 314 que, por seu turno, contribui para o aumento da produtividade, através de um processo de mão dupla, em que ambas se complementam. Desse modo, a partir do delineamento, pode-se conceituar QVT como sendo a percepção de bem-estar biopsicossocial e organizacional afetada por atributos de conotação objetiva e subjetiva, em determinado contexto laboral, cuja inserção de música no trabalho exerce papel relevante, a ponto de afetar a percepção acerca da produtividade que, igualmente, contribui para a obtenção de QVT, denotando relação de complementariedade mútua entre esses dois elementos indissociáveis. No que concerne às contribuições desse estudo, estas puderam ser evidenciadas a partir de vários aspectos, considerando-se a análise e interpretação dos resultados ora obtidos. O conhecimento científico e, mais especificamente, estudos em Administração, que constitui ciência social aplicada, devem contribuir tanto para o avanço do conhecimento na área investigada como para o desenvolvimento organizacional da empresa onde a pesquisa foi realizada. Isso implica em contribuir para o bem-estar das pessoas em situação de trabalho e, ainda, para a sociedade como um todo. Do ponto de vista social, a contribuição do estudo consiste em oferecer acesso a conhecimentos sistematizados sobre funções exercidas pela música no ser humano, o que poderia levar às pessoas a ouvirem música, não somente para entreterem-se ou relaxarem, mas também para melhorar o seu bem-estar e o desempenho nas mais diversas atividades que desenvolvam. Contudo, convém ressaltar que, no ambiente de trabalho, não caberia somente à inserção musical essa função, tendo em vista que diversos aspectos, sobretudo relacionados à gestão, interferem o bem-estar e o desempenho na execução de tarefas, a exemplo da organização do trabalho e do relacionamento interpessoal, necessários ao trabalho em equipe que, não raro, faz parte dos contextos organizacionais atuais. Com relação ao aspecto econômico, a relevância desse estudo consiste em disponibilizar às empresas conhecimento sobre a inserção musical utilizada para obtenção de QVT, como uma forma de inovação organizacional que pode ser implantada no ambiente de trabalho a custo relativamente baixo, o que permitiria que micros e pequenas empresas tivessem acesso a esse recurso, que poderia contribuir para a consecução dos objetivos organizacionais. À medida que a organização produza resultados satisfatórios e se desenvolva, pagaria mais impostos, que, teoricamente, seriam revertidos em benefícios sociais e, ainda, em subsídios e estímulo a investimentos da iniciativa privada, o que poderia traduzir-se em aquecimento da economia. 315 No caso específico da empresa pesquisada, o presente estudo contribuiu para a compreensão de como a inserção de música afeta o bem-estar no trabalho, a ponto de constituir-se inovação no ambiente industrial, capaz de promover melhoria da QVT e da produtividade, fornecendo subsídios para que a empresa possa aprimorar esse recurso, que envolve equipamentos e procedimentos simples de implantação e de baixo custo. Porém, tal recurso requer planejamento e acompanhamento por parte do gestor da empresa, sobretudo no que se refere ao contexto e à forma de inserção da música no ambiente de trabalho. Vale salientar que esse estudo contribui para reafirmar a importância da integração entre empresa e universidade, através do compartilhamento de informações aqui sistematizadas. A aproximação entre empresas e instituições de ensino pode resultar em inovação e qualificação da mão de obra especializada para o trabalho, tendo em vista ser o ambiente acadêmico propício ao desenvolvimento de novos produtos e processos, bem como à busca da forma mais adequada de viabilizá-los, considerando-se aspectos econômicos e socioambientais. Em termos de contribuição à academia, esse trabalho constitui experiência inovadora e desafiadora, sobretudo por envolver a interdisciplinaridade entre a administração e outras áreas de conhecimento, como a música, aqui abordada em função de seus usos e recursos; bem como a psicologia, a partir das funções, sobretudo, psicológicas e sociais da música, que poderiam explicar o comportamento humano no trabalho em decorrência do estímulo musical, a ponto de afetar a QVT e a produtividade organizacional, proporcionando, assim, ampliação do conhecimento nas duas áreas temáticas ora investigadas. No tocante à QVT, o presente estudo permitiu identificar atributos ainda não contemplados na teoria, a exemplo da Inserção de Música no Trabalho, que, além de ser apontado como atributo de QVT, foi associado a outros atributos desse construto, o que autoriza a supor que a música estaria sendo subutilizada em PQVT, que ainda não se deram conta do potencial desse recurso sonoro, para promover o bem-estar no ambiente laboral. O fato de esse trabalho alicerçasse no entendimento da QVT sob a perspectiva dos próprios sujeitos pesquisados, que, por seu turno, se encontram no nível operacional da organização, constitui outra contribuição acadêmica desse estudo, quando se leva em conta o predomínio de pesquisas científicas sobre o tema que têm se desenvolvido na alta e média administração, denotando o caráter elitista predominante naquelas pesquisas, até então. A abordagem de natureza qualitativa aqui adotada consistiu em outra contribuição desse trabalho, permitindo, ainda, a humanização das relações entre pesquisador/participante, visto que houve contato direto do pesquisador com os grupos pesquisados, o que possibilitou 316 observá-los de modo mais completo e aprofundado, proporcionando qualidade e vida aos estudos de QVT, sendo oportuna, portanto, a utilização de tal abordagem metodológica nas pesquisas sobre esse construto, tendo em vista que favoreceu, ainda, a interação e a participação mais efetiva dos atores pesquisados. No que diz respeito aos estudos sobre música funcional no trabalho, essa investigação vem contribuir para preencher uma lacuna de pesquisa, qual seja a compreensão sobre o modo como a música funcionava no chão de fábrica, visto que a inserção de música na atividade laboral constitui inovação organizacional, que ainda carece de teoria consistente para dar conta de explicar os benefícios desse fenômeno no ambiente laboral fabril. Ademais, ao se evidenciar a contribuição da inserção musical para a obtenção de QVT, abriu-se a “caixa preta” desse processo investigativo, permitindo compreender como ocorre tal contribuição, a despeito de estudos baseados em estímulo-resposta, que se detêm a mensurar os resultados provenientes de intervenções procedidas na etapa inicial da pesquisa, enfatizando-se o início e o final do processo de investigação científica, sem, contudo, observar o que ocorre entre esses dois extremos. Quanto às limitações do estudo, cabe citar a escassez de tempo para se debruçar de forma mais aprofundada sobre dissensos que emergiram das discussões, tendo em vista a necessidade dos participantes da pesquisa em regressarem ao trabalho, de modo a minimizar o impacto da intervenção empírica à rotina laboral da produção. Essa limitação foi minimizada pela própria natureza do estudo desenvolvido com os grupos focais pesquisados, que foram levados a debater sobre os mesmos assuntos, em detrimento de se abordar diferentes temáticas direcionadas a um único grupo, como opção à técnica de Grupo Focal ou Focus Group. Esse procedimento permitiu reiterar certas constatações, ao longo do processo de coleta de dados, de modo a reduzir o impacto da limitação de tempo, imposta pela necessidade de retorno à rotina de trabalho. Ademais, não foi possibilitado pela empresa pesquisada o acesso a documentos que pudessem contribuir para a compreensão do fenômeno, a exemplo do layout e fluxograma do setor de confecção e do histórico de produtividade antes e depois da utilização de música no ambiente de trabalho. No entanto, a entrevista com a supervisora do setor permitiu compensar, ainda que parcialmente, o acesso limitado aos dados documentais, complementando os achados obtidos nos grupos focais. Outro aspecto limitador desse trabalho diz respeito ao fato de ter-se desenvolvido em uma única empresa, o que implica em dificuldade para aplicação dos achados teórico- empíricos aqui sistematizados a entidades empresariais de outros ramos de atividade. Ainda 317 que se possam generalizar as evidências empíricas resultantes desse estudo associadas a teorias, que serviriam de base para futuras pesquisas, a que se limitar tal generalização a indústrias, em que se verifique o trabalho repetitivo, inerente ao processo de produção fabril, o que implica em assumir que a replicação das constatações aqui observadas seria apropriada a contextos nos quais a teoria pressupõe que deveriam ocorrer os mesmos resultados. Contudo, a generalização analítica é inerente à abordagem qualitativa e, mais especificamente, ao Estudo de Caso, cujo trabalho ora desenvolvido se enquadra. Convém ressaltar que, ao se considerar divergências teóricas em relação a alguns achados empíricos, bem como dissensos entre alguns participantes do estudo, sobretudo no que se refere ao modo como a música vem sendo inserida no ambiente de trabalho, faz-se necessário o desenvolvimento de mais estudos em ambientes laborais fabris, cujo trabalho caracteriza-se como repetitivo, no intuito de se verificar a relevância da adequação dos elementos da música ao local de trabalho, para que esta possa exercer as funções pretendidas pela organização e colaboradores. Nessa perspectiva, recomenda-se o desenvolvimento de mais estudos sobre a contribuição da música para obtenção da QVT em ambientes laborais fabris que possam complementar ou refutar os achados dessa investigação. Pesquisas que se utilizem de gêneros musicais diversos, andamentos rítmicos variados, intervalos sem música e variações nos níveis de volume podem vir a elucidar divergências aqui encontradas. Para tanto, sugere-se a realização de estudos caracterizados como experimentos de campo, que levem em conta variações desses elementos da música, no intuito de se verificar a pertinência e a relevância de se considerar oscilações na forma de inserção musical para que se obtenha QVT. Entretanto, a que se levar em conta resistências das empresas a tais experimentos, tendo em vista que se faz necessária intervenção e controle do ambiente laboral, implicando em alteração significativa da rotina de trabalho. Estudos semelhantes ao que foi aqui desenvolvido podem ser direcionados a empresas de serviços, a exemplo de agências de propaganda, no intuito de ampliar a compreensão do fenômeno estudado. Nos departamentos de criação e arte de tais agências, não raro, observa- se que os colaboradores trabalham ouvindo música, através de aparelhos portáteis individualizados, utilizando fones de ouvido. Há, portanto, uma escuta individualizada de música no ambiente de trabalho que poderia ser estudada, quanto à sua contribuição para obtenção de QVT, ou para a criatividade, já que essa característica é necessária ao desempenho da função do colaborador naqueles departamentos. 318 Outros estudos, de natureza semelhante a este, poderiam ser desenvolvidos em ambientes de varejo, direcionados ao cliente externo, que seriam questionados acerca da utilização de música pelas empresas, a exemplo de supermercados, quanto ao bem-estar proporcionado, durante experiências de compra e consumo, bem como sobre a forma como a música vem sendo utilizada naqueles estabelecimentos comerciais. Com relação às recomendações práticas desse estudo, considerando-se a facilidade de acesso a esse recurso sonoro, bem como o baixo custo e o benefício que se pode obter, a partir de sua adequada utilização, sugere-se a inserção de música no ambiente laboral fabril de micros, pequenas e médias indústrias, no local de produção, em que o trabalho é repetitivo. Para tanto, faz-se necessário diagnosticar preferências musicais, planejar repertório musical, gravar músicas de modo a manter a qualidade sonora, evitando oscilações bruscas de volume, e distribuir as caixas de som por todo o local produtivo, para que a música possa ser ouvida de maneira semelhante pelos colaboradores do setor. Tal diagnóstico pode ser realizado através de experimento de campo e de entrevista individual semiestruturada. Cabe destacar aqui o privilégio em se ter tido oportunidade de ingressar em um programa de doutoramento acadêmico. Não obstante os desafios impostos ao longo do tempo de duração do curso, envolvendo cobranças diversas, desgaste físico e emocional, o que requereu disciplina, determinação e dedicação para superá-los, a que se reconhecer a relevância em se conseguir chegar ao nível acadêmico mais elevado, bem como em se ter oportunidade para o crescimento intelectual e a realização profissional, proporcionada em função da aquisição, disseminação e compartilhamento de conhecimentos científicos obtidos na academia. Nessa perspectiva, essa Tese representa uma forma de retribuição acadêmica, cujos resultados podem ser utilizados para ampliação do conhecimento nas áreas aqui investigadas, bem como para contribuir com o desenvolvimento profissional, humano e social daqueles que participaram desse empreendimento acadêmico. O conhecimento científico torna-se relevante ao ser utilizado em benefício da sociedade. Partindo-se dessa ótica, o investimento em pesquisa de natureza científica faz todo sentido. 319 REFERÊNCIAS ABREU, Alice Rangel de Paiva O avesso da moda: trabalho em domicílio na indústria de confecção. São Paulo: HUCITEC, 1986. 302 p. ADOLFO, Antônio. Composição: uma discussão sobre o processo criativo brasileiro. Rio de Janeiro: Lumiar, 1997. ADORNO, Theodor W. The culture industry: selected essays on mass culture. London: Routledge, 1990. ALBERT, Stuart; BELL, Geoffrey. Timing and music. Academy Of Management Review, v. 27, p. 574-593, 2002. ALVES, Everton Fernando. Programas e ações em qualidade de vida no trabalho: possibilidades e limites das organizações. Revista Eletrônica FAFIT/FACIT, Itararé, v. 2, n. 1, p. 14 - 25, jan./jun. 2011. AMATO, Rita de Cássia Fucci; NETO, João Amato. Música e Engenharia de Produção: as abordagens possíveis desenvolvidas no Encontro Nacional de Engenharia de Produção (ENEGEP). In: XXX ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO, São Carlos, SP. 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(Objetivo específico ‘a’).  O que tem contribuído para promover a sua satisfação e o seu bem-estar no trabalho?  Que ações promovidas pela empresa afetam o seu bem-estar no trabalho e como tais ações são percebidas por você?  O que significa ter QVT para você? Questão-Chave Quanto à Caracterização da Inserção de Música no Trabalho: 2) De que maneira a música vem sendo inserida no ambiente laboral? (Objetivo específico ‘b’).  Qual o repertório/gênero musical? Vocal ou instrumental?  Quem seleciona o repertório?  Músicas de andamento lento ou rápido?  Durante quanto tempo a música está presente no seu trabalho?  Equipamento de som é disponibilizado pela empresa?  Como você classificaria o nível de volume da música (alto, baixo, adequado)?  Você está satisfeito com o modo como a música vem sendo utilizada no seu trabalho? Teria alguma sugestão para melhorar o seu uso no trabalho? Questão-Chave Quanto aos Papéis/Funções da Inserção de Música no Trabalho: 3) Que papéis/funções da música são apontados pelos colaboradores da empresa e de que forma estes são percebidos (benéficos ou prejudiciais)? (Objetivo específico ‘c’).  Como você se sente com a presença/exposição da música no seu trabalho?  Qual(ais) o papel(eis) desempenhado(os) pela música no ambiente de trabalho e em relação à atividade que você exerce? Questão-Chave – Quanto à associação entre os atributos de QVT e os papéis/funções da música: 4) Como a música afeta o bem-estar no trabalho e em relação a este, interferindo na QVT dos colaboradores? (Objetivo específico ‘d’).  Poderia citar consequências positivas e negativas da música em relação ao seu bem-estar e à sua satisfação no trabalho e em relação a ele?  A música afeta o seu bem-estar no trabalho, interferindo na sua QVT? Como e Por quê? 343 APÊNDICE B - ROTEIRO DE ENTREVISTA Local: ____________________ Horário de início: __________ Data: ______/______/________ Horário de término: __________  A empresa promove ações, programas, campanhas voltadas ao colaborador do setor? Quais são essas ações e com que objetivo está sendo desenvolvidas? (objetivo específico “a”)  Quais ações a empresa tem implantado no setor que contribuem para promover a satisfação e o bem-estar dos colaboradores dentro do ambiente organizacional e em relação ao trabalho que realizam? (objetivo específico “a”)  Quando e como surgiu a ideia de se inserir música no ambiente de trabalho? (contextualização da inserção musical no ambiente fabril)  Que razões levaram a empresa a inserir música durante a atividade laboral? (contextualização da inserção musical no ambiente fabril)  Como a música vem sendo inserida no ambiente de trabalho? (objetivo específico “b”)  Poderia enumerar algumas mudanças (para o colaborador e para a organização – mais especificamente no setor de confecção de colchas) associadas à inserção de música no trabalho? (objetivo específico “c”)  Há alguma associação entre a inserção de música e a satisfação do colaborador no ambiente organizacional, a ponto de afetar o seu bem-estar no trabalho e em relação à atividade que exerce? (Objetivo específico “d”) 344 APÊNDICE C - CARTA DE APRESENTAÇÃO E AUTORIZAÇÃO DA PESQUISA Universidade Federal do Rio Grande do Norte Programa de Pós-Graduação em Administração Natal/RN, 07 de maio de 2011. À Empresa Ilmº Sr. Diretor NESTA Senhor Diretor, Com os nossos cumprimentos, apresentamos o pesquisador Walid Abbas El-Aouar, doutorando regularmente matriculado no Programa de Pós-Graduação em Administração, da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, sob o nº 200883976. E vimos, por intermédio desta comunicação, solicitar dessa Empresa autorização para necessária acessibilidade para desenvolver, no setor de Confecção, pesquisa de campo, utilizando a técnica de Entrevista Coletiva - Grupo Focal. Essa atividade é parte integrante de um trabalho de doutorado, cujo objetivo é compreender como a inserção de música no ambiente laboral fabril contribui para a obtenção de Qualidade de Vida no Trabalho – QVT, a partir de experiências vivenciadas por colaboradores do setor de confecção. Cabe destacar a importância deste estudo, bem como o firme rigor metodológico- científico e o caráter ético atribuído à investigação, sobretudo por não existir nenhuma forma de individualização dos dados da pesquisa. Sobre os resultados da pesquisa, devem ser observados os seguintes aspectos: 1) O compromisso do pesquisador identificado em não revelar a terceiros os dados obtidos na pesquisa, salvo autorização por escrito da Empresa; 2) O nome da Empresa pode ser utilizado oficialmente, ou omitido, conforme autorização da Direção; 3) Os resultados da pesquisa podem ser publicados para fins acadêmicos, em congressos, livros, revistas, jornais e outros meios de publicação adotados nas Universidades, sem a identificação da Empresa. Certos da atenção e do atendimento ao pleito solicitado, ficamos ao inteiro dispor para quaisquer informações adicionais. Gratos. Atenciosamente, Prof. Dr. José Arimatés de Oliveira Walid Abbas El-aouar Orientador Doutorando AUTORIZAMOS 345 APÊNDICE D - TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO Prezado Colaborador Contamos com a sua participação no presente estudo, cujo objetivo é compreender como a inserção de música no ambiente laboral fabril contribui para a obtenção de Qualidade de Vida no Trabalho – QVT, a partir de experiências vivenciadas por colaboradores do setor de confecção, bem como da supervisora daquele setor da organização. Para tanto, pedimos que você participe desse estudo como integrante de um grupo focal, debatendo e respondendo às questões do roteiro de debate e de entrevistas, mediadas pelo pesquisador. O tempo de duração das entrevistas é de aproximadamente duas horas e serão gravadas e filmadas, para posterior análise e interpretação dos dados. Vale ressaltar que sua cooperação é voluntária e sigilosa, sendo os dados utilizados exclusivamente para fins da pesquisa. Os resultados poderão ser apresentados em eventos de natureza científica e/ou publicados, sem expor a identidade dos participantes. Salientamos que você:  tem a liberdade de recusar-se a participar ou de retirar seu consentimento em qualquer fase da pesquisa, sem penalização ou prejuízo à sua carreira profissional;  terá sua identidade mantida em sigilo;  não terá ônus financeiro ou acadêmico;  não receberá benefício financeiro ou acadêmico. Agradecemos à colaboração e nos colocamos à disposição para esclarecer qualquer dúvida. Caso deseje que seus dados sejam retirados da pesquisa contate-nos pelo telefone 84-9982- 7444. Prof. Walid Abbas El-Aouar (Doutorando) Doutorado em Administração – Universidade Federal do Rio Grande do Norte – UFRN - PPGA E-mail: walidabbas@digi.com.br Conhecendo os objetivos da pesquisa, concordo em participar do estudo, ciente que poderei retirar meu consentimento em qualquer momento, excluindo minhas informações do conjunto de dados. Nome:................................................................................................................... RG ........................... Subsetor: .................................................................. Assinatura ................................................................................... Data ......../........./........... 346 APÊNDICE E - PROTOCOLO DA PESQUISA PARA O ESTUDO DE CASO Este protocolo foi elaborado de acordo com alguns elementos e procedimentos recomendados por Yin (2005). Não tem por objetivo servir ao projeto inteiro, mas sim o de guiar o pesquisador durante o processo de investigação do caso em análise, de modo a sistematizar as suas etapas, proporcionando maior confiabilidade e rigor metodológico. Contudo, a flexibilidade, cuja característica é própria de estudos de caso, deve permear as etapas dessa pesquisa. A seguir, é apresentado o protocolo do presente estudo. 1. Visão Geral do Projeto do Estudo de Caso O presente estudo tem por objetivo principal compreender como a inserção de música no ambiente laboral fabril contribui para a obtenção de Qualidade de Vida no Trabalho – QVT. Para tanto, buscou-se identificar uma empresa que adote a música ambiente no local de trabalho. Após inúmeras buscas, no Estado do Rio Grande do Norte – RN, foi localizada uma empresa do ramo de indústria têxtil, no município de Natal, que utiliza música no ambiente de trabalho, mais precisamente no setor de confecção. Manteve-se contato com a referida empresa, obtendo-se autorização para a realização da pesquisa. Assim, essa investigação caracteriza-se como estudo de caso (estudo de eventos dentro de seu contexto da vida real) único ou simples, de natureza qualitativa. Para realização dessa pesquisa, conta-se com a contribuição e acompanhamento do orientador, professor doutor devidamente habilitado no PPGA da UFRN, com inúmeros e profundos estudos na área de gestão de pessoas, além de outros professores, mestrandos e doutorandos, e profissionais que, de maneira voluntária e espontânea, têm contribuído para o desenvolvimento dessa atividade de pesquisa. Faz-se importante destacar a colaboração dos gestores da própria empresa, bem como o apoio e a confiança dispensada a esse pesquisador para a realização do estudo. Basicamente, por meio dessa abordagem de estudo de caso, espera-se identificar e documentar respostas a questões, tais como: o que levou a supervisora daquele setor da empresa a inserir música no ambiente de trabalho? Que mudanças (em relação a colaboradores e setor da empresa) estariam associadas a tal inserção? Como a música tem sido inserida no ambiente laboral? Que papéis/funções a música estaria exercendo sobre a satisfação e o bem-estar dos colaboradores do setor? A inserção de música estaria contribuindo para a obtenção da QVT dos colaboradores? 347 Ao se obter respostas a essas questões, dentre outras que possam surgir no decorrer do processo de investigação científica, espera-se contribuir para ampliar os estudos sobre QVT a partir de reflexões acerca da utilização de música durante a atividade laboral, e não somente como parte de programas de QVT, cujas atividades de recreação e de lazer são desenvolvidas durante os períodos de folga do colaborador e fora do ambiente de trabalho. Nesse caso, música e trabalho estariam sendo associados a dimensões opostas e não poderiam fazer parte de um mesmo ambiente. Nessa perspectiva, o presente estudo poderá servir de base para pesquisas posteriores, que venham a confirmar (ou não) os achados empíricos aqui registrados, bem como os pressupostos da literatura que versa sobre os efeitos benéficos de música no trabalho, mais especificamente àqueles relacionados à música funcional. Tais pesquisas poderiam se utilizar de outras estratégias de investigação, tais como levantamentos ou experimentos de campo, que pudessem começar a mensurar a contribuição de música para obtenção de QVT, com implicações na produtividade organizacional. Caso venha a ser confirmada tal associação, música e trabalho poderiam conviver em harmonia no ambiente laboral, de modo a proporcionar benefícios aos colaboradores e à organização. Algumas leituras relevantes para o desenvolvimento do presente estudo podem ser elencadas. No tocante à inserção de música e seus efeitos/funções, vários autores da literatura nacional e internacional têm estudado esse tema, tais como: Merriam (1964); Eagle (1973); Radocy e Boyle (1979); Benenzon (1981); Mcclellan (1994); Jourdain (1998); Blasco (1999); Hargreaves e North (1999); DeNora (2001); Marti (2002); Miranda e Godeli (2003); Lesiuk (2005); Sekeff (2007); Prichard, Korczynski, Elmes (2007); Wazlawik, Camargo e Maheirie (2007); e Rodríguez (2010). Em relação à QVT, existem os autores clássicos internacionais, como, Walton (1975); Hackman e Oldham (1975); Westley (1979); Werther e Davis (1983); Nadler e Lawler (1983); Huse e Cummings (1985), e os autores brasileiros, a exemplo de Fernandes (1996); Rodrigues (1998); e Limongi-França (1996, 2004, 2007). Esse seria o material bibliográfico fundamental à realização desta pesquisa. 2. Procedimentos de Campo Considerando-se que serão coletados dados de pessoas e instituição em suas situações cotidianas, é conveniente adotar procedimentos de campo adequadamente projetados a esta etapa da pesquisa. Para tanto, são enumerados alguns procedimentos a ser adotados, representados pelos itens a seguir descritos: 348  Acesso aos dados: o acesso à organização será obtido mediante contato mantido com os gestores da empresa e, mais especificamente, do setor de confecção, para os quais será explanado um esboço geral desse estudo de caso, demonstrando a sua relevância, e a interação salutar entre academia e empresa, culminando com a autorização formal para realizar a pesquisa. Para a coleta dos dados junto aos colaboradores do setor serão usados roteiros de debate, para grupos focais, e roteiro de entrevista para o gestor. Os componentes dos grupos focais serão selecionados de forma aleatória, e por sorteio, em que todos os colaboradores do setor têm chances iguais para compor os grupos. O único critério para composição dos grupos é o tempo de serviço na empresa, dada a importância de o participante ter vivenciado o ambiente de trabalho com e sem a música.  Recursos de campo: durante o período em que este pesquisador estiver no campo, estará de posse dos roteiros de debate e de entrevista, dos termos de consentimento livre e esclarecido, além de um microcomputador, de um gravador de áudio, de um bloco de papel para anotações rápidas, e de canetas esferográficas. As anotações e registros serão feitos em local calmo e reservado, numa sala disponibilizada pela própria empresa, onde serão realizados os debates com grupos focais. Essa sala, utilizada para treinamento empresarial, possui ambiente climatizado, reservado e silencioso, mesas, cadeiras confortáveis, e boa iluminação. Ademais, a empresa disponibilizará equipamento para gravação de áudio e vídeo, com um operador responsável e uma assistente social, que irá acompanhar os debates nos grupos focais.  Agenda de atividades para coleta de dados: antes e durante a coleta de dados é preciso agendar datas e horários conforme a disponibilidade da empresa e dos participantes da pesquisa, bem como agendar algumas atividades, quais sejam: (1) organizar com a supervisora e o diretor da empresa uma data para que estejam disponíveis os equipamentos e operador, a assistente social, os colaboradores do setor, e a sala de treinamento, para a realização das seções com grupos focais. Pretende-se realizar, pelo menos, uma seção com dois grupos focais na mesma data, com duração de aproximadamente duas horas para cada grupo e intervalo de trinta minutos entre as duas seções. Após análise prévia e superficial dos dados, este pesquisador decidirá se serão necessárias novas seções com outros grupos focais, a depender do surgimento de novas assertivas no segundo grupo, cujas diferenças sejam significativas em relação ao achados no primeiro grupo. Para a entrevista com o gestor do setor será agendada outra data, nos horários em que o mesmo estiver disponível; 349 (2) para a realização da coleta de dados com grupos focais, que constituem o foco principal desse trabalho, os procedimentos serão os seguintes: a) preparação antecipada da sala, verificando-se se estaria pronta para a reunião; instalando-se os equipamentos de gravação e acertando-se com o operador como deverá proceder para captar expressões verbais e não verbais dos debatedores/entrevistados; e organizando- se as cadeiras em semicírculos, em que o pesquisador ficaria localizado no centro, sentado em cadeira giratória; b) na recepção de cada grupo, o pesquisador se apresenta e agradece pela presença de todos e pela disposição em contribuir com o trabalho, buscando-se um clima de cordialidade e de descontração, tornando o diálogo o mais informal possível. Em seguida, apresenta a proposta do estudo de modo sucinto, ocasião em que lê e entrega o termo de consentimento livre e esclarecido, para que todos possam aceitar formalmente (ou não) participar do debate. Assegura a todos o anonimato dos respondentes, bem como o sigilo dos dados coletados, que serão usados para fins exclusivamente da pesquisa científica. No momento seguinte, o pesquisador inicia levantando dados sóciodemográficos para caracterizar os participantes do grupo, de maneira informal e descontraída. Depois disso, inicia-se o debate, partindo-se de questões mais amplas até chegar às questões mais específicas, ouvindo as opiniões de cada componente do grupo. Ao final, é concedido um tempo de aproximadamente um minuto para cada participante fazer as suas considerações finais. Em seguida, o pesquisador finaliza a seção, agradecendo a participação e contribuição de todos; c) para a entrevista com o gestor, também será agendada uma data, de acordo com a disponibilidade do mesmo. A previsão é de que a entrevista tenha, em média, quarenta e cinco minutos de duração. Inicia-se com um esboço sucinto do estudo proposto e sua importância, bem como com os agradecimentos; em seguida, dá-se início à entrevista propriamente dita, guiando-se pelo roteiro, mas estando aberto a dados não contemplados no instrumento de pesquisa. A entrevista tem por objetivo a complementação dos dados necessários à elucidação do problema de pesquisa proposto. 3. Questões do Estudo de Caso: aqui são elaboradas questões substantivas que refletem a linha real da presente investigação. Tais questões são direcionadas ao pesquisador e constituem lembretes das informações que precisam ser coletadas, e os motivos para coletá-las. Assim, são elaboradas as seguintes questões, aqui tomadas em forma de tópicos de pesquisa, para a coleta de informações pertinentes: a) atributos de QVT percebidos 350 pelos colaboradores no seu ambiente de trabalho; Com esse tópico, buscam-se identificar fontes de obtenção de QVT na percepção dos colaboradores. Os tópicos seguintes são elencados para que se obtenham dados sobre as características da inserção de música no ambiente laboral, bem como dos seus papéis/funções naquele ambiente: b) surgimento e motivos que levaram a empresa a adotar a prática de inserção de música no trabalho; c) modo como tem ocorrido essa inserção de música no setor; d) mudanças ocorridas após a inserção de música; e) papéis/funções de música ambiente percebidos pelos colaboradores da empresa. Por fim, outro tópico é enumerado no intuito de estabelecer associações dos atributos de QVT identificados aos papéis/funções de música no trabalho: f) associando atributos de QVT e papéis/funções de música. Com vistas a tornar esse tópico mais compreensivo e sistematizado, elaborou-se um quadro com o resumo das questões e os motivos que justificam a sua inclusão, conforme pode ser visualizado a seguir. Informações a serem coletadas Motivos para coletá-las  Atributos de QVT Identificar fontes de obtenção de QVT na percepção de colaboradores da empresa  Surgimento e motivos para adoção da inserção de música no trabalho  Modo como ocorre a inserção de música Caracterizar a inserção de música no trabalho  Mudanças ocorridas após tal inserção  Papéis/funções de música percebidos pelos colaboradores da empresa Identificar papéis/funções da inserção de música no ambiente laboral  Implicações de música no trabalho para o bem-estar e a QVT dos colaborares Estabelecer associações entre atributos de QVT e funções da música no trabalho 4. Relatório do Estudo de Caso: serão realizadas, aqui, transcrições, análise e interpretação dos dados coletados através do roteiro de debate com os grupos focais, e o roteiro de entrevista com a supervisão do setor, no intuito de compor os resultados e conclusões da tese de doutorado. 351 APÊNDICE F – PUBLICAÇÕES EM PERIÓDICOS SOBRE QVT 1. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) ARTIGOS COMPLETOS PUBLICADOS EM PERIÓDICOS NACIONAIS TÍTULO A N O AUTOR MÉTODO OBJETIVO MODELOS FONTE LINK Qualidade de vida no trabalho: uma questão de responsabilida de social 2 0 0 7 Raimundo Wellington Araújo Pessoa Quantitativo Pretende-se apontar alguns caminhos possíveis de análise para se pensar os impasses contemporâneos no âmbito do lazer empresarial, tem o intuito de provocar novas reflexões acerca da temática, desejando assim desmistificar o preconceito existente nas empresas e procurando colocá-lo como sendo possível de ser utilizado no âmbito organizacional. Entende-se que o lazer nas organizações é capaz de contribuir significativamente na qualidade de vida do indivíduo no trabalho, além de beneficiar diretamente a própria organização. Modelo de Walton (1973) e Westley (1979). READ - Edição 57, Vol. 13 No. 3, Set - Out de 2007 http://www.rea d.ea.ufrgs.br/e dicoes/pdf/arti go_518.pdf Qualidade de vida no trabalho (QVT) uma experiência brasileira 1 9 8 8 Eda Conte Fernandes, Luiz Homero Gutierrez. Qualitativa O presente trabalho procure relatar e analisar os resultados de um processo de concepção e implantação de um projeto de QVT em empresa gaúcha, em que os autores atuaram, respectivamente, como consultor externo e diretor de recursos humanos. Complementa o estudo a proposição de um modelo de intervenção pare a ação estratégica da gerência de RH nos programas de QVT, como contribuição às empresas pare melhor utilização dos seus recursos humanos. Modelo de Walton (1973) e Bergeron (1982) RAUSP - Volume: 23 - Número: 4 - Data: outubro / dezembro / 1988 http://www.rau sp.usp.br/down load.asp?file=2 304029.pdf Democratizaçã o das relacões de trabalho na empresa. 1 9 9 1 Graziela De Oliveira Qualitativa Esse artigo propõe mostrar a democratização das relações de trabalho, objetivada pelos programas participativos de iniciativa empresarial, como o CCQ, o da Qualidade de Vida no Trabalho e outros, parte de uma perspectiva que limita a atuação do trabalhador. OLIVEIRA, Graziela. A organização do trabalho na visão do trabalhador. UFPB/CME 1986. RAE - Revista De Administraç ão De Empresas - Volume 31 - Número 4 – Outubro - Dezembro 1991. http://www16.f gv.br/rae/redir ect.cfm?ID=78 6 Sondagens de opinião interna como instrumento de informação. 1 9 9 2 Eda Conte Fernandes, Jaqueline Villafuerte Rendón. Quantitativa A proposta central do presente artigo consiste em apresentar técnicas adequadas, tanto de coleta como de tratamento de dados, minimizando certa subjetividade na interpretação e na analise dos resultados de investigação das opiniões em relação aos fatores que suportam o bem-estar dos trabalhadores em determinada empresa. Crozier (1985), Gondrand (1989), Bergeron (1982) e Walton (1975). RAUSP - Volume: 27 - Número: 1 - Data: janeiro / março 1992. http://www.rau sp.usp.br/down load.asp?file=2 701036.pdf Projetos de qualidade de vida no trabalho: caminhos percorridos e desafios. 1 9 9 5 Maria Paulina De Assis; Ana Cristina Limongi- França Qualitativa Esse artigo buscou algumas experiências de implantação de projetos de QVT com o objetivo de mostrar os dois lados dessa questão: As implicações para as necessidades pessoais e as perspectivas da politica empresarial. Estudo de Caso. RAE - Revista De Administraç ão De Empresas - Volume 35 - Número 2 - Abril-Junho 1995 http://www16.f gv.br/rae/redir ect.cfm?ID=49 7 Estratégias de recursos humanos e gestão da qualidade de vida no trabalho: o stress e a expansão do conceito de qualidade total. 1 9 9 8 Lindolfo Galvão de Albuquerq ue e Ana Cristina Limongi França Quantitativa O objetivo neste trabalho é investigar um aparente paradoxo: embora a maioria das organizações esteja envolvida na busca da produtividade e em processos de mudança com vistas a melhorar seu posicionamento no mercado, a qualidade de vida no trabalho vem ganhando espaço nas discussões acadêmicas e empresariais. Mayo (1945) apud Tragtenberg (1985:88), Maslow apud Hersey e Blanchard (1977). RAUSP - Volume: 33 - Número: 2 - Data: abril / junho / 1998 http://www.rau sp.usp.br/down load.asp?file=3 302040.pdf Qualidade de vida no trabalho e saúde/doença. 2 0 0 0 Francisco Antônio de Castro Lacaz Qualitativa Apontar os limites da QVT na nossa realidade, em que a democracia nos locais de trabalho é ainda frágil. Ao lado disso, vis à vis o taylorismo/fordismo, discute-se as mudanças na organização do processo de trabalho que acompanham a QVT na reestruturação produtiva, apontando para a necessidade de pensar-se indicadores epidemiológicos que expressem as relações saúde/doença e as novas formas de gestão, divisão e organização da produção, representadas pelas doenças relacionadas ao trabalho, cujo nexo com ele têm causalidade mais complexa. Programa Internacional para o Melhoramen to das Condições e dos Ambientes de Trabalho (PIACT), da Organização Internacional do Trabalho (OIT), 1976. Ciênc. saúde coletiva vol.5 no.1 Rio de Janeiro/RJ. http://www.sci elo.br/pdf/csc/ v5n1/7086.pdf Gestão da qualidade total e qualidade de vida no trabalho: o caso da 2 0 0 0 Felipe de Faria Monaco; Valeska Nahas Guimarães Qualitativa O objetivo é avaliar as transformações dos aspectos relacionados à qualidade de vida no trabalho, a partir da introdução do programa de qualidade total numa empresa pública prestadora de serviços. Neste estudo, compreende-se qualidade de vida no trabalho como uma expansão natural da qualidade total, de forma que os programas de qualidade total melhorem os resultados das empresas, mas também a satisfação, o bem- Modelo de Walton (apud Vieira, 1973) Rev. adm. contemp. vol.4 no.3 Curitiba. http://www.sci elo.br/pdf/rac/ v4n3/v4n3a05. pdf 352 Gerência de Administração dos Correios. estar e a condição de vida das pessoas. Qualidade Total, Saúde e Trabalho: Uma Análise em Empresas Sucroalcooleir as Paulistas. 2 0 0 0 Rosemeire Aparecida Scopinho Qualitativa O artigo objetiva analisar a política de gestão de recursos humanos no setor sucroalcooleiro paulista, procurando refletir sobre as suas implicações para os trabalhadores, no que se refere à compreensão da saúde-doença como processo bio-psicossocial e um direito básico de cidadania. Escola das Relações Humanas; Modelo Japonês (Hirata, 1993). Vol 04 - Número 01 Data Jan, Fev, Mar e Abr, 2000 RAC - Revista de Administraç ão Contemporâ nea. http://www.an pad.org.br/peri odicos/arq_pdf /a_491.pdf As Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil e a Qualidade de Vida no Trabalho: Disjunções entre a Teoria e a Prática. 2 0 0 1 Suzana da Rosa Tolfo; Valmíria Carolina Piccinini. Quantitativa O artigo objetiva a discussão os resultados de pesquisas sobre as melhores empresas para trabalhar no Brasil, divulgadas pela revista Exame nos anos de 1997, 1999 e 2000. Os pesquisadores identificaram as 30, 50 e 100 empresas que ofereceram, nos respectivos anos, as condições mais atraentes para os trabalhadores, com base em dimensões que permitem avaliar as melhores práticas em recursos humanos. Modelo de Walton (apud Vieira, 1973) Vol 05 - Número 01 Data Jan, Fev, Mar e Abr, 2001 RAC - Revista de Administraç ão Contemporâ nea. http://www.an pad.org.br/peri odicos/arq_pdf /a_452.pdf Os sentidos do trabalho 2 0 0 1 Estelle M. Morin. Qualitativa O objetivo deste artigo é determinar, identificar e comentar as características que o trabalho deveria apresentar a fim de ter um sentido para aqueles que o realizam. Acreditamos que os momentos de transformação organizacional constituem potencialmente uma oportunidade para reorganizar o trabalho de tal forma que a qualidade de vida e a eficácia organizacional sejam melhoradas. Hackman e Oldham (1976) RAE - Revista de Administraç ão de Empresas - Volume 41 - Número 3 - Julho- Setembro 2001 http://www16.f gv.br/rae/redir ect.cfm?ID=40 5 Empresa humanizada: a organização necessária e possível 2 0 0 1 Paulo Durval Branco, Sylvia Constant Vergara. Qualitativa O presente artigo objetiva discutir algumas das questões referentes à humanização das empresas e justifica a premência e a possibilidade de sua viabilização. Entende por empresa humanizada aquela que, voltada para seus funcionários e/ou para o ambiente, agrega outros valores que não somente a maximização do retorno para os acionistas. Nesse sentido, são mencionadas empresas que, no âmbito interno, promovem a melhoria na qualidade de vida e de trabalho, visando à construção de relações mais democráticas e justas, mitigam as desigualdades e diferenças de raça, sexo ou credo, além de contribuírem para o desenvolvimento e crescimento das pessoas. Capra (1997), Korten (1997) e Harman (1996). RAE - Revista De Administraç ão De Empresas - Volume 41 - Número 2 - Abril-Junho 2001. http://www16.f gv.br/rae/redir ect.cfm?ID=15 3 Reforma estrutural das telecomunicaç ões no Brasil: um estudo sobre a qualidade de vida no trabalho em uma empresa de telefonia celular. 2 0 0 1 Luiz Carlos Honório, Antonio Luiz Marques. Qualitativa O presente artigo objetiva investigar os impactos que tais demandas abordadas no artigo estariam causando na Qualidade de Vida no Trabalho de trabalhadores de uma grande empresa de telefonia celular. Complementa o estudo, a proposição de ações para a gerência de Recursos Humanos no que se refere ao tratamento das principais insatisfações detectadas. Wells (1987) RAUSP - Volume: 36 - Número: 2 - Data: abril / junho / 2001. http://www.rau sp.usp.br/down load.asp?file=v 36n2p57a66.p df Capital Humano: A Vantagem Competitiva 2 0 0 1 Luciano Gonzaga Vanderley Qualitativa Esse artigo objetiva identificar o lugar do homem no trabalho nas principais abordagens da administração e mostrar a contribuição do Grupo Humanismo e Gestão para resgatar o sentimento de realização do homem no trabalho. Chanlat (1993) Organizaçõe s & Sociedade Vol. 8, N° 22 (2001) http://www.rev istaoes.ufba.br/ include/getdoc. php?id=629&a rticle=74&mod e=pdf Organização e satisfação no contexto do teletrabalho. 2 0 0 2 Diane Gabrielle Tremblay Quantitativa Após a apresentação dos indivíduos implicados no teletrabalho, trataremos dos impactos deste no que concerne à organização e às condições de trabalho, bem como às vantagens e desvantagens que os trabalhadores a ele conferem. Abordaremos, em seguida, a questão da satisfação para os teletrabalhadores e as principais dimensões a serem consideradas pelas organizações que desejem implementar o teletrabalho. Akyeampon g e Aky eampong , (2001) Katz, (1987), Greengard (1994) e Pinsonneault (1996) RAE - Revista de Administraç ão de Empresas - Vol 42 – Nº 3 – Julho- Setembro http://www16.f gv.br/rae/redir ect.cfm?ID=14 79 Qualidade de vida no trabalho: uma visão crítica da relação entre o trabalhador e a empresa. 2 0 0 3 Oswaldo Gomes de Souza Jr. Qualitativa Este artigo objetiva tratar as relações entre a empresa e o trabalhador, no tocante à qualidade de vida no trabalho – QVT, mostrando que fatores como segurança no trabalho, remuneração, salário e ambiente deixaram de ser fatores de única importância para a satisfação do trabalhador. Dimensões da QVT (HUSE & CUMMING S, 1985) Lato & Sensu, Belém, v. 4, n. 1. out, 2003. http://www.ne ad.unama.br/sit e/bibdigital/pdf /artigos_revista s/150.pdf Qualidade de vida no trabalho docente em enfermagem. 2 0 0 4 Sandra de Souza Lima Rocha; Vanda Elisa Andres Felli. Quantitativa O trabalho objetiva conhecer o significado e os processos desgastantes e potencializadores da QVT, geradores de seu perfil saúde-doença. Mauro MYC (1977) Rev. Latino- Am. Enfermagem vol.12 no.1 Ribeirão Preto/SP. http://www.sci elo.br/pdf/rlae/ v12n1/v12n1a 05.pdf 353 Qualificação profissional e representações sobre trabalho e qualidade de vida. 2 0 0 4 Souza, Lícia Barcelos de; Figueiredt o, Marco Antonio de Castro. Quantitativa Estudos realizados sobre a qualificação dos profissionais apresentaram diferenças quanto às formas de enfrentamento e à busca do equilíbrio psico-afetivo, indicando, nos mais qualificados, uma dissociação entre o universo do trabalho e necessidades básicas para qualidade de vida, enquanto que para os menos qualificados o trabalho representou parte indissociável da sobrevivência. World Health Organization Quality of Life (WHOQOL- 100) Paidéia (Ribeirão Preto);14(28 ):221-232, maio-ago. 2004. tab, ilus. http://sites.ffclr p.usp.br/paidei a/artigos/28/10 .pdf Qualidade de vida no trabalho: um estudo de caso das enfermeiras do Hospital Heliópolis. 2 0 0 5 Lourdes Margareth Leite Pizzoli Quantiqualiti vo O artigo objetiva apresentar um estudo de caso referente à Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) da população de enfermeiras do Hospital Heliópolis, mediante indicadores baseados nas dimensões do modelo de Richard Walton. Suas dimensões apresentam indicadores amplos que melhor se adaptam à cultura socioeconômica brasileira, adequando-se à condição organizacional da comunidade onde se situa a população-alvo. Modelo de Walton (apud Vieira, 1973) Ciênc. saúde coletiva vol.10 no.4 Rio de Janeiro. http://www.sci elo.br/pdf/csc/ v10n4/a28v10 n4.pdf Avaliação da gestão de programas de qualidade de vida no trabalho. 2 0 0 5 Patrícia Morilha de Oliveira; Ana Cristina Limongi- França Quantitativa Nas questões relacionadas à Gestão dos Programas de Qualidade de Vida no Trabalho, muitas expectativas de resultados são levantadas: melhor percepção de bem-estar para as pessoas, o que influencia direta ou indiretamente na produtividade e nos resultados financeiros da Organização. Este objetiva tratar da percepção dos administradores sobre a possibilidade de se avaliar os resultados da Gestão de QVT, com base na pesquisa quantitativa sobre os fatores críticos de gestão. Selltiz et alli (1974); Fitz -Enz (2001); RAE electron. vol.4 no.1 São Paulo Jan./June 2005. http://www.sci elo.br/pdf/raeel /v4n1/v4n1a05 .pdf Qualidade de vida da equipe de enfermagem do centro cirúrgico. 2 0 0 5 Oler, Fabiana G; Jesus, Alari F. de; Barboza, Denise B; Domingos, Neide A. M Quantitativa Estabeleceu-se como objetivo desse estudo avaliar a Qualidade de Vida no Trabalho, sob o aspecto da satisfação no trabalho,de profissionais de enfermagem atuantes em unidades do BC de quatro hospitais de Londrina, PR. Haddad MCL (2000) e Silva VEF, Massarollo MCKB (1998) Arq. ciênc. saúde;12(2): 102-107, abr.-jun. 2005. tab, graf. http://www.cie nciasdasaude.f amerp.br/racs_ ol/Vol-12- 2/8.pdf Qualidade de vida no trabalho de profissionais de enfermagem, atuantes em unidades do bloco cirúrgico, sob a ótica da satisfação. 2 0 0 6 Denise Rodrigues Costa Schmidt; Rosana Aparecida Spadoti Dantas. Quantitativa Essa pesquisa objetiva constatar qualidade de vida no trabalho (QVT) de profissionais de enfermagem, atuantes em unidades do Bloco Cirúrgico (BC) em quatro hospitais de Londrina, PR. Eric Trist (1950) Rev. Latino- Am. Enfermagem vol.14 no.1 Ribeirão Preto Jan./Feb. 2006. http://www.sci elo.br/pdf/rlae/ v14n1/v14n1a 08.pdf Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): a visão dos trabalhadores. 2 0 0 6 Salles, Paulo Eduardo Marcondes de; Federighi, Waldomiro José. Quantitativa Objetiva, num primeiro momento, apresentar a evolução histórico- conceitual de trabalho e sua relação com questões ligadas à contratação, empregabilidade e qualidade de vida no ambiente de trabalho. Apresenta- se a seguir o que o trabalhador entende por qualidade de vida. World Health Organization Quality of Life (WHOQOL- 100) Mundo saúde (1995);30(2) :263-278, abr.-jun. 2006. Tab. http://www.sao camilo- sp.br/pdf/mund o_saude/35/qu alidade_vida.p df Qualidade de vida no trabalho: um estudo realizado com os funcionários da unicentro, do campus de irati. 2 0 0 7 Juliano de Macedo, Raquel Dorigan de Matos. Quantitativa Este artigo objetiva identificar o nível de satisfação dos funcionários da UNICENTRO, no Campus Universitário de Irati, quanto à Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), além de levantar opiniões e sugestões para melhoria destes níveis. Modelo de Walton (apud Vieira, 1973) Revista Eletrônica Lato Sensu – Ano 3, nº1, março de 2007. http://web03.u nicentro.br/esp ecializacao/Re vista_Pos/P%C 3%A1ginas/3 %20Edi%C3% A7%C3%A3o/ Aplicadas/PDF /32-Ed3_CS- QualidadeRE.p df Diagnóstico da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) de frentistas de postos de combustíveis e suas interfaces com a qualidade dos serviços prestados. 2 0 0 7 Washingto n José de Souza; Jássio Pereira de Medeiros. Quantiqualiti vo O presente trabalho teve como objetivo diagnosticar a Qualidade de Vida no Trabalho dos frentistas a partir de três eixos norteadores: a) delinear o perfil da categoria; b) caracterizar o desempenho dos trabalhadores em indicadores de QVT de acordo com o modelo de Fernandes (1996); c) indicar interfaces da QVT com a qualidade dos serviços prestados. Modelo de Fernandes (1996) REGE-USP v.14 n.3 São Paulo set. 2007. http://www.rev istasusp.sibi.us p.br/pdf/rege/v 14n3/v14n3a5. pdf Qualidade de vida no trabalho: construção e validação de uma escala em organizações militares do Exército. 2 0 0 7 Lamartine Moreira Lima David e Maria de Fátima Bruno- Faria. Quantitativa Neste artigo, descreve-se o processo de construção e validação de uma escala para avaliar a percepção de satisfação com a qualidade de vida no contexto do trabalho. Modelo teórico de Hackman e Oldham (1975) RAUSP - Volume: 42 - Número: 4 - Data: outubro / novembro / dezembro 2007. http://www.rau sp.usp.br/down load.asp?file= V4204431.pdf Qualidade de vida do idoso trabalhador. 2 0 0 8 Ramos, Erica Lima; Quantitativa Os objetivos foram identificar o quantitativo de produções científicas sobre a qualidade de vida do idoso trabalhador; e analisar as contribuições Modelo de Walton (apud Vieira, 1973) Rev. enferm. UERJ;16(4): 507-511, out.-dez. http://lildbi.bir eme.br/lildbi/d ocsonline/lilac s/20090500/36 354 Souza, Norma Valéria Dantas de Oliveira; Caldas, Célia Pereira. dessas produções para a qualidade de vida de pessoas idosas que se mantêm no mundo do trabalho. 2008. 1_v16n4a09.p df Concepção e implantação de um programa de qualidade de vida no trabalho no setor público: o papel estratégico dos gestores. 2 0 0 8 Rodrigo R. Ferreira; Mário César Ferreira; Carla Sabrina Antloga; Virgínia Bergamasc hi. Qualitativa O objetivo neste artigo é discutir os dilemas (desafios, dúvidas e expectativas) manifestos por gestores que participaram dos processos de concepção e implantação de um Programa de Qualidade de Vida no Trabalho (PQVT) em um órgão público brasileiro. Primeiro modelo de QVT (RODRIGU ES,1991) tendo por base os estudos de Eric Trist - Modelo de Walton (apud Vieira, 1973) - Hackman e Oldham - (1975) e Westley (1979). RAUSP - Volume: 44 - Número: 2 - Data: abril / maio / junho 2009. http://www.rau sp.usp.br/down load.asp?file= V4402147.pdf Inserção e gestão do trabalho de pessoas com deficiência: um estudo de caso. 2 0 0 9 Maria Nivalda de Carvalho Freitas Quantitativa O objetivo desta pesquisa foi analisar as possíveis relações entre as formas como os gestores vêem a deficiência, a adequação das condições de trabalho, e a satisfação das pessoas com deficiência em relação a aspectos relevantes para a manutenção da qualidade de vida no trabalho, em grande empresa brasileira que possui mais de mil funcionários portadores de deficiência, contratados. (Nkomo & Cox, 1999), (Cross, Katz, Miller, & Seashore, 1994) e (Jamieson & O’Mara, 1991) Rev. adm. contemp. vol.13 no.spe Curitiba. http://www.sci elo.br/pdf/rac/ v13nspe/a09v1 3nspe.pdf Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) no serviço público federal: o descompasso entre problemas e práticas gerenciais. 2 0 0 9 Mário César Ferreira; Luciana Alves; Natalia Tostes. Quantitativa A presente pesquisa objetivou caracterizar as práticas de QVT em 10 órgãos públicos federais. A análise dos dados fornece importantes elementos para uma agenda de trabalho, tanto acadêmica quanto organizacional, com uma abordagem de QVT de natureza preventiva. Walton (1973) e Hackman e Oldham (1975). Psic.: Teor. e Pesq. vol.25 no.3 Brasília July/Sept. 2009. http://www.sci elo.br/pdf/ptp/ v25n3/a05v25 n3.pdf Análise da qualidade de vida no trabalho de colaboradores com diferentes níveis de instrução através de uma análise de correlações. 2 0 1 0 Luciana da Silva Timossi; Antonio Carlos de Francisco; Guataçara dos Santos Junior; Antonio Augusto de Paula Xavier. Quantitativa O objetivo deste estudo foi investigar a qualidade de vida no trabalho (QVT) de colaboradores com diferentes níveis de instrução, utilizando-se de técnicas estatísticas uni e multivariada para a análise dos dados. Conclui-se que os colaboradores podem apresentar melhor ou pior QVT, independentemente de seu grau de instrução, indicando que todos os colaboradores são sensíveis às modificações e melhorias promovidas pela empresa no ambiente laboral. Modelo de Walton (apud Vieira, 1973) Prod. vol.20 no.3 São Paulo Jul/Set. 2010 Epub Maio 21, 2010. http://www.sci elo.br/pdf/prod /v20n3/AOP_2 00901009.pdf Qualidade de vida associada a saúde e condições de trabalho entre profissionais de enfermagem. 2 0 1 0 Amanda Aparecida Silva; José Maria Pacheco de Souza; Flávio Notarnicol a da Silva Borges; Frida Marina Fischer. Quantitativa Essa pesquisa objetiva avaliar condições de trabalho associadas à qualidade de vida relacionada à saúde entre profissionais de enfermagem. Estudo transversal realizado em um hospital universitário de São Paulo, SP, em 2004-2005. Angerami ELS, Gomes DLS, Mendes IJM (2000) Rev. Saúde Pública vol.44 no.4 São Paulo ago. 2010. http://www.sci elosp.org/pdf/r sp/v44n4/16.p df Inovação e qualidade de vida no trabalho: uma visão integrada da gestão a partir de estudo de caso na indústria petroquímica do Grande ABC. 2 0 1 0 Nilo Sergio Guidelli; Luis Paulo Bresciani. Qualitativo Essa pesquisa objetiva analisar os fatores críticos de gestão da qualidade de vida no trabalho em cenário de inovação de processos na indústria petroquímica do Grande ABC, entre 2001 e 2006, buscando contribuir com uma perspectiva integrada para os estudos sobre trabalho e inovação. Conceitos de Tidd, Bessant e Pavitt (1997) RAUSP [online]. 2010, vol.45, n.1, pp. 57- 69. ISSN 0080-2107. http://www.rev istasusp.sibi.us p.br/pdf/rausp/ v45n1/05.pdf 355 2. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) / CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO (CVT) / QUALITY OF WORK LIFE (QWL) ARTIGOS COMPLETOS PUBLICADOS EM PERIÓDICOS INTERNACIONAIS TÍTULO PAÍS A N O AUTOR MÉTODO OBJETIVO MODELOS FONTE LINK Quality of work life activities: A research agenda. Estados Unidos 1 9 8 0 Richard Walton Qualitativa Esse trabalho objetiva revisar os conhecimentos sobre qualidade de vida no trabalho (QVT) como um guia para a avaliação e desenvolvimento deste campo de atuação profissional. - Professional Psychology: Research and Practice Volume 11, Issue 3, June 1980, Pages 484-493. http://www.sciencedire ct.com/science?_ob=Ar ticleURL&_udi=B6X0 0-4NPX64S- M&_user=10&_coverD ate=06%2F30%2F1980 &_rdoc=1&_fmt=high &_orig=&_origin=&_z one=rslt_list_item&_cd i=7200&_sort=d&_doc anchor=&view=c&_ct= 1&_acct=C000050221 &_version=1&_urlVers ion=0&_userid=10&md 5=873c30dd3a1d51afc1 b38ebe85f82ee9&searc htype=a Quality of work life among public administration professors. Estados Unidos 1 9 8 0 A.D. Putt; J.F. Springer Quantitativa Essa pesquisa objetiva abordar a qualidade de vida no trabalho dos professores na administração pública a partir de uma perspectiva de satisfação no trabalho. - International Journal of Public Administration, Volume 2, Issue 2 1980 , pages 225 – 246. http://www.informawor ld.com/smpp/content~d b=all~content=a779936 801~frm=titlelink?word s=quality|work|life&has h=2828486959 Strategies for improving the quality of work life. Estados Unidos 1 9 8 2 Edward E. Lawle Qualitativa Essa pesquisa objetiva apresentar um conjunto de abordagens legislativas e públicas para a melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT). - American Psychologist Volume 37, Issue 5, May 1982, Pages 486-493. http://www.sciencedire ct.com/science?_ob=Ar ticleURL&_udi=B6WY 2-4NP4VB8- 3&_user=10&_origUdi =B6X00-4NPX64S- M&_fmt=high&_cover Date=05%2F31%2F19 82&_rdoc=1&_orig=art icle&_origin=article&_ zone=related_art&_acct =C000050221&_versio n=1&_urlVersion=0&_ userid=10&md5=186d2 ddecec396802ef905095 8bde93e Ethics and Justice in the World of Work: Improving the Quality of Working Life. Estados Unidos 1 9 8 2 John J. Cotter Qualitativa Essa pesquisa objetiva relacionar a ética trabalhista com a qualidade de vida no trabalho (QVT). - Review of Social Economy, Volume 40, Issue 3 December 1982 , pages 393 – 406. http://www.informawor ld.com/smpp/content~d b=all~content=a739455 251~frm=titlelink?word s=quality|work|life&has h=2828486959 Improving quality of work life. Estados Unidos 1 9 8 3 Raymond A. Katzell Qualitativa Essa pesquisa objetiva demonstrar os benefícios estratégicos da implantação da qualidade de vida no trabalho (QVT). - American Psychologist Volume 38, Issue 1, January 1983, Page 126. http://www.sciencedire ct.com/science?_ob=Ar ticleURL&_udi=B6WY 2-4NVH9RH- 1F&_user=10&_origUd i=B6X00-4NPX64S- M&_fmt=high&_cover Date=01%2F31%2F19 83&_rdoc=1&_orig=art icle&_origin=article&_ zone=related_art&_acct =C000050221&_versio n=1&_urlVersion=0&_ userid=10&md5=f3d74 54cd66c460dbce27190 87a2f204 Work and the Quality of Life. Estados Unidos 1 9 8 5 Arthur P. Brief; John R. Hollenbe ck. Quantitativa Essa pesquisa objetivou verificar se existe relação entre o cargo desenvolvido no trabalho entre a satisfação no mesmo. Wilensky’s (1960, 1961) International Journal of Psychology, Volume 20, Issue 1 1985 , pages 199 – 206. http://www.informawor ld.com/smpp/content~d b=all~content=a782380 197~frm=titlelink?word s=quality|work|life&has h=2828486959 Improving Quality of Work Life in Singapore. Singapura 1 9 9 7 Pallassan a R. Balgopal; Evelyn De Silva; Quantitativa O trabalho objetiva mostrar as alterações das necessidades da força de trabalho em Singapura, evidenciando variáveis como o progresso social e estresse nos locais de trabalho. - Employee Assistance Quarterly, Volume 12, Issue 4 http://www.informawor ld.com/smpp/content~d b=all~content=a904110 401~frm=titlelink?word s=quality|work|life&has 356 Lai Wai Mun; Quek Ai Choo. February 1997 , pages 51 – 60. h=2828486959 Role Stressors, Interrole Conflict, and Well-Being: The Moderating Influence of Spousal Support and Coping Behaviors among Employed Parents in Hong Kong. Hong Kong 1 9 9 9 Samuel Aryee, Vivienne Luk, Alicia Leung ;Susanna Lo. Quantitativa Esse estudo objetivou examinar a relação entre qualidade de vida no trabalho e bem estar social dos Patriarcas chineses, na cidade de Honk Kong, cujo sua receita mensal vide trabalho limitava-se a dois salários mínimos. - Journal of Vocational Behavior Volume 54, Issue 2, April 1999, Pages 259-278. http://www.sciencedire ct.com/science?_ob=MI mg&_imagekey=B6W MN-45FSBC6-V- 1&_cdi=6939&_user=6 87335&_pii=S0001879 198916670&_origin=se arch&_coverDate=04% 2F30%2F1999&_sk=99 9459997&view=c&wch p=dGLbVtz- zSkzV&md5=5d6e617e 7d3d8931d2242f543eb c0623&ie=/sdarticle.pd f Qualidade de vida no trabalho e cultura organizacional: um estudo no ramo hoteleiro de Florianópolis. México 1 9 9 9 Narbal Silva, Suzana da Rosa Tolfo Qualitativa Esse artigo trata das relações entre qualidade de vida no trabalho e cultura organizacional. É um relato de um estudo de caso e o material analizado refere-se a percepção de gerentes de um hotel da cidade de Florianópolis/SC/Brasil. - Convergencia, septiembre- diciembre, año 6 número 20 – Universidade Autónoma Del Estado de México. http://redalyc.uaemex. mx/pdf/105/10502010.p df Calidad de Vida en el Trabajo: Reflexiones en Torno a la Inseguridad y el Malestar Social. Chile 2 0 0 0 Malva Espinoza. Qualitativo Esse estudo objetiva refletir sobre a qualidade de vida no trabalho e seus impactos nos problemas sociais. - Dirección del Trabajo - Gobierno de Chile - http://www.dt.g ob.cl http://www.dt.gob.cl/16 01/articles- 61006_temalab_18.pdf The relation between work - family balance and quality of life. Estados Unidos 2 0 0 3 Jeffrey H. Greenhau s, Karen M. Collins, Jason D. Shaw. Quantitativo Essa artigo objetivou analisar a relação entre trabalho e família quando o assunto é equilíbrio e qualidade de vida para os profissionais empregados na contabilidade pública. - Journal of Vocational Behavior Volume 63, Issue 3, December 2003, Pages 510-531. http://www.sciencedire ct.com/science?_ob=Ar ticleURL&_udi=B6W MN-47X1VN3- 6&_user=10&_coverDa te=12%2F31%2F2003 &_rdoc=1&_fmt=high &_orig=&_origin=&_z one=rslt_list_item&_cd i=6939&_sort=d&_doc anchor=&view=c&_ct= 1&_acct=C000050221 &_version=1&_urlVers ion=0&_userid=10&md 5=f03ba186824e32bc9 1f0a2d601904624&sear chtype=a Las condiciones y medio ambiente de trabajo en empresas estatales y sus efectos sobre la salud de la población. Argentina 2 0 0 4 María Margarita Tomás; Marcela Alejandra Taboada Eudal; María Delia Toledo. Qualitativo O presente trabalho tem como objetivo analisar as condições de trabalho (tomando como referência o marco teórico de J. Neffa) no âmbito de uma empresta estatal. J. Neffa Cuad. Fac. Humanid. Cienc. Soc., Univ. Nac. Jujuy n.22 San Salvador de Jujuy mayo 2004. http://www.scielo.org.a r/pdf/cfhycs/n22/n22a2 3.pdf Importancia de la calidad de vida del personal en las organizaciones. México 2 0 0 4 José Ignacio Sotomayo r Moreno Qualitativo O artigo objetiva abordar os aspectos mais importantes a serem considerados para alcançar um padrão adequado de vida dos trabalhadores. - Universidad del Valle de México - Dirección General Académica. Episteme No.1 agosto 2004 . Dirección Institucional de Investigación e Innovación Tecnológica. http://www.uvmnet.edu /investigacion/episteme /numero1- 04/enfoque/a_importan cia.asp Calidad de vida y trabajo. Algunas consideraciones sobre el ambiente laboral de la oficina. Cuba 2 0 0 6 Dr. Julio C. Guerrero Pupo, Rubén Cañedo Andalia, Dra. Samara M Rubio Rodrígue z, Dra. Marieta Qualitativo Essa pesquisa objetiva estudar os conjuntos de elementos básicos relacionados com a saúde e qualidade de vida do trabalhador. - ACIMED v.14 n.4 Ciudad de La Habana jul.- ago. 2006. http://scielo.sld.cu/sciel o.php?script=sci_arttext &pid=S1024- 94352006000400005&l ang=pt 357 Cutiño Rodrígue z y Dr. Delio J Fernánde z Díaz. Quality Of Work Life: Implications Of Career Dimensions. Malaysia 2 0 0 6 Raduan Che Rose; LooSee Beh; Jegak Uli; Khairuddi n Idris. Quantitativo Este estudo empírico foi feito para prever QVT em relação às dimensões relacionadas à carreira dos gestores. - Journal of Social Sciences 2 (2): 61-67, 2006. http://www.scipub.org/f ulltext/jss/jss2261- 67.pdf Quality of Work Life: A Study of Employees in Shanghai, China. China 2 0 0 7 Ka Wai Chan; Thomas A. Wyatt. Quantitativa Este estudo objetiva analisar a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) na China em termos de como suas vidas profissionais vão satisfazer as necessidades básicas dos trabalhadores e como a satisfação da necessidade de cada indivíduo em seu trabalho afeta a satisfação profissional dos seus colaboradores, o comprometimento afetivo, intenção de rotatividade, a vida satisfação e bem- estar geral. - Asia Pacific Business Review, Volume 13, Issue 4 October 2007 , pages 501 – 517. http://www.informawor ld.com/smpp/content~d b=all~content=a782045 796 Exploring performance obstacles of intensive care nurses. Estados Unidos 2 0 0 9 Ayse P. Gurses; Pascale Carayon. Quantiqualitivo O objetivo deste estudo foi identificar os obstáculos de forma abrangente o desempenho percebido pelos enfermeiros da UTI. - Applied Ergonomics Volume 40, Issue 3, May 2009, Pages 509-518. http://www.sciencedire ct.com/science?_ob=MI mg&_imagekey=B6V1 W-4TTM35T-2- 1&_cdi=5685&_user=6 87335&_pii=S0003687 00800149X&_origin=s earch&_coverDate=05 %2F31%2F2009&_sk= 999599996&view=c& wchp=dGLbVlW- zSkzS&md5=8154619f b287dbf13ed837fbaa66 77f3&ie=/sdarticle.pdf Hotel employees’ expectations of QWL: A qualitative study. India 2 0 0 9 Indira Kandasa my; Sreekuma r Ancheri. Qualitativo O pesquisador realizou um estudo qualitativo em uma tentativa de identificação das dimensões de QVT esperado no ambiente de trabalho de um hotel. - International Journal of Hospitality Management 28 (2009) 328–337 http://www.sciencedire ct.com/science?_ob=MI mg&_imagekey=B6VB H-4V995X5-2- 5&_cdi=5927&_user=6 87335&_pii=S0278431 908001060&_origin=se arch&_zone=rslt_list_it em&_coverDate=09%2 F30%2F2009&_sk=999 719996&wchp=dGLzV tb- zSkWb&md5=9b6c02f ad5a1c022ca898c38c33 ec51b&ie=/sdarticle.pdf Human resource management, ethical context, and personnel consequences: A commentary essay. Estados Unidos 2 0 1 0 Sean Valentine Qualitativo Esse artigo objetiva explorar a noção de que a ética institucionalizada e qualidade de vida no trabalho podem ser utilizadas em empresas para alertar diferentes resultados de trabalho positivo. - Journal of Business Research Volume 63, Issue 8, August 2010, Pages 908-910. http://www.sciencedire ct.com/science?_ob=MI mg&_imagekey=B6V7 S-4XBP97J-2- 3&_cdi=5850&_user=6 87335&_pii=S0148296 309002331&_origin=se arch&_coverDate=08% 2F31%2F2010&_sk=99 9369991&view=c&wch p=dGLbVtz- zSkzV&md5=0a33896 baa5a03f526b473f9f91 7d4c3&ie=/sdarticle.pd f Is small business better than big business for marketing managers? Estados Unidos e Coréia do Sul. 2 0 1 0 Anusorn Singhapa kdi, M. Joseph Sirgy, Dong-Jin Lee. Qualitativo Este levantamento de gerentes de marketing compara empresas pequenas empresas com as grandes em relação aos fatos explícitos e implícitos sobre a institucionalização da ética, qualidade de vida no trabalho (QVT), satisfação profissional, espírito de equipe e comprometimento organizacional. - Journal of Business Research Volume 63, Issue 4, April 2010, Pages 418-423. http://www.sciencedire ct.com/science?_ob=MI mg&_imagekey=B6V7 S-4W99NNM-1- 1&_cdi=5850&_user=6 87335&_pii=S0148296 309001167&_origin=se arch&_coverDate=04% 2F30%2F2010&_sk=99 9369995&view=c&wch p=dGLzVlb- zSkWb&md5=e29f512 b5b509d67cc64fcb6387 4a699&ie=/sdarticle.pd f Quality of Work Life : A Look at the Factors Affecting. Malásia 2 0 1 0 Subaashn ii Supprama niam; Fitriya Abdul Qualitativo Essa pesquisa objetiva mostrar que a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é um princípio de enriquecimento profissional e enriquecimento técnico social em um esforço global para melhorar a qualidade do ambiente de trabalho. Robbins (1989), Beauregard (2007), Walton (1975). International Conference on Business and Economic Research (ICBER 2010). http://www.internationa lconference.com.my/pr oceeding/icber2010_pr oceeding/PAPER_228_ QualityOfWorkLife.pdf 358 Rahim; Thilages wary Arumuga m. Condições de vida do trabalhador docente: Associação entre estilo de vida e qualidade de vida no trabalho de professores de Educação Física. Portugal 2 0 1 0 J. Both , J.V. Nascimen to , C.N. Sonoo , C.A.F. Lemos , A.F. Borgatto. Quantitativo O objetivo deste estudo foi de identificar o nível de correlação entre qualidade de vida no trabalho (QVT) e estilo de vida (EV) dos professores de Educação Física. Walton, (1973, 1974) Motri. v.6 n.3 Vila Real set. 2010. http://www.scielo.oces. mctes.pt/scielo.php?scri pt=sci_arttext&pid=S16 46- 107X2010000300006& lang=pt Ethics institutionalizat ion, quality of work life, and employee job- related outcomes: A survey of human resource managers in Thailand. Tailândia, Estados Unidos e Coréia do Sul. 2 0 1 0 Kalayane e Koonmee ; Anusorn Singhapa kdi;Busay a Virakul; Dong-Jin Lee Quantitativo Esta pesquisa investiga a associação entre a institucionalização da ética, qualidade de vida no trabalho (QVT), e os resultados relacionados ao trabalho do empregado no local de trabalho tailandês. - Journal of Business Research Volume 63, Issue 1, January 2010, Pages 20- 26. http://www.sciencedire ct.com/science?_ob=MI mg&_imagekey=B6V7 S-4VPKPY0-2- 3&_cdi=5850&_user=6 87335&_pii=S0148296 309000174&_origin=se arch&_coverDate=01% 2F31%2F2010&_sk=99 9369998&view=c&wch p=dGLbVzz- zSkzk&md5=bcbdfcf46 82a2b9ea2fc248e68039 f88&ie=/sdarticle.pdf 359 APÊNDICE G – ESTUDOS RECENTES SOBRE QVT NACIONAIS Nº TÍTULO AUTOR OBJETIVO MODELO UTILIZADO METODOLOGIA RESULTADO CONCLUSÃO 01 Qualidade de vida no trabalho de funcionários públicos: papel da nutrição e da qualidade de vida Milena Nespeca; Denise Ciryllo Cavallini Estudar determinantes da QVT dos funcionários da USP. Estimou-se um modelo por regressão logística binária para estudar a relação entre as variáveis. Amostra relativamente jovem, predomínio de mulheres, elevada escolaridade, alta incidência de sobrepeso e obesidade, e de maneira geral, satisfeitos com QVT. As hipóteses iniciais do estudo referiam-se ao efeito negativo do sobrepeso sobre QVT e ao impacto da QV sobre QVT. A primeira hipótese se confirmou, não importando a forma de mensurar QVT, ao passo que QV mostrou-se importante apenas em relação à QVT medida em relação à ocupação específica. Concluiu-se que cuidar do estado nutricional é uma ação fundamental para melhorar não apenas o bem- estar do funcionário, mas também o nível de produtividade dentro da empresa. 02 A qualidade de vida no trabalho de pessoas com deficiência: um estudo de caso em uma grande empresa do setor metalúrgico Viana De Abreu, Márcia; Renault De Moraes; Lucio Flávio Investigar a qualidade de vida no trabalho (QVT) de pessoas com deficiência Modelo teórico de Walton (1973) A pesquisa foi de caráter descritivo, mediante estudo de caso de uma empresa metalúrgica de grande porte. O método de pesquisa adotado foi quantitativo e qualitativo, a partir da aplicação de questionários e realização de entrevistas. Ao serem inquiridos acerca dos fatores que são determinantes em sua qualidade de vida no trabalho, os entrevistados os enumeraram por ordem de importância e declararam ser oportunidade de crescimento profissional o que mais os influencia em sua QVT e os fatores relevância de seu trabalho, direitos na empresa e equilíbrio entre trabalho e vida os que, nesta ordem, menos interferem em sua QVT. A análise dos resultados permitiu inferir satisfatória qualidade de vida no trabalho para a população pesquisada. 03 Qualidade de Vida no Trabalho em uma Central de Regulação Médica de um Serviço de Atendimento Móvel de Urgência (SAMU) Kely César Martins de Paiva; Vanessa Luciana Lima Melo de Avelar Descrever e analisar os profissionais de uma central de regulação médica de um Serviço de Atendimento Móvel de Urgência (SAMU) quanto a variáveis de qualidade de vida no trabalho. Modelo teórico de Walton (1973) e Hackman e Oldham (1975) Trata-se de uma pesquisa descritiva, de caráter quantitativo e qualitativo. De um modo geral, os resultados apontam para um nível satisfatório de qualidade de vida no trabalho, com maior destaque aos aspectos “possibilidade de crescimento”, “potencial motivacional da tarefa” e “relevância social” em poder ajudar, tanto na forma direta quanto indireta, às pessoas que demandam atendimento. Apesar dos resultados favoráveis, a fala dos sujeitos sinaliza para a necessidade de melhorias quanto aos aspectos de infra-estrutura, adequação de escalas e jornadas de trabalho com a realidade do município e volume de atendimentos, bem como a interlocução do SAMU com os serviços hospitalares e pré-hospitalares fixos, além da conscientização da população. Percebeu-se que a retaguarda da supervisão na resolução destes problemas e uma busca constante pela melhoria da qualidade de vida no trabalho podem contribuir para a manutenção dos profissionais em seus postos de trabalho. 04 Análise da qualidade de vida no trabalho de colaboradores com diferentes níveis de instrução através de uma análise de correlações Analysis on quality of work life of employees with different levels of education through an analysis of correlations Timossi, Luciana da Silva ; Francisco, Antonio Carlos de ; Santos Junior, Guataçara dos ; Xavier, Antonio Augusto de Paula Investigar a qualidade de vida no trabalho (QVT) de colaboradores com diferentes níveis de instrução, utilizando-se de técnicas estatísticas uni e multivariada para a análise dos dados. Modelo de QVT proposto por Walton (1973) Foram utilizadas técnicas estatísticas uni e multivariada para a análise dos dados, com em 154 indivíduos - 84 homens e 70 mulheres - com diferentes níveis de instrução. Os resultados gerais indicaram que o critério ''compensação justa e adequada'' (53) apresentou o menor índice de satisfação adotado e ''relevância social'', o maior escore (69,1). Conclui-se que os colaboradores podem apresentar melhor ou pior QVT, independentemente de seu grau de instrução, indicando que todos os colaboradores são sensíveis às modificações e melhorias promovidas pela empresa no ambiente laboral. 05 Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) no serviço público federal: o descompasso entre problemas e práticas gerenciais Ferreira, Mário César ; Alves, Luciana ; Tostes, Natalia Caracterizar as práticas de QVT em 10 órgãos públicos federais. Realizou-se análise documental e entrevista semiestruturada. Os dados foram tratados por análise de conteúdo, modalidade categorial temática. Os resultados mostram que as práticas de QVT se caracterizam por nítido descompasso entre problemas existentes e atividades realizadas, com uma abordagem de QVT de viés A análise dos dados fornece importantes elementos para uma agenda de trabalho, tanto acadêmica quanto organizacional, com uma abordagem de QVT de natureza preventiva. 360 assistencialista, que tem no trabalhador a variável de ajuste. 06 Avaliação da qualidade de vida no trabalho no setor de construção civil: utilização do modelo de Walton Aurélio Kovaleski, Bruno Pedroso, Luiz Alberto Pilatti Aferir a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) de colaboradores do setor de construção civil. O instrumento de coleta de dados utilizado foi o modelo de Qualidade de Vida no Trabalho proposto por Walton (1973) O questionário foi aplicado a um grupo de 42 colaboradores de três empresas vinculadas ao setor de construção civil. Os resultados demonstram que todos os critérios apresentam forte correlação com a QVT dos colaboradores do setor de construção civil, e que os critérios “remuneração justa e adequada” (50,00%) e “oportunidades de crescimento e segurança” (53,00%) apresentaram os piores índices de satisfação, enquanto os critérios “relevância social” (69,35%) e “uso e desenvolvimento das capacidades pessoais” (68,48%) apresentaram os maiores índices de satisfação. Conclui-se que, embora o índice de satisfação com a QVT apresente um escore de 61,76%, a satisfação dos colaboradores do setor objeto de estudo é bastante limitada em função do nível salarial que influência significativamente todas as outras facetas da QVT. 07 Qualidade de Vida no Trabalho dos Professores de Inglês Kanikadan, Andréa Yumi Sugishita ; Limongi-frança, Ana Cristina Identificar as percepções de QVT dos professores de inglês Modelo de competências para a Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho (GQVT) e da abordagem biopsicossocial (BPSO-96) Foi utilizada a pesquisa survey, que pode ser descrita como a obtenção de dados sobre características, ações ou opiniões de determinado grupo de pessoas, por meio de um questionário. Os respondentes da pesquisa foram 91 professores de inglês, compondo uma amostra não- probabilística. Os resultados mostraram que esses professores, embora demonstrem uma percepção positiva dos itens de qualidade de vida no trabalho, esperam das organizações o estabelecimento de estratégias bem definidas, pois a gestão de pessoas é prejudicada quando isso não ocorre, trazendo conseqüências no longo prazo por ações que são tomadas no curto prazo a gestão de carreira deve ser tratada de forma estratégica, pois a sua ausência tem afetado parte do processo de ensino, prejudicando a saúde do profissional. 08 Implantação de programas de qualidade de vida no trabalho com o modelo de gestão de projetos Maria Lúcia Granja Coutinho ; Antonio Cesar Amaru Maximiano ; Ana Cristina Limongi-frança Analisar quais processos e áreas de conhecimento do gerenciamento de projetos foram usadas pelos PQVT para lidar com esse aumento de atividades. ---- Os processos gerenciais avaliados foram divididos em: preparação, estruturação, execução e conclusão; e as áreas de conhecimento selecionadas foram: comunicação, riscos, recursos humanos e aquisições. As empresas pesquisadas foram de porte médio e grande e situadas nas regiões Norte, Sudeste e Sul do Brasil. Foram entrevistados gerentes, diretores, CEOs, Chief Executive Officers, superintendentes e coordenadores. Os resultados da pesquisa apontaram para a aplicação de práticas de gestão de projetos de forma empírica e baseada nas necessidades do dia a dia. As contribuições relativas aos elementos de gestão de projetos mostraram ser compatíveis com as demandas de implantação de ações e programas de qualidade de vida nas empresas pesquisadas. 09 Qualidade de vida no trabalho e intenção de turnover : um estudo exploratório sobre a influência das variáveis sexo e idade (Tese) Paiva, Kely César Martins de ; Couto, João Henrique Descreve e analisa o corpo gerencial de uma empresa pública no que diz respeito às variáveis de qualidade de vida no trabalho e de estresse ocupacional, tendo em vista o contexto de reestruturação produtiva e seus multivariados impactos nas atividades dos gestores e nos significados atribuídos a essas experiências de trabalho, implicando desgastes à saúde dos indivíduos. ----- Foi feita uma pesquisa descritiva, de enfoque quantitativo e qualitativo. O questionário foi respondido por 96 dos 144 gestores. De uma maneira geral, a qualidade de vida dos pesquisados apresenta-se com níveis satisfatórios. A partir de uma análise conjunta dos resultados, aponta-se para uma realidade de estresse. Assim, a estruturação de políticas e práticas de gestão de pessoas mais abrangentes é necessária para a identificação, a desmistificação e o monitoramento do estresse ocupacional entre os gerentes da empresa, passando por pesquisas mais específicas de diagnóstico. Tais atividades são recursos adjacentes àreestruturação produtiva em curso, pois referem-se à gestão da força de trabalho e à mediação de conflitos. 10 Estudo de caso Edilene De Buscou verificar Modelo de QVT de Aplicação do modelo A aplicação do O estudo também revelou 361 exploratório sobre qualidade de vida no trabalho de funcionários públicos Oliveira Pereira Garcia que percepções os funcionários públicos da Secretaria de Saúde do município de Barra Mansa possuem acerca de sua própria QVT (qualidade de vida no trabalho) Walton (1973) de QVT de Walton (1973), que inspirou o questionário utilizado para coleta de dados. Foram coletados 205 questionários válidos e a análise estatística dos dados foi feita utilizando-se tabelas dinâmicas do Excel. modelo revelou que a QVT global dos sujeitos é de razoável a boa e que as variáveis com as quais estão mais e menos satisfeitos são, respectivamente, o não prejuízo à vida familiar causado pelo trabalho e a renda salarial. que, na função pública, o modelo de Walton não é capaz de detectar algumas dimensões da QVT. 11 Qualidade de Vida no Trabalho e Ambiente de Inovação: encontros e desencontros no serviço de atendimento ao cliente Nilo Sergio Guidelli, Luis Paulo Bresciani Aborda a percepção de trabalhadores de atendimento ao cliente sobre a capacidade de inovação das empresas nas quais trabalham, bem como os fatores que influenciam o bem- estar em duas situações distintas: no ato do atendimento ao cliente e nas mudanças no conteúdo das atividades propostas pela coordenação do trabalho. Apresenta ainda as principais atividades identificadas pelos empregados como propostas das organizações para a melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). ---- Os dados foram coletados por intermédio de levantamento exploratório, com amostra de 97 empregados envolvidos com inovação, incumbidos de atender clientes para oferecer-lhes novos produtos e serviços ou melhorias nestes. Os resultados contribuem com o conhecimento relacionado ao vínculo entre gestão da inovação e gestão de pessoas. Oferece também um diagnóstico para o estabelecimento de diretrizes na implantação de programas de QVT em empresas que buscam realizar mudanças na área de atendimento ao cliente. O presente trabalho poderá contribuir com empresas envolvidas ou particularmente ativas em processos de implantação de inovações. Nesse sentido, buscou-se desenvolver uma abordagem integrada que considera a gestão de pessoas, e especialmente à aplicação de programas de promoção da qvt como aspectos estratégicos para a gestão da inovação nas organizações. RBI, Rio 12 Indicadores empresariais de qualidade de vida no trabalho: esforço empresarial e satisfação dos empregados no ambiente de manufaturas com certificação ISO 9000 (Tese) Franca, Ana Cristina Limongi Investigar as prováveis relações entre esforço da empresa e satisfação dos empregados através de indicadores empresariais selecionados com critérios da abordagem biopsicossocial. Modelo de variáveis dependentes e independentes. O método de pesquisa foi estudo de campo. Os dados foram coletados em 26 empresas e 446 questionários, na Região de São Paulo. Os resultados demonstram inicialmente comparações através de análise exploratória entre gerência de recursos humanos e empregados. A seguir, levantaram- se fatores de satisfação dos empregados, Através de análise de conglomerados foram obtidos perfis de atitudes dos empregados. Os perfis são diferenciados entre realização, desconfiança ou crítica à empresa. Finalmente, obtivemos resultados sobre tipos de gestão. Os tipos identificados foram estruturado, reativo e aleatório. Relacionando-se esses tipos de gestão e perfis dos empregados, constatou-se que a satisfação dos empregados localiza-se mais na imagem da empresa e em programas de atendimento a saúde e benefícios, que no tipo de gestão. 13 Qualidade de Vida no Trabalho: propósitos organizacionais e mecanismos de alienação do homem. (Tese) Débora Coutinho Paschoal Dourado. Revelar o modo pelo qual a lógica organizacional subjacente ao discurso da Qualidade de Vida no Trabalho fomenta a postura alienada dos trabalhadores envolvidos. Partiu dos argumentos teóricos. Adotou-se uma abordagem fenomenológica e utilizou-se do caso que, por meio de técnicas críticas de pesquisa, viabilizou a realização dos objetivos propostos. A análise apontou que o discurso organizacional do programa de QVT na organização estudada fomenta conduta alienada dos trabalhadores, mostrando de que é operado o conteúdo ideológico de cada dimensão que compõe o Programa. os trabalhadores são mantidos alheios sobre seu papel enquanto recurso organizacional relevante. A resposta foi construída a partir de uma linha comum que pôde ser traçada entre as dimensões propostas pelo programa de QVT e o comportamento dos sujeitos envolvidos, e que desembocou na sua aproximação ao conceito da alienação no trabalho de Marx. 14 Gestão da qualidade total e qualidade de vida no trabalho: o caso da Gerência de Administração dos Correios Felipe de Faria Monaco; Valeska Nahas Guimarães Avaliar as transformações dos aspectos relacionados à qualidade de vida no trabalho, a partir daintrodução do programa de qualidade total numa empresa pública prestadora de serviços. Modelo teórico de Walton (1973) É uma pesquisa teórico-empírica de abordagem qualitativa, que privilegiou o estudo de caso. A quase totalidade dos entrevistados reconhece que houve melhorias na QVT a partir da introdução do PQT e que os principais avanços estão relacionados à preocupação da direção com a melhoria das condições físicas do Para sintetizar os resultados alcançados neste trabalho, apresenta-se uma avaliação final dos critérios de aferição da QVT do modelo de Walton, realizado na ECT/GERAD/DR/SC. Em relação aos critérios investigados, encontrou-se maior satisfação entre os indicadores de ambiente físico de trabalho, significado 362 ambiente de trabalho (apontada por 10 entrevistados), por meio do programa 5 S. e identidade de tarefa, crescimento profissional, relacionamento interpessoal, senso comunitário, respeito às leis e direitos trabalhistas, normas e rotinas, liberdade de expressão, imagem da empresa e responsabilidade da empresa por produtos e serviços. 15 Um modelo para avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho em universidades públicas André Luís Policani Freitas; Rennata Guarino Bastos de Souza Apresentar um modelo inédito para avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho em Instituições de Ensino Superior (IES) públicas, segundo a percepção dos funcionários técnico- administrativos Modelo de Walton (1973) Definição de ‘Dimensões’ (fundamentadas nos principais modelos referenciados neste artigo) e itens de avaliação que constituíram as questões do instrumento de avaliação proposto (questionário). Foram definidas as dimensões e subdimensões considerando as dimensões estabelecidas pelos modelos de Westley (1979); Davis e Werther (1983); Hackman e Oldham (1975) e Walton (1973) que irão compor o modelo de avaliação proposto. Acredita-se que o emprego deste modelo possa contribuir para avaliação da Qualidade de Vida do Trabalho nas IES, sendo este procedimento considerado como um dos elementos relevantes no processo de auto-avaliação institucional. BASES PESQUISADAS: Directory of Open Access Journals (DOAJ) SciELO Brazil (Scientific Electronic Library Online) Repositório Cientfico de Acesso Aberto de Portugal SciELO (CrossRef) Dialnet OneFile (GALE) Banco de Teses da Capes Banco de Teses da USP 363 EM INGLÊS Nº TÍTULO AUTOR OBJETIVO MODELO UTILIZADO METODOLOGIA RESULTADO CONCLUSÃO 1 Understanding Quality of Working Life of Workers with Intellectual Disabilities Flores, Noelia; Jenaro, Cristina; Orgaz, M. Begona; Martin, M. Victoria Background: This paper examines the perceived quality of working life of workers with intellectual disabilities. Specifically, this paper looks at participants' perceptions in relation to perceived job demands and resources and their impact on experienced job satisfaction. Methods: In this cross- sectional survey, 507 workers with intellectual disabilities, employed in either sheltered workshops or supported employment, completed questionnaires on the quality of working life through semi- structured interviews. Regression analyses showed that perceived low job demands and elevated social support from coworkers and supervisors predicted higher quality of working life. Common organizational psychology measures can be successfully used with this population to assess quality of working life. This study confirms the multidimensional nature of quality of working life, and the impact of job demands and available resources on perceived satisfaction with job for workers with intellectual disabilities. 2 Quality of working life among sales professionals in pharmaceuticals, insurance, banking & finance companies Anbarasan, Vanmathy; K., Mehta Nikhil Despite its importance, most of the business strategies attribute least priority to the sales staff, which results in high turnover intentions among the employees. Survey data was collected from 100 sales representatives in various locations of Mumbai, using a self-designed and validated questionnaire. Results show that while sales people are aware about their job requirements and commi-tted to their work, their working environment is not conducive to support them, leading to their lower perceptions on QWL. This study explores the QWL perceptions among the sales executives in pharmaceuticals, banking, finance and insurance sectors. The insecure job profile of the sales professionals demonstrate the dynamic constructs of their quality of working life (QWL) according to the organizational characteristics. 3 Good Job, Good Life? Working Conditions and Quality of Life in Europe Drobnic, Sonja; Beham, Barbara; Prag, Patrick Cross-national comparisons generally show large differences in life satisfaction of individuals within and between European countries. This paper addresses the question of whether and how job quality and working conditions contribute to the quality of life of employed populations in nine strategically selected EU countries: Finland, Sweden, the UK, the Netherlands, Germany, Portugal, Spain, Hungary, and Bulgaria. Using data from the European Quality of Life Survey 2003, we examine relationships between working conditions and satisfaction with life, as well as whether spillover or segmentation mechanisms better explain the link between work domain and overall life satisfaction. Results show that the level of life satisfaction varies significantly across countries, with higher quality of life in more affluent societies. However, the impact of working conditions on life satisfaction is stronger in Southern and Eastern European countries. Our study suggests that the issue of security, such as security of employment and pay which provides economic security, is the key element that in a straightforward manner affects people's quality of life. Other working conditions, such as autonomy at work, good career prospects and an interesting job seem to translate into high job satisfaction, which in turn increases life satisfaction indirectly. In general, bad- quality jobs tend to be more "effective" in worsening workers' perception of their life conditions than good jobs are in improving their quality of life. We discuss the differences in job- related determinants of life satisfaction between the countries and consider theoretical and practical implications of these findings. 4 An exploratory study on perceived quality of working life among sales professionals employed in pharmaceutical, banking, finance and insurance companies in Mumbai. Anbarasan, Vanmathy; Mehta, Nikhil The highly demanding and insecure job profile of the sales executives demonstrates the dynamic constructs of their quality of working life. The purpose of the study is to create a scale for determining employee perceptions on Quality of Working Life. The definition and description of QWL, its literature and theoretical concepts expounded by various researches were reviewed to generate a pool of items that exemplify the concept .Sixty nine such items were generated for designing the questionnaire. Data was collected using non probability convenience sampling method from 100 sales representatives of Banking, Pharmaceutical, Finance and Insurance sectors at various locations in Mumbai. Principle axis analysis with varimax rotation was carried out to identify few coherent factors. Split-half and cronbach's alpha reliability was done to establish the internal consistency of the scale. Inter- factor correlations were determined to check the independence of the five identified factors. Discriminant function analysis resulted in single function moderately discriminating the four groups on their quality of working life 5 Counselors' Perceived Person- Rehfuss, Mark C.; Gambrell, Crista This correlational study examined the Using the Perceived Job Fit instrument Using a linear, multiple regression The authors found that person- There was no relationship between demands-abilities 364 Environment Fit and Career Satisfaction E.; Meyer, Dixie relationship between career satisfaction and person- organization, demands-abilities, and needs-supplies fit with counselors (N = 464). (Cable & DeRue, 2002) and a scale of career satisfaction adapted from the Adult Career Concerns Inventory (Super, Thompson, Lindeman, Myers, & Jordaan, 1988). analysis. organization fit (p = 0.01) and needs- supplies fit (p = 0.00) were both positively related to career satisfaction. fit and career satisfaction. 6 A Comparison of Workers Employed in Hazardous Jobs in Terms of Job Satisfaction, Perceived Job Risk and Stress: Turkish Jean Sandblasting Workers, Dock Workers, Factory Workers and Miners Sunal, Ayda Buyuksahin; Sunal, Onur; Yasin, Fatma The purpose of this study is to compare job satisfaction, perception of job risk, stress symptoms and vulnerability to stress of miners, dock workers, jean sandblasting workers and factory workers. A job satisfaction scale and stress audit scale were applied to 220 workers. Results revealed that dock and jean sandblasting workers perceived their work as more risky compared to other workers. Jean sandblasting workers also had the lowest scores on job satisfaction subscales (organisational policies, physical conditions, interpersonal relations, individual factors, autonomy and wage) and total job satisfaction. Likewise, dock workers had lower scores on job satisfaction than factory workers and miners. Analyses also showed that miners did not differ from factory workers in terms of job satisfaction and stress symptoms. Moreover, jean sandblasting workers and dock workers obtained higher scores on stress symptoms. Jean sandblasting workers were also found to be the group that had the highest level of vulnerability to stress. Perceived job risk, vulnerability to stress and stress symptoms were the most important predictors of job satisfaction. 7 Quality of working life at the United States Post Office: curse or blessing? Kline, James J. The United States Postal Service started a quality of working life (QWL) program in 1992, featuring core sections on committed leadership, staff support and systems and structural support among others. Details on QWL challenges are discussed. 8 Work engagement, work commitment and their association with well‐being in health care Kanste, Outi The aim was to examine whether work engagement and work commitment can be empirically discriminated and how they are associated with well being. The terminology used in literature and in practice is confused by the interchangeable use of these terms. Only few studies, like Hallberg and Schaufeli’s study, have examined the relationships between work engagement and work commitment systematically by using empirical data. structural equation modelling (SEM) and correlations In this study, the data were gathered via self reported questionnaire from the healthcare staff working in 14 health centres and four hospitals in Finland. The data consisted of 435 responses. The material was analysed by using structural equation modelling (SEM) and correlations. The items of work engagement and work commitment dimensions (identification with organization, willingness to exert in organization’s favour, occupational commitment and job involvement) loaded on their own latent variables in SEM analysis, so the data supported this five‐factor model. Work engagement and work commitment dimensions were positively related, sharing between 2 and 33% of their variances. These constructs also displayed different correlations with some indicators of well‐being measured as personal accomplishment, psychological well‐being, mental resources, internal work motivation and willingness to stay on at work. Work engagement had moderate positive correlation to personal accomplishment (=0.68, p < 0.001). Identification with organization (=0.40, p < 0.001), willingness to exert in organization’s favour (=, p < 0.001) and occupational The results support the notion that work engagement can be empirically discriminated from work commitment. They are distinct, yet related constructs that complement each other, describing different aspects of positive attitudes towards work. The results can be utilized in interventions aimed at quality of working life in health care as well as in studies investigating discriminant and construct validity. 365 commitment (=, p < 0.001) had low correlations to personal accomplishment. 9 Quality of working life and turnover intention in information technology work Korunka, Christian; Hoonakker, Peter; Carayon, Pascale High turnover has been a major issue in information technology (IT) organizations. A conceptual model to explain turnover was developed and tested in two national samples of IT and IT manufacturing work. The model postulates that quality of working life mediates the relations between job/organizational characteristics and turnover intention. The American sample consisted of 624 IT employees of five IT organizations. The Austrian sample consisted of 677 employees from an international IT production company (IT manufacturing work). A similar questionnaire was used in both studies. The model was tested with path analysis. A core model with main pathways between job demands and supervisory support to emotional exhaustion, and between emotional exhaustion and job satisfaction to turnover intention was confirmed in the national samples and in subsamples of demographics and job types. 10 Can quality or quality-of-life be defined? Barofsky, Ivan The aim of this paper is to examine the oft-heard concern that quality or quality-of-life cannot be defined. This concern persists today, even in the presence of countless studies that claim to be assessing quality or quality-of-life. There is obviously a disconnect here that warrants some attention, if not explanation. In this study, I summarize the extent of this disconnect and offer a number of potential explanations of why this situation exists. I review the role that operational definitions, statistical and empirical models, and content-specific definitions play in defining quality and/or quality-of-life. I conclude that none of these approaches provide a comprehensive definition of quality or quality-of- life. In its stead, I will argue that quality or quality-of-life represents a distinctive pattern of thinking. I establish this pattern by examining the cognitive–linguistic basis of these definitions and argue that when this is done it will be possible to identify an universal cognitive (hybrid) construct that describes how a person thinks about all types of qualitative assessments. The implication of this is that for a study to claim that it is defining or assessing quality or quality-of-life, it will first have to demonstrate the presence of the elements of this hybrid construct. BASES PESQUISADAS ERIC (U.S. Dept. of Education) Cengage Learning U.S. National Library of Medicine John Wiley & Sons. Wiley Periodicals Springer Science & Business Media B.V. 366 EM ESPANHOL Nº TÍTULO AUTOR OBJETIVO MODELO UTILIZADO METODOLOGIA RESULTADO CONCLUSÃO 1 Calidad de vida laboral: historia, dimensiones y beneficios Granado’s P., Isabel El proposito de este trabajo consiste en realizar una recopilacion teorica de la historia de la calidad de vida laboral, asi como de los diversos conceptos que se han elaborado en torno a ella. Revision de los trabajos mas destacados. Asimismo, se estudian los dos amplio grupos de dimensiones que se relacionan a la CVL: las condiciones objetivas y las condiciones subjetivas, se detalla cada uno de los componentes de ambas dimensiones. Por ultimo, se lista los diversos beneficios que trae consigo la implementacion de programas de CVL en la empresa. 2 Riesgos Psicosociales desde la perspectiva de la Calidad de Vida Laboral Johanna Garrido-pinzón; Ana Fernanda Uribe- rodríguez; Blanch, Josep María Identificar los riesgos psicosociales desde la perspectiva de la calidad de vida laboral de 221 trabajadores pertenecientes a diferentes instituciones santandereanas, a partir de la aplicación del instrumento de Calidad de Vida Laboral. El estudio se desarrolló bajo un diseño no experimental, con enfoque cuantitativo y de tipo descriptivo transversal. El cuestionario utilizado para la recolección de la información está conformado por dos partes: La primera se compone de 14 escalas numéricas y la segunda corresponde a los datos censales de los participantes. Se realizó un análisis bivariado de los datos obtenidos con relación a la práctica profesional y al tipo de institución. Dentro de los resultados encontrados se resalta la afectación de los docentes de instituciones universitarias, propiciada por la influencia de sus condiciones laborales actuales. Por último, como parte del proceso de medición, se sugieren estrategias de mejoramiento encaminadas a minimizar los factores de riesgos psicosociales que hacen referencia a la organización del sistema de trabajo en las diferentes instituciones, es decir, a sus aspectos intralaborales. 3 De la calidad de la vida laboral a los riesgos Psicosociales: evaluación de la calidad de vida laboral Martínez Gamarra, Marino ; Ros Mar, Ricardo Mostrar la importancia de comenzar la evaluación de riesgos psicosociales, tal como obliga la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, mediante la evaluación de la Calidad de vida laboral, que es la que debe tomarse como referencia en el proceso evaluativo de los problemas de carácter psicosocial y organizativo de una empresa Definimos el concepto de Calidad de vida laboral, diferenciándolo del término Satisfacción laboral y matizando la diferencia con el concepto de Cultura organizativa. Asimismo, se presenta un modelo teórico y un cuestionario para la evaluación de la calidad de vida laboral, con las variables principales de análisis y las dimensiones de cada una de ellas. 4 Calidad de vida laboral: hacia un enfoque integrador desde la psicología social Segurado Torres, Almudena; Agulló Tomás, Esteban. El propósito de este trabajo consiste en llevar a cabo un análisis crítico acerca de la delimitación conceptual y del panorama metodológico de la Calidad de Vida Laboral. Revisión de los trabajos más destacados planteando las dificultades y controversias que ha supuesto el estudio de dicho fenómeno, las limitaciones de las perspectivas teóricas más representativas y la ambigüedad de los criterios establecidos para su definición y clarificación conceptual. En cuanto a los aspectos metodológicos, se analiza la multidimensionalidad del constructo señalando las lagunas y carencias de los métodos y técnicas más utilizados para su evaluación. Por último, se defiende la necesidad de un abordaje más integral, holístico y sistémico de la Calidad de Vida Laboral y se propone desde la Psicología Social un enfoque integrador capaz de superar las visiones simplistas de enfoques teórico- metodológicos convencionales 5 Bienestar Psicologico: El estres y la calidad de vida en el contexto laboral Durán, María Martha El entorno cambiante en que nos desenvolvemos actualmente se ha traducido en un incremento de la competencia y de las exigencias para las organizaciones. Esta situación generan altos niveles de presión, que se convierte en parte de la cotidianidad laboral lo que propicia la aparición de enfermedades Aquí se discutirá respecto a la calidad de vida laboral y el estrés laboral, señalando implicaciones personales y organizacionales, así como estrategias de prevención y afrontamiento en ambos niveles. 367 profesionales: estrés, Síndrome de Burnout, adicción al trabajo, entre otras, en las que el factor emocional o psicológico juega un papel determinante. 6 Calidad de vida y estrés laboral: la incidencia del Burnout en el deporte de alto rendimiento madrileño Martín Rodríguez, María; Campos Izquierdo, Antonio; Jiménez - Beatty Navarro, José Emilio; Martínez Del Castillo, Jesús El propósito de este estudio es evaluar la presencia del Burnout (Síndrome de quemarse por el trabajo) en el colectivo de los profesionales del Alto Rendimiento Deportivo. Para ello se utilizó una muestra de 102 profesionales en activo empleados en 20 organizaciones representativas del fenómeno del Alto rendimiento deportivo de la ciudad de Madrid, España. Para medir la incidencia del Burnout (Síndrome de quemarse por el trabajo) se utilizó el Inventario de Burnout de Maslach. Los resultados obtenidos en este colectivo fueron de un 37,25% con altos niveles de Burnout (Síndrome de quemarse por el trabajo), 50% con nivel intermedio y 12,75% con bajo nivel. Estos profesionales presentan mayores niveles de baja realización personal en el trabajo (26,47%) y menores niveles de despersonalización (11,76%) y agotamiento emocional (10,78%). También se encontraron diferencias en los niveles cuando fueron comparados con otros profesionales del deporte. 7 Trabajo, ergonomía y calidad de vida: Una aproximación conceptual e integradora Esser Díaz, Joyce ; Vásquez Antúnez, Nora ; Couto, María Dolores ; Rojas, Mariana Objetivo: Aproximar a los ambientes de trabajo, la ergonomía y la calidad de vida, a una reflexión integradora, desde la visión de la autodeterminación y la autopoiesis en la complejidad del ser humano, para apreciar y promover la salud individual y colectiva. Metodología: Investigación teórica, de método hermenéutico crítico. Con técnica de revisión y análisis bibliográfico- documental. Discusión: El enfoque anteriormente presentado, ratifica la estrecha relación existente entre trabajo y calidad de vida, ya que ubica al entorno laboral, entre los elementos que afectan más directamente la vida del ser humano, igualándolos con la familia y el hogar. El privilegiado sitio que ocupa todo lo relacionado con la actividad laboral del ser humano, conlleva a una gran responsabilidad del propio trabajador por preservar su salud tanto para el presente como para el futuro, evitando el envilecimiento y la alienación de su actividad creadora; así como de los organismos e instituciones que tiene como fin primordial proteger la salud y prevenir la enfermedad del capital humano. Conclusión: Aunque el trabajo, es casi tan antiguo como la humanidad misma, la ergonomía y la calidad de vida son disciplina y concepto emergentes en construcción y evolución, de carácter inter y quizá transdisciplinarios por las múltiples redes de saberes que confluyen en uno y otro. Son constructos cualitativos e idiográficos relacionados con la subjetividad del trabajador; con los sistemas sociales de convivencia constituidos desde la emoción del compromiso, que según Maturana, es la que constituye el espacio de acciones de aceptación de un acuerdo en la realización de una tarea 8 Influencia del clima laboral en la satisfacción de los profesionales sanitarios Muñoz-Seco, E.; Coll- Benejam, J.M.; Torrent- Quetglas, M.; Linares-Pou, L. Objetivo Describir la calidad de vida profesional (CVP) percibida por los trabajadores de atención primaria (AP) y el clima de la organización (CO) de sus centros, y conocer la influencia del CO sobre la CVP y las variables que explican esta relación. Diseño Transversal, analítico. Emplazamiento Centros de atención primaria del Área de Salud de Menorca. Participantes Un total de 166 profesionales sanitarios y no sanitarios. Mediciones principales Dos cuestionarios anónimos autoadministrados y validados en AP: CVP- 35 (dimensiones: demandas, apoyo directivo y motivación) y CO (dimensiones: trabajo en equipo, cohesión y compromiso). Se analizan la edad, la antigüedad, el grupo profesional, la relación laboral y el centro sanitario. Resultados La tasa de respuestas fue del 67,4%. La CVP global es 5,78, peor a mayor edad y mejor cuanta más cohesión. La percepción de demandas es 5,53, más en médicos y menos si hay un elevado compromiso. El apoyo directivo se valora en 4,9, mejor cuanta más cohesión y trabajo en equipo y peor en trabajadores fijos y administrativos. La motivación intrínseca es 7,43 y aumenta con el incremento del compromiso. Hay asociación entre CO y QVP (mayor en las dimensiones motivación [r 2 = 0,26] y apoyo directivo [r 2 = 0,476]), independientemente de la edad, el grupo profesional y la antigüedad laboral. Conclusiones El clima influye en la calidad de vida profesional, especialmente en la motivación y el apoyo directivo. El compromiso mejora la motivación intrínseca y la percepción de demandas. La valoración del apoyo directivo mejora si lo hacen la cohesión y el trabajo en equipo. 9 La influencia del desempeno social Paez Gabriunas, Iliana Se analiza teoricamente la Integrando el enfoque de desempeno social se presentan proposiciones que Se finaliza resaltando preguntas empiricas para 368 corporativo en la satisfaccion laboral de los empleados: una revision teorica desde una perspectiva multinivel relacion entre tres de las dimensiones del desempeno social corporativo de una organizacion (relacion con los clientes y proveedores, relacion con los accionistas y la relacion con la comunidad civil) y la satisfaccion laboral de sus empleados desde una perspectiva multinivel. corporativo y la teoria de disonancia cognitiva de Festinger (1957) en un marco meso, en el que se integran variables contextuales e individuales, especifican los factores que hacen mas probable que las practicas de responsabilidad social de una organizacion influyan positivamente en la satisfaccion laboral de sus empleados. investigacion futura a resolver mediante modelos lineales jerarquicos y se incluyen implicaciones practicas y teoricas. 10 Factores que influyen en la calidad de vida de profesores universitarios Jorge Guzmán Muñiz; Julio César Verdugo Lucero; Norma Angélica Moy López; Rosa Martha Meda Lara; Óscar Porfirio González Pérez El objetivo de este trabajo fue evaluar los factores que modifican la calidad de vida en profesores universitários Se realizó un estudio transversal con una muestra de 189 sujetos para analizar dichos factores, relativos al sexo, salario, estatus laboral y estado de salud. Estos datos fueron obtenidos utilizando una ficha de información sociodemográfica y la Escala de Calidad de Vida en Adultos. Se encontraron diferencias significativas, en el grupo de sujetos cuya percepción del padecimiento se categorizó como moderado o grave, en diversas subescalas. Respecto del sexo, solamente se hallaron diferencias en la subescala de satisfacción comunitaria. En contraste, no hubo diferencias significativas con base en el salario o estatus laboral. Como conclusión, se establece que, independientemente del sexo, salario o status laboral de los profesores universitarios, el principal factor que modifica la mayor cantidad rubros que comprenden la calidad de vida es la salud. BASES PESQUISADAS Cengage Learning Directory of Open Access Journals (DOAJ) SciVerse ScienceDirect Journals Fundación Dialnet 369 ANEXOS 370 ANEXO A - NR 15 - ATIVIDADES E OPERAÇÕES INSALUBRES LIMITES DE TOLERÂNCIA PARA RUÍDO CONTÍNUO OU INTERMITENTE 1. Entende-se por Ruído Contínuo ou Intermitente, para os fins de aplicação de Limites de Tolerância, o ruído que não seja ruído de impacto. 2. Os níveis de ruído contínuo ou intermitente devem ser medidos em decibéis (dB) com instrumento de nível de pressão sonora operando no circuito de compensação "A" e circuito de resposta lenta (SLOW). As leituras devem ser feitas próximas ao ouvido do trabalhador. 3. Os tempos de exposição aos níveis de ruído não devem exceder os limites de tolerância fixados no Quadro deste anexo. 4. Para os valores encontrados de nível de ruído intermediário será considerada a máxima exposição diária permissível relativa ao nível imediatamente mais elevado. 5. Não é permitida exposição a níveis de ruído acima de 115 dB(A) para indivíduos que não estejam adequadamente protegidos. 6. Se durante a jornada de trabalho ocorrerem dois ou mais períodos de exposição a ruído de diferentes níveis, devem ser considerados os seus efeitos combinados, de forma que, se a soma das seguintes frações: exceder a unidade, a exposição estará acima do limite de tolerância. Na equação acima, Cn indica o tempo total que o trabalhador fica exposto a um nível de ruído específico, e Tn indica a máxima exposição diária permissível a este nível, segundo o Quadro deste Anexo. 7. As atividades ou operações que exponham os trabalhadores a níveis de ruído, contínuo ou intermitente, superiores a 115 dB(A), sem proteção adequada, oferecerão risco grave e iminente. 371 ANEXO B - GÊNEROS MUSICAIS Bolero É um ritmo que mescla raízes espanholas com influências locais de vários países hispanoamericanos. Surgiu na Espanha, mas sofreu modificações, especialmente desenvolvendo temas mais românticos e ritmo mais lento. Bossa nova É um movimento da música popular brasileira surgido no final da década de 50 e início dos anos 60 no Rio de Janeiro. De início o termo era apenas relativo a um novo modo de cantar e tocar samba naquela época. A palavra bossa apareceu pela primeira vez na década de 1930, na música Coisas Nossas, samba do popular cantor Noel Rosa: O samba, a prontidão/e outras bossas,/são nossas coisas... A expressão bossa nova passou a ser utilizada também na década seguinte, para aqueles sambas de breque baseados no talento de improvisar, paradas súbitas durante a música para encaixar falas. Um embrião do movimento, já na década de 1950, eram as reuniões casuais, frutos de encontros de um grupo de músicos da classe média carioca em apartamentos da zona sul. Nestes encontros, cada vez mais frequentes, a partir de 1957, um grupo se reunia para fazer e ouvir música. Brega É um gênero musical brasileiro, que apesar de ter sido discriminado no passado hoje é extremamente cultuado por fãs e jovens músicos. Todavia, sua conceituação como estética musical tem sido um tanto difícil - uma vez que não há um ritmo musical propriamente "brega" - e alvo de discussões por estudiosos e gente do meio musical. Mesmo sem ter estabelecidas características suficientemente rígidas, o termo praticamente foi alçado à condição de gênero. Inicialmente, o termo designava um tipo de música romântica, com arranjo musical sem grandes elaborações, bastante apelo sentimental, fortes melodias, letras com rimas fáceis e palavras simples, em outras palavras, uma música supostamente de "mau gosto" ou "cafona". Mas a partir da imprecisão conceitual que o termo carrega desde sua origem, podia abarcar artistas de outros gêneros musicais da música brasileira, o que, na verdade, só reforçaria essa imprecisão. Para tornar a conceituação mais difícil, o "brega" assimilaria na década de 1990 novos aspectos - alguns dos quais distantes da linha romântica popular, como são os casos do brega pop e do tecnobrega, bastante populares na cena regional do Norte do Brasil, em especial, na cidade de Belém. Além disso, enquanto muitos artistas da "velha guarda" romântica-popular ainda rejeitavam o rótulo "brega", outros assumiram a pecha - um deles, Reginaldo Rossi. Choro Popularmente chamado de chorinho, é um gênero musical, música popular e instrumental brasileira com mais de 130 anos de existência. Apesar do nome o gênero tem ritmo agitado e alegre, caracterizado pelo virtuosismo e improviso dos músicos. O choro é considerado a primeira música popular urbana típica do Brasil e difícil de ser executado. Surgiu provavelmente em meados de 1870, no Rio de Janeiro, e, no início, era considerada apenas uma forma abrasileirada dos músicos da época de tocarem os ritmos estrangeiros que eram populares naquele tempo como: os europeus, o xote, a valsa e, principalmente, a polca, além dos africanos como o lundu. 372 Dance music Seria uma denominação para as músicas pop de todas as vertentes da música eletrônica e não tem um estilo musical definido. Pode ser definida como a forma mais comercial de música eletrônica, ou seja, a música tocada em casas noturnas, festas, estações de rádios populares e shows. São músicas feitas sob medida para o gosto do público. Ganhou força na década de 90; anos marcantes pela grande disseminação de estilos variados da música eletrônica. Os estilos incluem techno, house, trance, drum & bass e muitos outros, por isso existem algumas musicas difíceis de se classificar, graças às diversas possibilidades que a música eletrônica oferece aos seus produtores. Eletrônico Música eletrônica é toda música que é criada ou modificada através do uso de equipamentos e instrumentos eletrônicos tais como sintetizadores, gravadores digitais, computadores ou softwares de composição. Na sua história passou de uma vertente da música erudita (fruto do trabalho de compositores visionários) a um elemento da música popular, primeiramente bastante relacionado ao rock e posteriormente transformando-se em gênero musical próprio (principalmente relacionado com a música popular nos sub estilos considerados dançantes tais como o techno, acid, house, trance e drum 'n' bass, desenvolvidos a partir do auge da música disco no final da década de 1970). Atualmente existem várias ramificações do estilo, tanto eruditas como populares. Originalmente relutada por ter sua tecnologia evoluída muito mais rapidamente que sua estética, só passou a ter princípios e tradição após a segunda guerra mundial, com o trabalho de franceses na musica concreta e de alemães na música eletrônica. Forró Designação popular dos bailes frequentados e promovidos por migrantes nordestinos nos estados do Rio de Janeiro e São Paulo. Teve origem nas festas oferecidas pelos ingleses aos empregados que construíam estrada de ferro. Forró universitário É um gênero musical surgido em São Paulo, uma herança trazida do nordeste, principalmente do estado do Ceará e da cidade de Itaúnas no Espírito Santo, revivendo o estilo pé-de-serra em canções de Luiz Gonzaga e Jackson do Pandeiro. O sucesso musical foi promovido não só por um forte investimento publicitário, mas também por uma assimilação entre os jovens da classe média. Surgiu junto ao público da Universidade de São Paulo, que frequentava casas de forró, como o Projeto Equilíbrio, desde 1995. O auge do estilo se deu em 2001 com o surgimento do grupo Falamansa. O grupo foi responsável pela expansão e divulgação do forró universitário nacionalmente. Funk É um estilo bem característico da música negra norteamericana, desenvolvido a partir de meados dos anos 1960 por artistas como James Brown e por seus músicos, especialmente Maceo Parker e Melvin Parker, a partir de uma mistura de soul music, soul jazz e R&B. O funk pode ser melhor reconhecido por seu ritmo sincopado, pelos vocais de alguns de seus cantores e grupos e ainda pela forte e rítmica seção de metais, pela percussão marcante e ritmo dançante. Gospel É uma composição escrita para expressar a crença individual ou de uma comunidade com respeito a vida cristã, assim como, de acordo com seus gêneros musicais variados, também oferece uma alternativa, ao povo cristão, à música secular convencional. A música gospel é 373 escrita e executada por muitos motivos, desde o prazer estético, com motivo religioso ou cerimonial, ou como um produto de entretenimento para o mercado comercial. Contudo o tema principal na maioria das músicas gospel é o louvor e adoração a Deus, Cristo, e o Espírito Santo. Hip hop É um movimento cultural iniciado no final da década de 1970 nos Estados Unidos como forma de reação aos conflitos sociais e à violência sofrida pelas classes menos favorecidas da sociedade urbana. É uma espécie de cultura das ruas, um movimento de reivindicação de espaço e voz das periferias, traduzido nas letras questionadoras e agressivas, no ritmo forte e intenso e nas imagens grafitadas pelos muros das cidades. Jovem guarda Foi um movimento surgido na segunda metade da década de 60, que mesclava música, comportamento e moda. Surgiu com um programa exibido pela Rede Record a partir de 1965. Foi comandado por Roberto Carlos, Erasmo Carlos e Wanderléa, que apresentavam ao público os principais artistas ligados ao movimento. O programa tornou-se popular e impulsionou o lançamento de roupas e acessórios. O movimento foi impulsionado pelo público jovem, porém agradou pessoas de todas as idades. Os integrantes da jovem guarda foram influenciados pelo rock and roll da década de 50 e 60 e pela precursora do rock no país, Celly Campello. O ritmo era uma variação nacional do rock, batizada no país de Iê-Iê-Iê (expressão surgida em 1964, quando os Beatles lançaram o filme A Hard Day's Night, batizado no Brasil de Os Reis do Iê-Iê-Iê) com letras românticas e descontraídas, voltadas para o público jovem. Lambada É um gênero musical surgido no Pará, na década de 1970, tendo como base o carimbó e a guitarrada, influenciada por ritmos como a cumbia, o merengue e o zouk. Música Popular Brasileira (MPB) É um gênero musical brasileiro. Apreciado principalmente pelas classes médias urbanas do Brasil, a MPB surgiu a partir de 1966 com a segunda geração da bossa nova. Depois passou abranger outras misturas de ritmos como o rock e o samba, dando origem ao samba rock. A MPB abarca diversos gêneros da música nacional, entre eles o baião, a bossa nova, o choro, o frevo, o forró, o swingue e a própria MPB. O gênero surgiu exatamente em um momento de declínio da bossa nova, estilo renovador na música brasileira surgido na segunda metade da década de 1950. Música clássica É um termo amplo utilizado para se referir à música academicamente estudada, em sua forma, estilo e analisada dentro das tradições, seguindo cânones preestabelecidos no decorrer da história da música, produzida ou baseada nas tradições da música secular e litúrgica ocidental, englobando um período amplo que vai, aproximadamente, do século IX até a atualidade. New age É um gênero musical que surgiu por volta dos anos 60 e 70, que retrata uma conexão do ser humano com a alma através da música, com grandes influências em países como Itália, Grécia, Irlanda e Inglaterra. 374 Nova MPB O termo é utilizado para vários artistas que surgiram da nova geração da MPB nos anos 90 e os que já pertenciam a MPB e optaram por renovar suas músicas, inserindo elementos eletrônicos como bateria eletrônica, piano elétrico e baixo eletrônico, misturando a música pop. Pagode Variação do samba que apresenta características do choro; tem estilo romântico e andamento fácil para dançar. Obteve grande sucesso comercial no início da década de 1990. Pop É um gênero musical que não apresenta um ritmo específico. É um tipo de música que alcança um alto número de vendas e execuções em emissoras de rádio. A música pop tem como marca a apreciação por parte de todo tipo de público. Os artistas que se dedicam a compor canções no estilo pop têm como principal objetivo a sua audiência e o seu sucesso comercial, muitas vezes cantando em diversos gêneros musicais. Reggae Estilo musical que uniu os ritmos caribenhos com o Jazz e o Rhythm and Blues. Símbolo dos movimentos político-sociais jamaicanos nas décadas de 1960 e 1970. Seus principais intérpretes são Bob Marley, Peter Tosh e Jimmy Cliff. Rock É o estilo musical que surgiu nos Estados Unidos em meados da década de 1950 e, por evolução e assimilação de outros estilos, tornou-se a forma dominante de música popular em todo o mundo. Os elementos mais característicos do estilo são as bandas compostas de um ou mais vocalistas, baixo e guitarras elétricas muito amplificadas, e bateria. Também podem ser usados teclados elétricos e eletrônicos, sintetizadores e instrumentos de sopro e percussão diversos. Samba Dança popular e gênero musical derivado de ritmos e melodias de raízes africanas, como o Lundu e o Batuque. A coreografia é acompanhada de música em compasso binário e ritmo sincopado. Tradicionalmente, é tocado por cordas (cavaquinho e vários tipos de violão) e variados instrumentos de percussão. Por influência das orquestras americanas em voga a partir da segunda guerra mundial, passaram a serem utilizados também instrumentos como trombones e trompetes, e, por influência do Choro, flauta e clarineta. Apesar de mais conhecido atualmente como expressão musical urbana carioca, o samba existe em todo o Brasil sob a forma de diversos ritmos e danças populares regionais que se originaram do Batuque. Manifesta-se, especialmente, no Maranhão, Bahia, Rio de Janeiro, São Paulo e Minas Gerais. Techno É outra vertente da música eletrônica que surgiu em meados de 1980 e refere-se a um estilo em particular criado nos Estados Unidos com influências alemãs, desenvolvido nos arredores da cidade de Detroit e adotado por produtores europeus. O termo techno é frequentemente utilizado de maneira errada para descrever todas as formas de música eletrônica. Foi concebido como uma música de festa que era mixada diariamente em programas de rádio e tocada em clubes de Detroit. Cresceu ao ponto de se tornar um fenômeno global. 375 World music Ou música do mundo, refere-se à música tradicional ou folclórica criada e tocada por músicos locais que está relacionada às regiões de onde são originários. O termo world music foi concebido por Robert E. Brown no início da década de 1960 e ganhou projeção internacional a partir da década de 80 graças a utilização de elementos musicais pouco conhecidos do público na música pop. A utilização world music se deu pelas mãos de artistas como Peter Gabriel (que fez parceria com o artista paquistanês Nusrat Fateh Ali Khan e com o senegalês Youssou N'Dour) e David Byrne (responsável pela projeção internacional de Tom Zé, lançando no mercado americano o seu álbum Estudando o Samba). Outro colaborador importante foi George Harrison, que nas décadas de 60 e 70 trouxe ao mundo do rock o músico indiano Ravi Shankar com sua sitar indiana.